Direito do trabalho - o que é lay off

        A economia brasileira passa por um momento de crise. Nesse cenário, a relação entre empregador e empregado fica comprometida, na medida em que as dificuldades financeiras impõem uma série de medidas aos empregadores no sentido de diminuir os custos e evitar a falência. Uma das medidas adotadas, quase sempre, é a demissão de trabalhadores.

        Contudo, existe para as empresas outras possibilidades juridicamente viáveis que permitem uma negociação com a classe trabalhadora e, em última instância, contribuem para a recuperação das empresas e a preservação do emprego nos momentos de crise.

        Uma dessas figuras jurídicas é o que se chama de Lay Off que será analisado nos tópicos abaixo.

1) CONCEITO

        De acordo Sérgio Pinto Martins LAY OFF significa “suspensão temporária do contrato de trabalho. É ficar o trabalhador em disponibilidade até a recuperação da empresa. Seria uma espécie de licença do trabalhador que fica em casa e não é dispensado.” Trata-se de alternativa temporária e emergencial,

        Existem duas formas de se concretizar a prática do Lay Off no regime jurídico trabalhista brasileira, a saber:

1) Redução temporária de jornada de trabalho e de salários, nos moldes do artigo 2º da Lei 4.923/65;

 2) Suspensão de contratos de trabalho para requalificação de mão de obra, consoante o art. 476-A da CLT;

 

2) LAY OFF E A REDUÇÃO TEMPORÁRIA DE JORNADA DE TRABALHO

        Essa hipótese está prevista no art. 2 da lei 4,923/65. Em apertada sintese reza a letra da Lei que as empresas que estão atravessando período de crise devido a conjuntura econômica, podem, mediante acordo coletivo com o sindicato representativo da categoria, reduzir, temporariamente, a jornada de trabalho com a consequente redução do salário mensal, desde que a redução salarial não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) da remuneração do trabalhador. Além disso, o lapso temporal dessa redução não pode ultrapassar o prazo de 3 (três) meses, prorrogáveis, pelo mesmo período.

        Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.

        Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.

        Vale ressaltar, contudo, que nessa hipótese não ocorre uma verdadeira suspensão do contrato de trabalho, apenas a redução temporária da jornada de trabalho com a consequente redução do salário do empregado.

3) LAY OFF E A SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

        Essa hipótese está prevista no art. 476-A da CLT, acrescido pela MP 2,164-41 de 24,08,2001. Nessa hipótese o contrato de trabalho fica suspenso, pelo período compreendido entre 2 (dois) e 5 (cinco) meses, a fim de que o trabalhador se requalifique.

         Da leitura do referido dispositivo depreende-se que são exigidas duas condições, a saber:

a) previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho;

b) concordância expressa do empregado em participar do programa de qualificação, garantindo-se ao empregado que, em seu retorno, todas as garantias com que contava ao ver seu contrato suspenso permaneçam intactas;

c) o empregador deverá notificar o sindicato representativo da categoria no prazo de 15 (quinze) dias antecedentes ao início da suspensão.

        O trabalhador que tem seu contrato de trabalho suspenso nos moldes do art. 476-A da CLT  fica recebendo seguro-desemprego, custeado pelo Fundo de Amparo ao Trabalhado acrescida de ajuda de custo paga pela empresa, além dos cursos de qualificação, que também são ônus do empregador.  Vale ressaltar que a ajuda de custo paga pela Empresa não se reveste de natureza salarial, desse modo, fica o Empregador isento do pagamento de tributos sobre esse valor.

        Não é admitida a dispensa do empregado durante o período de suspensão, tampouco nos 3 (três) meses subsequentes ao término da suspensão, nada obstante, na hipótese de inobservância do preceito legal, o empregador fica obrigado ao pagamento das verbas rescisórias, acrescida de multa de 100% (cem por cento) da última remuneração do trabalhador.