A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO

ESTABILIDADE

1. Denominação

Estabilidade deriva do latim stabilitas, tatis de stabilire, trazendo sentido de solidez, firmeza ou segurança.

A subdivisão do conceito a ser utilizado no presente artigo diz respeito à estabilidade jurídica, não econômica.

A estabilidade econômica é um objetivo a ser conseguido por qualquer pessoa, referindo-se aos meios indispensáveis de subsistência não apenas do trabalhador, mas também do empresário.

Já a estabilidade jurídica diz respeito à impossibilidade de dispensa do empregado, ressalvadas as hipóteses previstas em lei. Pode ser decorrente de norma coletiva, regulamento da empresa,  ou do próprio contrato de trabalho, se as partes assim acordarem. Diz respeito ao direito de continuar no emprego, mesmo contra a vontade do empregador. Para o empregador, é a proibição de dispensar o trabalhador, exceto se houver previsão legal que assim o permita, baseando-se no princípio da continuidade do contrato de trabalho.

Salienta-se a distinção entre estabilidade e garantia de emprego. A garantia é o gênero que compreende medidas que auxiliam o empregado na busca do primeiro emprego, manutenção do emprego obtido, e, ainda, de maneira ampla, a colocação do trabalhador em um novo serviço.

Distingue-se a estabilidade da vitaliciedade. Esta é aplicada aos funcionários públicos, que necessitam de garantias para permanecer no cargo, tendo natureza excepcional. A vitaliciedade está prevista na Constituição Federal, podendo ser exemplificada  através dos magistrados e membros do Ministério Público, em que apenas haverá dispensa em caso de sentença transitada em julgado.

Diferencia-se, também, a estabilidade da inamovibilidade. Sendo prevista para que certos funcionários possam desempenhar suas atividades, dizendo respeito à impossibilidade de mudança do local de trabalho, decorrendo de questão de ordem pública dirigida ao funcionário público. A estabilidade é garantia pessoal, a vitaliciedade diz respeito apenas ao cargo.

1. História

A primeira norma a tratar efetivamente da estabilidade no setor privado  foi o Decreto nº4.682, de 24 de Janeiro de 1923, a chamada Lei Elóy Chaves. O homem que dá nome ao referido diploma legal fora deputado federal e representante da categoria dos ferroviários. Na época, as ferrovias existiam em menor número, mas abarcavam um grande número de empregados. Os trabalhadores mais velhos eram mais propensos a adquirir doenças e, em consequência da incapacidade física, possuíam maiores possibilidades de dispensa do que os demais empregados. Deste modo, necessitavam estar amparados pela Previdência Social, surgindo, na ocasião, uma forma de dificultar as dispensas através da estabilidade, prevista após dez anos de serviços efetivos, somente podendo ser alvo de demissão no caso de falta grave constatada em inquérito administrativo.

A Constituição de 1937 previa, em seu artigo 137 alínea f, que nos casos de dispensa imotivada do empregado e quando a lei não lhe garantisse estabilidade, o direito de indenização proporcional ao tempo de serviço.

A Consolidação de Leis do Trabalho – CLT, de 1943, disciplinou a estabilidade nos artigos 492 a 500, prevendo que todo o empregado que completasse dez anos na empresa não poderia ser dispensado, salvo por motivo de falta grave ou força maior.

Com a promulgação da Lei nº 5.107/66, que versava sobre o Fundo e Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, a estabilidade ficou mitigada, uma vez que as empresas somente admitiam empregados que fossem optantes do FGTS.

A Constituição de 1967estabeleceu um sistema alternativo, podendo o obreiro optar entre a estabilidade ou o fundo de garantia.

Já a Constituição de 1988 alterou o sistema seguido até então, extinguindo a estabilidade e a alternatividade que existiam com o FGTS.

A Lei nº 7.839/89 previu o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da CF/88 já tinham estabilidade no emprego.

1. Classificação

Segundo Sérgio Pinto Martins (2011) a estabilidade pode ser classificada como:

1. Constitucional: prevista no art. 8º, inciso VIII e nos incisos do art. 10 do ADCT. Exemplos: dirigente sindical, cipeiros ou gestantes.
2. Legal: Prevista na legislação ordinária. Exemplos: artigos 492 a 500 da CLT
3. Contratual: Prevista no contrato de trabalho, no regulamento da empresa, em convenções ou acordos coletivos.

Outra subdivisão para o referido conceito, ainda segundo Sérgio Pinto Martins (2011), seria:

1. Própria ou absoluta: ocorre quando o empregador não pode dispensar o empregado, salvo as hipóteses previstas em lei. Segundo o autor “não há, portanto, uma estabilidade absoluta, pois a lei permite a dispensa em certos casos” (p. 424). Exercida na hipóteses em que o trabalhados tem 10 anos de casa e não era optante do FGTS.
2. Imprópria ou relativa: permite a dispensa do empregado, havendo necessidade do pagamento de indenização. Diz respeito à impossibilidade de dispensa por certo período de tempo, como nos casos dos cipeiros, gestantes, acidentados ou dirigentes sindicais.

1. Fundamentos

A estabilidade tem fundamento no princípio da justiça social, objetivando o direito ao trabalho. Visa, por conseguinte, evitar dispensas arbitrárias, por mero capricho do empregador.

É, deste modo, um obstáculo à dispensa, não exatamente uma limitação ao poder de dispensa, apenas diz respeito ao direito de não dispensá-lo sem causa justificada.

Segundo Sérgio Pinto Martins (2011), a estabilidade garante:

1. Salário: assegura a garantia econômica de que o trabalhador continue a receber seus salários, para, deste modo, poder subsistir, adquirindo segurança financeira. (p. 425)
2. Moral: inexistiria a insegurança fundada na instabilidade de permanência no emprego. (p. 425)
3. Segurança material: quando o obreiro possui problemas financeiros, é incapaz de exercer adequadamente suas atribuições. Por outro lado, quando há estabilidade e segundo o autor “o obreiro ficaria mais satisfeito e teria mais prazer em trabalhar”  (p. 426)
4. Integração: com o decorrer dos anos de serviço, o empregado passa a possuir maiores possibilidades de promoção, tornando-se mais responsável. Deste modo, nas palavras do autor “seria a estabilidade uma das formas de verificar a função social da empresa, que é também dar empregos e mantê-los [...]” (p. 426)

A simples criação de quantia indenizatória pela dispensa não substitui  a estabilidade, pois não garante a continuidade do emprego. Para Sérgio Pinto Martins (2011) “para o trabalhador é muito melhor estar empregado do que não estar, inexistindo indenização que pague a perda do emprego” (p. 427).