Resenha Fundamentos Gerenciamento de Projetos

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM (GERENCIAMENTO DE PROJETOS)

Resenha Crítica de Caso

Tatiana dos Santos Matos de Moura

          Trabalho da disciplina: Fundamentos Do Gerenciamento De Projetos

                                                Tutor: Prof. Carlos Fernando Rocha

Rio de Janeiro/RJ

2019

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TÍTULO: FUNDAMENTOS DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS

 CASO: PROJETO DE OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES?

Referências: GARVIN, D.A.; WAGONFELD, A.B.; KIND, L., Harvard Business School.,313-110.

O artigo destacado apresenta uma experiência baseada em uma situação ocorrida no Google, onde a questão do gerenciamento foi suprimido pela ideia de seus criadores, que acreditavam que a escolha de seus colaboradores era um critério essencial ao crescimento e manutenção da corporação. Em organizações corporativas, os gerentes geralmente exercem cargos de responsabilidade direcionados para liderança das equipes, com a finalidade de cumprirem os objetivos da organização. Com isso, o nível de hierarquia não era tão amplo, permitindo uma maior autonomia entre os funcionários e não havendo a necessidade de tantos gerentes e subordinados. O case debate a importância do gerenciamento dentro da empresa, por intermédio de uma avaliação realizada pelo vice-presidente Prasad Setty, do Google.

O Google havia sido fundado em 1998, por dois estudantes de doutorado – Sergey Brin e Larry Page. Em um ano, ambos levantaram a quantia de 26 milhões de dólares para transformar sua ideia em uma empresa, e no final de 1999, o Google estava de casa nova, em Mountain View. A cultura havia sido projetada para encorajar o coleguismo e quebrar barreiras, com foco no desenvolvimento rápido de pensamentos.

A empresa suportava sua rápida expansão de funcionários com um processo de seleção rigoroso e voltado para dados. Dedicava recursos substanciais para garantir que cada pessoa efetivada fosse de alto nível. Quando a empresa expandiu exponencialmente, houve a necessidade de reavaliar a decisão quanto ao modelo de gestão, buscando o melhoramento contínuo. Porém, após uma verificação interna em uma breve coleta de dados, chegou-se à conclusão de que havia uma grande resistência a presença de gerentes em grande parte do corpo técnico. Em uma investigação mais profunda, foi feita a quantificação do rendimento de equipes com seus gerentes, através de um programa que permitisse a retirada de dados para eliminar qualquer risco de parcialidade e influências, além de abastecer com conteúdo robusto o julgamento pessoal dos gestores, no intuito de obter o melhor resultado. A empreitada ficou conhecida como Projeto Oxigênio e a equipe denominada para conduzir a pesquisa foi denominada Pilab. Esta iniciativa foi impulsionada pela intenção de saber quanto seria o nível de resultado obtido se todos tivessem um grande gestor. Com a ferramenta desenvolvida para este propósito, a medição dos impactos tomados por gerentes e seus resultados na rotina diária de trabalho seriam quantificados por meio de uma avaliação criteriosa e complexa.

Os resultados permitiram visualizar os gerentes de alto e baixo desempenho, contudo havia ficado uma lacuna: mesmo com a diferença encontrada entre os gerentes, era possível conseguir resultados bastante aproximados. Isto significava dizer em outras palavras: pequenas atitudes incrementais na qualidade do gerenciamento, significavam grandes impactos na satisfação de trabalho, retenção e desempenho. Agora cabia o desafio de provar que estas pequenas diferenças eram capazes de originar efeitos grandiosos.

No desdobramento da pesquisa, a equipe Pilab conseguiu pontuar 8 comportamentos que influenciavam as equipes a serem mais felizes e produtivas, sendo eles: bom instrutor, expressar interesse no sucesso da equipe, ajudar no desenvolvimento da carreira de cada um, confiar na capacidade e delegar tarefas, um bom comunicador, possui visão estratégica, é dotado de habilidades técnicas e por fim, um bom orientador.

Após esta descoberta, uma ideia pairou no ar e houve o questionamento se deveria ser feita alguma correlação das novas descobertas com revisões de desempenho. Esta ideia em um primeiro momento ficou guardada. No entanto, em 2009, foi instituído o “Prêmio Grande Gerente”, como mecanismo de incentivar àqueles que obtiveram médias baixas a adotarem condutas exemplares, compartilhando as melhores práticas por intermédio de uma variedade de situações. O prêmio incluía uma viagem de aproximadamente 1 semana para locais paradisíacos. Era uma forma de dar visibilidade aos que havia cumprido sua função com excelência. Acreditava-se que através desta medida, seria impulsionada a evolução como forma de acompanhar o desenvolvimento da empresa.

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