A Análise das Medidas Provisórias nº 926 e 937 de 2020

DANIEL QUEIROZ FERREIRA        RA: 7867462

ATIVIDADE 1

1. INTRODUÇÃO

O mundo enfrenta uma crise sem precedentes. Com a disseminação do Coronavírus (Covid-19) por todo o globo, os Estados e a sociedade em geral têm se esforçado para encontrar medidas para mitigar os efeitos da pandemia nos mais diversos setores das sociedades ao redor do planeta.

Devido ao alto grau de contágio da doença, as autoridades sanitárias recomendam que as pessoas não saiam de casa a não ser que seja absolutamente necessário, o que causa efeitos negativos na economia, com reflexos em outras áreas, como nas relações de emprego. Com o isolamento da população e, em muitos locais, a proibição de funcionamento de lojas, pela Administração Pública, as pessoas param de consumir, o que leva as lojas a pararem de vender e, consequentemente, as indústrias a pararem de produzir, afetando empresários que não estavam preparados para esta crise, responsáveis pela manutenção de milhões de postos de trabalho.

No Brasil, foi decretado estado de calamidade pública através do Decreto Legislativo nº 6/2020 e, como forma de enfrentamento da crise, foi promulgada a Lei nº13.979, publicada em 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, com disposições afetas, entre outras áreas, ao Direito do Trabalho.

Posteriormente, foram editadas pelo Presidente da República as Medidas Provisórias nº 927, de 22 de março de 2020, e 936, de 1º de abril do mesmo ano, que dispõem, respectivamente, sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública; e sobre a instituição do Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e da Renda.

O presente trabalho analisará brevemente estas duas Medidas Provisórias, abordando as principais mudanças na legislação trabalhista e alguns pontos controversos que podem suscitar discussões acerca de sua constitucionalidade.

1. MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020

A Medida Provisória (MP) nº 927, de 22 de março, institui medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e altera alguns dispositivos da Lei n 13.979/2020. Seu artigo 3º traz o rol de medidas que podem ser adotadas pelo empregador, quais sejam, teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e a antecipação de feriados; banco de horas; suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; direcionamento do trabalhador para qualificação (vetado pela MP nº 928/2020); e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

O artigo 2º da MP dispõe que durante o estado de calamidade pública, empregado e empregador podem celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, com preponderância sobre todo os demais instrumentos normativos, negociais e legais, ressalvadas, por óbvio, as disposições constitucionais. Como é notório, o empregado é hipossuficiente em relação ao empregador e não possui condições de impor sua vontade, tampouco de resistir à do empregador. O legislador, ao que parece, deu ao empregador certa discricionariedade para impor medidas que reduzem os direitos do empregado, contrariando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador, não restando alternativa a este senão aceitá-las, sob pena de demissão.

1. Teletrabalho

O artigo 4º, caput, dispõe que o empregador pode, a seu critério, alterar o regime de trabalho para o teletrabalho, independentemente de existência de convenção ou acordo coletivo. Caso o empregado não possua os aparelhos tecnológicos ou de infraestrutura necessário, o empregador pode fornecê-los em regime de comodato, nos termos do § 4º, inciso I, do mesmo artigo ou, na impossibilidade de comodato, o período da jornada de trabalho será considerado tempo à disposição do empregador.

A principal alteração que este dispositivo traz é a dispensa do consentimento do empregado em alterar o regime, prevista no artigo 75-C,§ 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Esta é uma medida necessária no combate à disseminação do vírus, tendo em vista que impede a concentração de pessoas no ambiente de trabalho, um dos principais meios de contaminação.

1. Antecipação de Férias Individuais

O empregador poderá também antecipar as férias do empregado, mesmo que não completado o período aquisitivo, de acordo com o artigo 6º, caput e § 1º, devendo o adicional de 1/3 ser pago até a data de pagamento da gratificação natalina (artigo 8º, caput); e a remuneração do período de férias, até o 5º dia útil do mês subsequente (artigo 9º). Assim, o artigo 145 da CLT tem sua eficácia temporariamente suspensa, tendo em vista que exige que o pagamento da remuneração e do adicional sejam pagos até 2 dias antes do respectivo período.

Podem ser, ainda, antecipados períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito, de acordo com o § 2º do artigo 6º.

1. Concessão de Férias Coletivas

A Medida Provisória também permite a concessão de férias coletivas, em seus artigos 11 e 12, dispensando as formalidades exigidas pelo artigo 139, §§ 1º, 2º e 3º da CLT, quais sejam, no máximo 2 períodos anuais de pelo menos 10 dias; e comunicação ao Ministério do Trabalho e ao sindicato representante da categoria com antecedência mínima de 15 dias.

1. Aproveitamento e Antecipação de Feriados

Pode ser feita, também, a antecipação de feriados federais, estaduais e municipais, mediante notificação expressa ao empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência (artigo 13, caput). Em caso de feriados religiosos, a antecipação ou aproveitamento depende de concordância expressa do empregado, mediante acordo individual escrito (artigo 13, § 2º).

1. Banco de Horas

O artigo 14, caput, permite a constituição de regime de banco de horas em favor do empregador, podendo ser compensadas em até 18 meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública. A compensação poderá ser feita mediante decisão do empregador de prorrogação da jornada de trabalho em até 2 horas (§ 1º), independentemente da existência de acordo ou convenção coletiva (§ 2º).

Foi dispensada, assim, a exigência de acordo ou convenção coletiva prevista no artigo 59, § 2º da CLT para períodos de compensação maiores do que 6 meses.