O Direito do Trabalho - Resolução

O próximo ponto do nosso trabalho são os efeitos que a resolução causa, mais especificamente a indemnização devida ao trabalhador. Apesar deste processo ter em vista acabar a relação laboral entre o empregador e trabalhador, existem efeitos que esta cessação de contrato causa. Estes efeitos não são de efeito retroativo, quer isto dizer que não atuam sobre factos passados porque se trata de um trabalho continuo, mas atua sim sobre o futuro (Art.º 434 nº2 CC - retroatividade). Estes efeitos tem o objetivo de proteger o trabalhador e acautelar problemas que possam surgir o futuro com a cessação repentina do contrato, punindo ou corrigindo danos colaterais. Estes efeitos tornam-se importantes porque visto que se termina o contrato por uma atitude do empregador injusta ou violadora de direitos do trabalhador estes efeitos são necessários para proteger o trabalhador de problemas futuros.

No que diz respeito á justa causa, como já foi referido pode ser objetiva e subjetiva, e os efeitos são diferentes num caso e noutro. No caso de justa causa objetiva o trabalhador não tem direito a indemnização, no entanto o trabalhador não terá dever obrigatório de aviso prévio o que possibilita o trabalhador de cessar o contrato imediatamente de forma legitima. No caso de justa causa subjetiva o trabalhador já tem direito a indemnização (Art.º 396 do CT) que são os seguintes (que vou falar melhor mais á frente):

• em caso de resolução do contrato com fundamento no caso referido, o trabalhador tem direito a uma indemnização, a determinar entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses (as frações de ano são calculadas proporcionalmente).
• no caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas.
• a resolução do contrato com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada em tribunal, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos patrimoniais e não patrimoniais causados.

Em termos de o trabalhador reclamar ou exigir esta indemnização, com base no facto de a lei não definir como e quando esta indemnização deve ser determinada e estipulada, o trabalhador deve exigi-la ao empregador no momento da declaração da resolução (Art.º 395, nº1).

Quanto ao valor e critérios da indemnização, com base nos termos do art.º 396, quanto ao valor, este deve ser estipulado entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada de antiguidade na empresa, tendo também em atenção o valor da retribuição que tem o trabalhador e o grau da ilicitude do empregador, da justa causa que levou o trabalhador a cessar o contrato. Este valor tem limites mínimos, o valor da indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Importante falar também que no caso de despedimento ilícito, neste caso deve haver uma outra indemnização para substituir a reintegração do trabalhador em paralelo á indemnização já referida, como consta no Art.º 391 do CT. Em caso de fração de ano de antiguidade o valor deve ser calculado proporcionalmente (Art.º 366, nº2 alínea d))

Com os critérios que referi para determinar o valor da indemnização no caso de:

• valor da retribuição, coloca-se a questão de o trabalhador com valor mais alto de retribuição, se deve receber menos dias de compensação, ou se é justo exatamente o contrário, por ter maior valor monetário na empresa deveria receber mais dias de retribuição. Contudo, será prudente considerar estes critérios em acordo com o empregador se possível.
• No caso de grau de ilicitude, está relacionado o grau de censurabilidade da conduta do empregador por danos humanos ou sociais causados, fazendo uma relação de quanto maior grau de censurabilidade maior número de dias a retribuir.
• Colocadas estas estas questões, e com jurisprudência atualmente não se considera só o valor da retribuição estipulada ao trabalhador e o grau da ilicitude do empregador, mas também o ato culposo e responsabilidade do empregador nessa situação.

De acordo com o nº3 do Art.º 396 do CT, o valor da indemnização pode exceder o limite imposto no nº1 apenas no caso de a indemnização não cobrir os possíveis danos patrimoniais e não patrimoniais causados ao trabalhador, sendo assim excecionalmente pode exceder-se os limites previstos pela lei.

Por fim, quanto a indemnização, falta apenas referir os casos de contrato a termo, segundo o Art.º 396, nº4 do CT, a indemnização não pode ser inferior a 3 meses de retribuições base e diuturnidades vincendas, ou seja, retribuições que ainda iriam ser pagas até á caducidade do contrato. Pode acontecer a cessação do contrato e faltar menos que 3 meses para a caducidade do mesmo, neste caso pode aplicar-se o limite mínimo previsto no nº1 do Art.º 396, ou seja, não podendo a indemnização ser inferior a 3 meses. O legislador assume aqui, que o contrato a termo terá mais que 3 meses, como está disposto no nº4, neste caso então aplica-se então os termos do nº1 não podendo ser inferior a 3 meses.

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