O Direito do Trabalho

1 - Primeiramente, quanto ao caso de Jorge, tendo em vista ter sido contratado por tempo determinado, tal espécie de contrato encontra-se prevista na Lei 9.601/98, ao qual define seu período de início e término, com sua duração máxima de 2 anos, podendo ainda, ser prorrogado uma única vez no período, desde que não ultrapasse o prazo de 2 anos, e caso ultrapasse, o contrato passará a ser contrato por tempo indeterminado, conforme previamente estabelecido no art. 451 da CLT.

No caso apresentado, Jorge poderá fundamentar sua pretensão conforme o art. 479 da CLT, a saber: “nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.

Importante salientar que a instituição financeira não obedeceu ao disposto no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, ao qual garante ao empregado que sofrer acidente do trabalho, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença, independentemente de percepção de auxílio-acidente, visto que a referida instituição financeira cessou o recebimento do auxílio acidentário após o sexto mês e então o demitiu sem justa causa na mesma ocasião.

Já em relação ao caso de Denise, tendo em vista se tratar de contrato a título de experiência, esta é uma modalidade de contrato por prazo determinado que tange o art. 445 da CLT, cuja finalidade é verificar se o empregado possui aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, com prazo máximo de 90 dias, consoante parágrafo único do mesmo artigo.

Importante mencionar, entretanto, que em relação à dispensa de Denise, o artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência. Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Marcondes, por sua vez, foi contratado por prazo indeterminado ao qual trata-se de contrato comum sem possuir período pré-definido e decorrente, comumente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

No caso de Marcondes, tendo em vista sua prisão preventiva não se enquadrar em motivo de justa causa para sua demissão, haja vista a ausência de condenação criminal do empregado transitada em julgado, a instituição financeira deverá quitar todas as verbas trabalhistas, sem exceção. Nas quais são: saldo de salários, férias vendidas, com acréscimo de 1/3 constitucional, salário-família quando houver e depósito do FGTS do mês da rescisão.

2 - Na reclamatória trabalhista de Marcondes, vale ressaltar que não há a dispensa enquadrada no art. 482, “d” da CLT, afinal a prisão preventiva não constitui em condenação criminal transitada em julgado como a norma se refere estritamente, carecendo até mesmo da certidão de sentença condenatória para que seja usada como prova processual que enseje na ruptura contratual sem ônus ao empregador como entende Moyses Simão Sznifer.

Desse modo, é adequado que na demanda proposta por Marcondes, seja requerida a reversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa, abrindo a possibilidade para que seja pleiteado o saldo de salários, férias vencidas e/ou proporcionais conforme arts. 129, 134 e 137 da CLT, 13º salário com base no art. 7º, VIII da CF, a indenização do aviso prévio, justamente por se tratar de um contrato com prazo indeterminado e o empregado admitido não saber quando iria ser dispensado, na forma do art. 487 da CLT assim como o art. 7º, XXI da CF.

3 - A forma de contratação mais adequada ao caso seria a contratação de pessoal na modalidade de contrato