O CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

Pontifícia Universidade Católica do Paraná[pic 1]

ESCOLA POLITÉCNICA

CURSO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

Ana paula silva watanabe

TELETRABALHO

DIREITO E LEGISLAÇÃO DO TRABALHO

CURITIBA

2020

Ana paula silva watanabe

TELETRABALHO

DIREITO E LEGISLAÇÃO DO TRABALHO

Comparação de Teletrabalho da  disciplina Direito e Legislação do Trabalho do Curso de Graduação em Engenharia de Produção da Pontifícia Universidade Católica do Paraná.

Prof. Adalberto C. Petry

CURITIBA

2020

teletrabalho

Primeiramente, antes de qualquer comparação, é preciso entender do que se trata o termo “Teletrabalho”. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é "a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”. Em síntese, o teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, feito através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação.

        Para mostrar as diferenças existentes na MP 927 diante do regime CLT sobre teletrabalho, é importante definir o que o art. 75-B da CLT considera como teletrabalho, que seria: a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

        A principal diferença entre a regulação ordinaria do CLT para o que foi regulado na MP 927 é que, no parágrafo primeiro do art. 75-C da CLT previu-se que para o início do teletrabalho é necessário mútuo acordo. Porém, o parágrafo segundo afirma que o empregador pode determinar, sem anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial.

        Isso acaba mudando completamente com a alternativa trabalhista na MP 927 que diz que “O empregador, a seu critério, INDEPENDENTEMENTE de acordo com o empregado ou com o sindicato, ou mesmo registro de tal condição no contrato de trabalho, poderá alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho (home office). Tal alteração deverá ser comunicada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico. Também em relação a estagiários e aprendizes, sem formalidades adicionais, poderão ser adotadas as mesmas medidas.”

Ou seja, o que antes era necessário comum acordo, poderá ser alterado mediante necessidade do empregador, para que não haja parada total dos recursos necessários para a empresa e, consequentemente, mantendo os empregados longe de qualquer risco proporcionado pelo contaminio do COVID-19.

Outra diferença adaptativa relacionado ao COVID-19, seria sobre as despesas e equipamentos necessários que o empregado terá. Em relação ao art. 75-D da CLT, observa-se que não ocorre a transferência para o empregado das despesas relativas à atividade, pois essas são do empregador, pelo princípio da alteridade. Apenas determina-se que o reembolso das despesas deve ser previsto em contrato escrito. Por isso, deve ser disciplinado o prazo para os pedidos de reembolso por parte do trabalhador, os documentos que serão necessários e a disponibilidade de equipamentos e material que podem ser adquiridos ou se o empregador realizará a aquisição diretamente, como prevê claramente o art. 168, item I, do CT de Portugal3. O que aparece escrito na MP 927 é que, mediante ajuste escrito (firmado até trinta dias após a implementação do home office), deverão empregado e empregador disporem acerca da responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e/ou acerca do reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

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