DÚVIDAS CONTEMPORÂNEAS TRABALHISTAS

a) Conforme previsto no art. 134, caput da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Sobre o fracionamento das mesmas, é possível de acordo com o mesmo artigo, Parágrafo Primeiro, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Destaca-se que no mesmo dispositivo, seu Parágrafo Terceiro, veda o início das férias no período de 2 (dois) dias que antecedem o feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Portanto, no caso em tela, as férias foram concedidas ao obreiro da seguinte forma: 15 dias em março, cujo início se daria em 19/03/2018; 10 dias em julho, cujo início se daria em 16/07/2018 e 5 dias em setembro, cujo início em 06/09/2018. Sendo assim, o primeiro período concedido ao empregado (15 dias iniciado em 19/03/2018 – SEGUNDA FEIRA), observou o que determina o artigo. Bem como ocorreu com o segundo período de férias (10 dias iniciado em 16/07/2018 – SEGUNDA FEIRA), onde também não houve a violação ao artigo em tela. Todavia, o último período concedido de 5 dias, cujo início se daria em 06/09/2018, ele viola o parágrafo 3 do artigo 134 da CLT, já que no dia seguinte (07/09/2018) é feriado nacional, motivo este que o foi concedido indevidamente.

b) De acordo com o art. 611- B, III da CLT, sendo objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, EXCLUSIVAMENTE, a supressão ou a redução do valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS, logo, o Acordo Coletivo do Trabalho foi feito de forma incorreta violando diretamente o dispositivo em assunto. Já no que refere ao aumento da indenização rescisória para 60%, o art. 611 – B da CLT, deixa claro que é em casos exclusivos de para suprimir ou reduzir direitos, neste caso, há uma majoração, logo, beneficiou os trabalhadores. E por fim, no caso de Banco de Horas, o Acordo Coletivo de Trabalho, também está correto, pois conforme o art. 611 – A, II da CLT, tanto a convenção coletiva quanto o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre banco de horas anual, além do mais, caso não fosse permitida tal vedação, a mesma seria expressa no texto do art. 611- B da CLT.

c) De acordo com o art. 507-A da CLT, determina que os contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. Portanto, no caso em tela, não é a possível a utilização do instituto da Arbitragem já que o salário recebido pelo obreiro é de R$ 11.000 (onze mil reais), e conforme preceitua o art. 507 A da CLT, para ser compactuada a cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, a remuneração deverá ser duas vezes o limite máximo estabelecido pelo Regime Geral de Previdência Social, sendo portanto, o montante de R$ 11.291, 60 (onze mil, duzentos e noventa e um reais e sessenta

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