A Internalização De Um Departamento Pessoal Externo: Um Estudo De Caso Na Fundição Santana

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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO[pic 2]

ADMINISTRAÇÃO

INTERNALIZAÇÃO DE UM DEPARTAMENTO PESSOAL EXTERNO: UM ESTUDO DE CASO NA FUNDIÇÃO SANTANA

,

G12

Ana Cláudia Anacleto de Freitas1 Isabelli Cristini Fátima Cavalcante Nunes2

José Marcelo F. Rios3 Wilson Machado Enes4

RESUMO: (redigir ao final)

PALAVRAS-CHAVE:

ABSTRACT: (redigir ao final)

KEYWORDS:

1. INTRODUÇÃO

Problema:

Quais as impactos da internalização do departamento pessoal e a dispensa do serviço terceirizado na Fundição Santana, considerando o período de outubro de 2022 até setembro 2023?

Hipoteses:

A internalização do departamento pessoal e a dispensa do serviço terceirizado na

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1 Graduanda em Administração. Universidade do Estado de Minas Gerais. E-mail: [e-mail] 2 Graduanda em Administração. Universidade do Estado de Minas Gerais. E-mail: [e-mail]

3 Professor orientador. Universidade do Estado de Minas Gerais. E-mail: [e-mail]

4 Professor orientador. Universidade do Estado de Minas Gerais. E-mail: [e-mail]

Fundição Santanaviabiliza:

1. A comunicação mais eficiente do setor do departamento pessoal com os gestores e funcionários daempresa.
2. A manutenção da documentação sempre organizada e segura.
3. A redução de erros de envio da documentação para o e-social.
4. A redução o pagamento de multas por erros ao gerar.
5. A perda da flexibilidade de serviço e de horários.
6. O serviço terceirizado tem um baixo custo no mercado.

Objetivo Geral:

Avaliar os impactos positivos e negativos da internalização do departamento pessoal na FundiçãoSantana.

Objetivos Específicos:

1. Avaliar a organização da documentação antes e depois da internalização.
2. Mensurar o pagamento de multas, antes e depois da internalização.
3. Analisar os dados trabalhistas da empresa em estudo.
4. Descrever as rotinas do departamento pessoal interno.

Justificativa:

O departamento pessoal é uma ferramenta que auxilia na geração das informações, sendo muito importante para os gestores e para o administrativo. Esse setor necessita de um acompanhamento regular dos seus processos, devido as frequentes mudanças na legislação trabalhista, portanto, a internalização do departamento pessoal poderá possibilitar para a empresa uma administração mais eficaz. A pesquisa poderá analisar o número de erros de envio da documentação para o e-social, antes e depois da internalização. Com esse estudo de caso, pretende- se esclarecer se é viável ou não manter um departamento pessoal interno.

2. REVISÃO TEÓRICA

O departamento pessoal surgiu como uma resposta à necessidade das empresas de lidar com questões relacionadas aos seus colaboradores e ao cumprimento das leis trabalhistas. Sua origem remonta ao início do século XX, quando as relações de trabalho se tornaram mais complexas e as leis trabalhistas começaram a ser estabelecidas em diversos países. O departamento pessoal atua como um intermediário entre a empresa e os funcionários, ajudando a manter relações trabalhistas saudáveis. Isso envolve lidar com questões como conflitos, reclamações, negociações coletivas, e buscar soluções que sejam justas e equilibradas para ambas as partes.

De acordo com o autor Idalberto Chiavenato (2014), o departamento pessoal foi criado no início do século XX, quando se tornou evidente a necessidade de uma área específica para lidar com questões relacionadas à contratação e administração dos trabalhadores.

O surgimento do departamento pessoal está associado a uma série de fatores históricos, sociais e econômicos. Alguns dos principais motivos para o surgimento do departamento pessoal foram a industrialização, cumprimento das leis trabalhistas, administração de pessoal, gestão de benefícios, controle de ponto e horas trabalhadas, recrutamento e seleção, desenvolvimento e treinamento e para manter as relações trabalhistas saudáveis.

Antes do surgimento do departamento pessoal nas empresas, a gestão das atividades relacionadas aos funcionários e processos trabalhistas era geralmente menos estruturada e centralizada. Antes disso, as empresas não tinham uma área dedicada exclusivamente a cuidar das questões de pessoal, principalmente porque a mão de obra era predominantemente formada por trabalhadores manuais e o foco das organizações era mais voltado para a produção em si.

Com o crescimento e a complexidade das organizações, a necessidade de uma atuação profissional e especializada na área de gestão de pessoas se tornou indispensável. Assim, o departamento pessoal começou a surgir com a responsabilidade de cuidar das rotinas burocráticas relacionadas aos funcionários, como admissões, demissões, registros de ponto, elaboração de folhas de pagamento, entre outros aspectos legais e trabalhistas. Marras (2000, p. 189) observa que o departamento pessoal “tem por objetivo efetivar todos os registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas administrativas e pelas legislações que regem a relação ‘capital e trabalho’.”

Chiavenato (2014) destaca que o departamento pessoal também é responsável por lidar com as questões previdenciárias e as obrigações fiscais relacionadas à remuneração dos colaboradores, como a elaboração e envio das guias de recolhimento dos impostos.

Além disso, conforme as relações de trabalho foram se complexificando, o departamento pessoal também passou a desempenhar um papel estratégico nas organizações, sendo responsável por promover ações de desenvolvimento e treinamento dos funcionários, administrar benefícios, cuidar da segurança do trabalho, acompanhar a legislação trabalhista e atender às demandas e necessidades dos colaboradores dentro da empresa.