Cultura organizacional e liderança

Cultura Organizacional e Liderança

Uma visão dinâmica

Edgar H. Schein

Jossey-Bass Inc. Publishers

San Francisco, CA - 1985

Jayme Teixeira Filho

Este trabalho pretende resumir suscintamente o texto em questão. Na medida do possível, foi mantida a perspectiva do autor. Ao final são feitas algumas observações críticas para reflexão.

Prefácio

Os objetivos do autor são esclarecer o conceito de "cultura organizacional" e mostrar que os problemas de cultura e liderança estão interrelacionados. O livro explora 3 argumentos: (1) que a cultura ajuda a explicar diversos fenômenos organizacionais, (2) que a cultura interfere na efetividade da organização e (3) que a liderança é o processo fundamental pelo qual as culturas são formadas e modificadas.

O autor justifica o interesse num livro sobre o tema por cinco razões: (1) o tema "esquentou" a partir do sucesso japonês, (2) o assunto está confuso, pois os autores usam diferentes definições, (3) a análise da cultura pode iluminar o estudo da liderança, uma vez que , para o autor, a cultura é resultado de atividades empreendedoras dos líderes, (4) o campo de estudos organizacionais está amadurecendo em uma forma mais interdisciplinar de pensar e conduzir pesquisa e (5) a perspectiva do autor foi se tornando mais interdisciplinar.

O autor direciona o livro para os pesquisadores, gerentes e consultores envolvidos com comportamento organizacional e, principalmente, o prescreve para os líderes nas empresas.

1. Definindo Cultura Organizacional

Neste capítulo o autor define o termo Cultura Organizacional , ilustra com dois casos curtos e prepara a argumentação do restante do livro.

Schein começa definindo o papel do lider como gestor da cultura organizacional – para criá-la, modificá-la e até mesmo destruí-la. Em seguida afirma que cultura e liderança são "dois lados da mesma moeda", e que nenhuma das duas pode ser entendida por si só.

O autor descreve então dois casos de consultoria em empresas. Na primeira, após diagnosticar determinado tipo de comportamento – alto nível de emotividade nas discussões, muita interrupção e muitos conflitos – e de recomendar ações corretivas, Schein observou que, apesar de algumas mudanças superficiais, o padrão de comportamento continuava o mesmo. Na segunda empresa o autor foi chamado para ajudar a criar um clima pró-inovação, pois a empresa desejava ser mais flexível de forma a competir em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico. Neste segundo caso, embora todos parececem concordar que seria importante melhorar o fluxo de informações – principalmente de forma lateral entre as áreas – Schein não conseguiu colaboração para ações efetivas nesse sentido.

O autor declara que só conseguiu começar a entender porque as coisas não sairam como esperado, nas duas empresas citadas, quando passou a considerar a possibilidade de que

grupos e organizações desenvolvessem culturas próprias que afetassem a forma como seus membros pensam, sentem e agem.

O autor indica em seguida seus principais objetivos para esse livro: (1) oferecer uma definição clara e utilizável de cultura organizacional; (2) desenvolver um modelo conceitual dinâmico e evolutivo de como a cultura funciona; (3) mostrar como a cultura pode iluminar o comportamento psicológico individual e (4) mostrar como a cultura e a liderança são dois lados da mesma moeda.

Schein alerta para os erros comuns na super-simplificação do uso do conceito de "cultura organizacional", e afirma ser este um conceito complexo. Schein reforça a idéia de que a cultura é difícil de enterder, mas que o esforço vale a pena para o entendimento das organizações.

O autor oferece então algumas alternativas de definição do conceito de cultura organizacional, encontradas na literatura: (1) regularidades observadas no comportamento (Goffman, Van Maanen), (2) normas envolvendo grupos de trabalho (Homans), (3) valores dominantes numa organização ( Deal e Kennedy), (4) a filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi, Pascale e Athos), (5) as regras do jogo que o novato deve aprender para fazer parte do grupo (Schein, Van Maanen, Ritti e Funkhouser) e (6) o clima e o sentimento de uma organização no trato com os de fora (Tagiuri e Litwin). Schein observa que tudo isso são reflexos da cultura organizacional, mas não sua essência.

Assim sendo, Schein define cultura como o produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo, abrindo a perspectiva de poderem haver várias "culturas" diferentes em uma organização. O autor afirma que o problema em cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele grupo social, dentro de uma cultura mais ampla.

Schein defende que cultura é aprendida e que se desenvolve com a experiência.

A definição de Schein para cultura fica sendo: um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, a medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros , como uma forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Schein alerta ainda que o comportamento pode ser um reflexo da cultura ou também ser causado por contingências.

O autor define diferentes níveis de cultura: (1) artefatos e criações, relativos ao ambiente físico e social, em geral visíveis mas não facilmente decifráveis;(2) valores, em um nível mais alto de consciência ; e (3) pressupostos básicos, que são pré-concebidos, invisíveis e tidos como certos.

Parte 1: O que é Cultura e o que faz

Esta parte trata o que é Cultura Organizacional, o que ela faz, suas funções no grupo e na vida organizacional.

2. Por que a Cultura precisa ser melhor entendida

Esta parte discute porque deve-se aprofundar o estudo de Cultura Organizacional.

Schein aponta três razões porque a cultura deve ser melhor entendida: (1) a cultura organizacional é real e impacta na vida das pessoas, (2) a performance das pessoas e da organização não pode ser entendida sem considerar a cultura e (3) o conceito de cultura organizacional tem