Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO DE PROJETOS

Fichamento de Estudo de Caso

Rodolpho Furtado Vieira

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,

Tutor: Prof. Luis Draque

Cabo Frio,

2017

Estudo de Caso: Google Oxygen

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Google Oxygen

REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio do Google.

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  O trabalho dos referidos autores é baseado no projeto Oxigênio do Google. Um abrangente programa idealizado para ajudar os funcionários da organização a se tornarem gerentes mais qualificados e capacitados profissionalmente.

  Os autores do artigo iniciaram o mesmo fazendo uma breve descrição do projeto e contando um pouco da história de fundação da Google, no ano de 1998 por Sergey Brin e Larry Page.

  A percepção passada pelos autores é que entre os anos de 2000 à 2012, houve um crescimento exponencial da empresa. Esse crescimento desenfreado foi fruto das parcerias firmadas na fundação da Google e da grande adesão mundial de uma das suas principais idéias, uma ferramenta de busca online rápida e eficiente. Através do grande êxito dessa ferramenta de busca conseguiram atingir altos ganhos financeiros e de status. Um dos textos retirados do artigo, transcrito abaixo, exemplifica bem isso:

“O Google continuou a atrair publicidade paga em seus serviços de busca, gerando $440 milhões em receita e $100 milhões em lucros em 2002. Em 2004 o Google abriu capital (código: GOOG), recebendo $2 bilhões. As receitas cresciam a cada ano, e em 2011 o Google tinha uma receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita líquida. ”

  Na fundação números estimavam um total de 3.000 funcionários e no mês de novembro de 2012 este número aumentou pouco mais de 10 vezes, chegando a um total de 35.000 colaboradores. Esse crescimento escalar no efetivo da empresa expos a grande organização feita pelos executivos da empresa.

  Estabelecendo uma visão plana e sem barreiras, onde não havia qualquer barreira ou empecilho para se chegar ao presidente, foi uma grande sacada, pois os colaboradores iam direto até os fundadores resolver seus assuntos pessoais como desinteligências interpessoais e de aprovações de relatórios. Nesta filosofia de trabalho, os trabalhadores ficaram mais próximos e engajados com as causas da corporação e a maioria das desinteligências foram reduzidas e/ou erradicadas, devido ao fato de haver um feedback e interação positivos entre os funcionários e seus respectivos setores, tornando os mesmos mais eficientes e uniformes, colaborando para o crescimento da empresa.

  Nesta visão, o pensamento de Kurkoski era corretíssimo. Segundo ele: “Somos pessoas ambiciosas e trabalhadoras. Somos perfeccionistas implacáveis. Nós gostamos de trabalhar juntos e não queremos decepcionar o outro. ” 

  Com minhas próprias palavras, deixo a minha visão do referido em questão: “Se todas as corporações seguissem essa filosofia de trabalho, teríamos um crescimento extraordinário das mesmas e um altíssimo nível de qualidade no que se diz respeito as respostas e medidas de mitigação a potenciais problemas e percalços pelos quais toda organização passa. ”

  O Projeto Oxigênio surgiu em 2009 com a questão da importância dos gerentes. Sobre a direção do Pilab (Laboratório de pessoal e inovação, fundada pelos membros do grupo de análise Kurkoski, Brian Welle e Neal Patel) e com uma equipe central formada por Patel, Donovan e Kurkoski.

A escolha do nome do projeto foi um tanto curiosa e inovadora. Patel explica que havia copiado a idéia de um amigo que nomeou um dos seus grandes projetos em homenagem aos X-men. Portanto colocava o nome Projeto por causa dos X-men e no fim da fase de pesquisa do “projeto gerente”, surge um nome muito interessante por intermédio da Michelle que brilhantemente sugeriu o “elemento oxigênio”, pois ter um bom gerente é essencial, como respirar.

Começaram as pesquisas revisando os dados coletados de ex-funcionários para saber se os mesmos saíram da empresa por problemas de gerenciamento. Por fim, encontraram evidências de que os gerentes de “nota alta” e os de “nota baixa”, de fato impactavam significativamente no bom andamento do serviço, satisfação e no desempenho.

A pesquisa também constatou no ano de 2008 que os subordinados dos gerentes de “nota alta” eram mais felizes e a taxa de rotatividade de suas equipes eram bem menores se comparadas as equipes com gerentes de “nota baixa”.