Normas Trabalhistas em Relação as Mulheres

FACITEC-FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E TECNOLÓGICAS/ESTÁCIO DE SÁ

(COLOCAR SEU NOME COMPLETO)

NORMAS TRABALHISTAS EM RELAÇÃO AS MULHERES, MENORES DE 18 ANOS E PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS.

BRASÍLIA,DF

2016

FACITEC-FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E TECNOLÓGICAS/ESTÁCIO DE SÁ

(COLOCAR SEU NOME COMPLETO)

NORMAS TRABALHISTAS EM RELAÇÃO AS MULHERES, MENORES DE 18 ANOS E PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS.

TRABALHO DESENVOLVIDO PARA OBTENÇAO DE NOTA NA MATÉRIA DE DIREITO DO TRABALHO I, SOB ORIENTAÇÃO DO PROF. (NOME DO PROFESSOR), 7º SEMESTRE DE DIREITO, NOTURNO.

BRASÍLIA,DF

2016

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO        

        

INTRODUÇÃO

1. NORMAS TRABALHISTAS EM RELAÇÃO À MULHER

1. Evolução Histórica        

 A atual contratação das mulheres no mercado de trabalho é regida por um contrato especial, visto que, foi a partir da Revolução Industrial que se começou a utilização da mão de obra feminina, pelo fato que as mulheres eram subordinadas aos homens, não gozavam dos mesmos direitos conquistados por eles, ou seja, elas trabalhavam a mesma carga horária – 12 a 16 horas – e ganhavam salários inferiores.

Após a Revolução Industrial, com os movimentos operários desencadeou o grande interesse pela criação de melhorias aos trabalhadores, inclusive para as mulheres, visando melhores condições de trabalho, limitação da jornada de trabalho, proteção ao trabalho da mulher e das crianças, entre outras reivindicações.  

Para o Professor Bacchi o trabalho da mulher é dividido em três fases distintas, são elas: fase de desregulamentação, de proteção e de promoção.

A primeira fase, de desregulamentação, surge na Revolução Industrial, que foi marcado por uma intensa exploração da mão de obra feminina, sem qualquer norma laboral protetiva, submetendo-a exaustivas jornadas de trabalho, e ao pagamento de salários inferiores aos trabalhadores adultos do sexo masculino. Foi uma fase de total desregulamentação do trabalho da mulher, que procedeu, inclusive, o nascimento do Direito do Trabalho, quando sequer havia proteção com relação ao período gestacional e à própria maternidade;

Com a segunda fase, de proteção, iniciou-se, assim, a proliferação de uma legislação de proteção ao trabalho da mulher, entretanto, a expansão destas normas que visavam à proteção do trabalho da mulher começou a acarretar um efeito até então indesejado: a sua discriminação no mercado de trabalho. Os empregadores preferiam a contratação de trabalhadores do sexo masculino ao feminino, em razão da quantidade de regras restritivas que disciplinavam o trabalho da mulher.

Diante deste contexto, e como forma de combater esta discriminação de gênero, deu-se início à terceira fase, marcada pela promoção ao trabalho da mulher e pela revogação das restrições que não mais se justificavam em face da anunciada igualdade de direitos entre homens e mulheres, ressalvando-se apenas as especificações inerentes à condição pessoal e à natureza das atribuições a serem desempenhadas pelo trabalhador.

Nesta terceira e última fase da evolução histórica da disciplina legal do trabalho da mulher, a legislação protetiva focou-se apenas em aspectos que sempre foram considerados socialmente relevantes, como proteção à gestante e à maternidade, assim como ao mercado de trabalho da mulher, a fim de que estes fatores não desencadeassem diferenciações quanto aos critérios de admissão, de promoção e de pagamento de salários, além das condições laborais.

Assim como ocorreu em nível internacional, na legislação brasileira, a fase protecionista precedeu a de proteção do mercado de trabalho da mulher.

1. A proteção da mulher no mercado de trabalho

Duração do trabalho da mulher e vedações

O art. 373 da CLT, traz que “a duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada duração inferior”.

Consoante o art. 373-A, caput, I a VI, é vedado:

        a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

        b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

          c) considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

        d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

        e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

         f) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias o empregador a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

Proteção à maternidade

        Não é permitido em nenhum regulamento de empresa, convenção coletiva ou contrato individual de trabalho, qualquer restrição ao direito da mulher ao emprego por motivo de casamento ou gravidez.

Garantia de emprego à mulher grávida

        A empregada não pode ser despedida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, salvo se a mulher pedir demissão do emprego e pode ser demitida por justa causa, mesmo grávida ou no período de licença-gestante.