Direito do trabalho

Prof.: Rogério Forti

Curso: Direito

Disciplina: Direito do Trabalho II

Aula 3 – Extinção do contrato de trabalho

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O termo que designa o término do CT é variado pela doutrina. A própria CLT usa vários nomes, como sinônimos: rescisão, terminação, cessação e dissolução.

1) RESILIÇÃO

Conceito

A resilição contratual é forma de cessação do contrato de trabalho, pela qual cessa sua eficácia pelo mútuo consentimento (bilateral), ou pela declaração de uma das vontades (do empregador ou do empregado - unilateral), independentemente de intervenção judicial. Nela, não há qualquer cometimento de falta.

- mútuo consentimento = distrato

- iniciativa do empregador = despedida imotivada;

- iniciativa do empregado = pedido de demissão.

O art. 7º, I, da CF reza, como direito dos trabalhadores, o seguinte: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

O Brasil ratificou a Convenção 158, OIT, que visa impedir a demissão imotivada. Tal impedimento deveria, portanto, ser um direito do trabalhador, conforme o art. 5º, § 2º, CF/88. Mas o STF afirma que a convenções internacionais entram como “lei ordinária”. Como a matéria precisa de “lei complementar”, muitos juízes falam de inconstitucionalidade, quando se argui a Convenção 158. Para acabar com tal discussão, o Brasil renunciou à Convenção.

A matéria é típica de mandado de injunção, cuja força se encontra bem atenuada. A indenização definida, enquanto não se disciplina a lei complementar, é de 40% do FGTS já recolhido.

1.1. O distrato

A doutrina é quase unânime em afirmar o cabimento do distrato, apesar de a CLT não prever, nem apontar seus efeitos pecuniários. Também a lei do FGTS não contemplou tal hipóteses para movimentação da conta. Na prática, temos o Plano de Demissão Voluntária, cujos efeitos equivalem à dispensa do obreiro.

1.2. Dispensa ou despedida

O art. 477 trata desse instituto, embora o capítulo que ali se inicia fale em “rescisão”.

A homologação do recibo de quitação no órgão devido (sindicato, ou DRT, MP, Defensoria) é tido por muitos como requisito da prova do ato, e não como essência ou substância.

1.3. “Pedido” de demissão

Na verdade, não há um “pedido”, e sim uma comunicação, já que é direito potestativo do empregado. Deve ser expressa, pois, se não comunicada, pode pressupor “abandono de emprego”.

A jurisprudência majoritária não tem aceitado o pedido de demissão sem a devida homologação no órgão (claro, com mais de 1 ano de serviço), salvo confissão do trabalhador.

2) RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Somente quando há nulidade do contrato, embora o termo seja usado pela própria CLT de forma diferente.

1º) Contratos entre Ente Público e servidor, sem concurso público (trabalho proibido) – as verbas devidas estão previstas na Súmula 363 (FGTS, sem multa + saldo salarial).

SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS

A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

2º) Contratos pactuados com objeto ilícito (ex.: apontador de jogo do bicho) – só tem direito a saldo salarial (os dias trabalhados ainda não pagos).

3) EXTINÇÃO DO CONTRATO POR JUSTA CAUSA

1. Conceito

Aqui o termo usado seria resolução. É todo ato faltoso do empregado (ou do empregador) que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Falta do empregado = a dispensa por justa (art. 482).

Falta do empregador = despedida (dispensa), ou rescisão indireta (art. 483)

Falta de ambos = culpa recíproca (art. 484)

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

2. Tipos de punição:

Advertência, admoestação, censura ou repreensão (oral ou escrita) – Não está prevista expressamente na CLT, mas a jurisprudência e a doutrina a acatam. Sendo escrita, o empregado deve assinar o instrumento de ciência. Se o empregado se recusar, cabe ao patrão trazer testemunha do ato e da recusa.

Suspensão – Não pode ser superior a 30 dias (o empregado fica sem receber), sob pena de rompimento do CT por despedida imotivada.

Multa – há corrente majoritária que defende este tipo de punição, se estiver em ACT ou CCT. Mas não se dá por desconto salarial, já que não autorizada por lei. A própria CLT parece apontar para a possibilidade da multa:

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

(...)

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.