O Direito do Trabalho II

Direito do Trabalho II
Lorena Kendely Almeida – 11513064 – 7N3 – NOITE
Vitor Hugo

Caracterize e apresente as consequências jurídicas das seguintes modalidades de rescisão do contrato de trabalho:

1. Extinção por força maior:

Ocorre quando um determinado fato, para o qual o empregador não concorreu para a sua realização, nem se quer poderia evitá-lo, acontece impedindo que o empregador continue a exercer as atividades da empresa, pois afeta a situação econômico-financeira da empresa, conforme descreve o artigo 501 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

Sendo assim, se uma fábrica for incendiada, mesmo possuindo seguro contra incêndio, não poderia evitar a extinção dos contratos, pois um acontecimento desta natureza, não poderia ser evitado pelo empregador, nem tampouco reparado em curto espaço de tempo, portanto tornando a manutenção do vínculo empregatício impossível.

No entanto as suas maiores consequências jurídicas, são narradas pelos incisos do art. 502 da CLT:

“Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte”:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
Neste caso, quando o trabalhador possuir qualquer tipo de estabilidade, sua dispensa será realizada nos moldes do art. 477 e 478 da CLT.

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
Neste outro caso os trabalhadores receberão a metade do saldo de salário, aviso prévio indenizado, férias proporcionais, 13º proporcional e a multa de 40% sobre o saldo FGTS.

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Por último, nesta hipótese, o trabalhador terá seu contrato reduzido a metade do tempo, que anteriormente havia sido estabelecido.

1. Morte do empregador

 

Quando ocorre a morte do empregador, surgem algumas possibilidades com relação ao contrato de trabalho do empregado.

A primeira é chamada de sucessão trabalhista: Onde ocorre apenas a sucessão trabalhista ou sucessão de empresas, se trata de uma substituição do sujeito passivo da relação, trata-se da substituição do sujeito passivo da relação de emprego. Ocorrendo a sucessão trabalhista, o contrato de trabalho continua, sem haver extinção contratual. A sucessão está prevista no rol dos artigos 10 e 448 da CLT.

“Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.

“Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.

“Para que exista a sucessão de empregadores, um dos requisitos indispensáveis é que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular”.

“O vínculo do empregado é com a empresa e não com o empregador, então, o empregado não pode ser prejudicado por qualquer mudança de comando ou mesmo na alteração da estrutura jurídica da empresa”.

A segunda possibilidade é a extinção da empresa: Nesta hipótese, considera-se que houve a morte do empregador, sem que exista alguém que o substitua, ocorrendo então o encerramento das atividades da empresa, deixando de existir o vínculo empregatício, pois não há mais a relação de emprego. Com isso, podemos entender que até aqueles empregados que possuem estabilidade, percam essa qualidade, já que se torna impossível a sua continuação ou reintegração no emprego.

Em compensação, caso não exista a extinção da empresa, havendo um herdeiro que suceda o administrador falecido, e opte por continuar o negócio, cabe ao empregado rescindir ou não o contrato, nos moldes do art. 483 da CLT.

“Art. 483 da CLT, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho”.

A terceira possibilidade é a morte do empregador Doméstico: Não existe uma disposição específica na CLT, o que existe é a uma Lei Complementar de nº 150 de 2015, que trata sobre o empregado doméstico, não explicitando nada sobre a morte do empregador e quais as implicações no contrato de trabalho.

Pelo fato de não existir legislação específica sobre o assunto, poderá a justiça aplicar o artigo 8º da CLT.

“Art. 8º, da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

No entanto, existem entendimentos jurisprudenciais de que, no caso do trabalhador doméstico que exerce suas atividades no âmbito residencial de uma família, a relação de emprego permanece intacta, considerando que ocorreu a morte de uma pessoa física, que apenas se denominava empregador, por fatores  financeiros ou hierárquicos na sociedade familiar, não sendo no entanto, a única pessoa que se valia da prestação de serviços do referido trabalhador.

Deverá portanto, ocorrer a sucessão trabalhista, onde um dos membros sobreviventes, será elegido como novo empregador, devendo ser realizada a alteração do nome deste na carteira de trabalho do empregado.