Estrutura organizacional atual

O organograma atual.

 As descrições realizadas.

 Os benefícios existentes.

 As propostas para melhoria e retenção de talentos (com base nos textos do Passo 1),

com referencial teórico que justifique a implantação.

Introdução

A importância da contratação do profissional para a implantação do setor de “Recrutamento e Seleção”.

O recrutamento é a forma utilizada para atrair e localizar candidatos que possuam o perfil adequado ao cargo que necessita ser preenchido. “As atividades de recrutamento de uma empresa devem ser altamente estimuladoras, no sentido de fazer com que potenciais candidatos queiram, realmente, ingressar na organização” (BULGACOV, 2006, p. 337).

O recrutamento deve ser a primeira etapa para a seleção de pessoas, pois, já serve como uma triagem de candidatos adequados ao cargo, comparados com outros que não tenham o perfil necessário. Quando as empresas tomam conhecimento de que precisam preencher alguma vaga em aberto, é necessário fazer com que esta necessidade se torne pública, ou seja, deve ser feito algum tipo de anúncio para que possíveis candidatos saibam desta oportunidade.

Após a elaboração do recrutamento, divulgação na mídia mais adequada, realização da triagem dos candidatos que enviaram seus currículos, (ou entraram em contato com a empresa), entra a segunda fase do processo de contratação de pessoas, que é a seleção.

Geralmente a seleção é realizada quando se faz o recrutamento externo.

Quando é realizado o recrutamento interno, a empresa já conhece seu pessoal, portanto não é necessária a realização de etapas de filtragens. Já quando o recrutamento é externo, existe a necessidade de escolha entre os candidatos que foram recrutados para o processo seletivo.

Segundo Chiavenato (2006, p. 190) “a seleção deve apoiar-se em algum”.

Padrão ou critério, que é extraído com base nas características do cargo a ser “Preenchido”.

Selecionar pessoas hoje não é fácil é comparar seres totalmente desiguais. O profissional de recursos Humano deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação, deve dispor de um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais programático.

Estes cuidados passam por:

• Ter a descrição do cargo da vaga em aberto;

• Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

• Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;

• Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

• Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;

• Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar “um estranho no ninho”;

• Buscar sempre a participação do solicitante da vaga. Sem esta participação o processo seletivo ficará comprometido.

A maior contribuição que um profissional de recursos humanos pode dar a sua organização é selecionar corretamente esse novo colaborador. Do contrário, isto pode acarretar um desgaste e um prejuízo incalculáveis a organização, bem como desperdícios inimagináveis. Tais como:

• Retrabalho,Já que a pessoa contratada não tem perfil para o cargo;

• Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;

• Tempo dos supervisores orientado o recém-contratado;

O processo da tarefa faltará fluidez, visto que o novo colaborador não tem perfil necessário ao correto desempenho. Isto gerará, na equipe baixa produtividade e possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

O processo seletivo é hoje considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital.

A seleção por competências é ter pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

A tarefa de recrutar e selecionar profissionais são estratégicos, esta atividade deve ser entregue a área de recursos humanos e tem que está preparada para assumir esse desafio;

Recrutar e selecionar pessoas no mercado são uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual subjetivo e sem importância.

Descrição de Cargo

Descrição de Cargo

1. Identificação Data: 30/04/2014

Título do Cargo: Analista de Recursos Humanos

Nome do Ocupante: Rafael Francisco de Lira

Departamento: Recursos Humanos

2. Missão do Cargo

O Analista de Recursos Humanos é o profissional responsável por analisar, implantar e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção por meio de processos seletivos internos ou externos.

3. Responsabilidades

Apresentar a pré-seleção aos responsáveis da área para seleção final;

Elaborar anúncios de recrutamento para os meios de comunicações;

Propor e implementar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal;

Aplicar a avaliação de eficácia de treinamento; Coordenar o processo de integração do novo funcionário à instituição;

Comunicar qualquer irregularidade do setor ao superior.

Prestar informações aos funcionários da instituição, a respeito de assuntos relacionados ao trabalho;

Analisar, implantar e realizar políticas e procedimentos de recrutamento e pré-seleção por meio de processos seletivos internos e/ou externos;

Realizar entrevista de admissão,