GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS II PESQUISA DE MERCADO DE RH (INDICADORES, BANCO DE DADOS)

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS II

PESQUISA DE MERCADO DE RH (INDICADORES, BANCO DE DADOS)

Mercado de recursos humanos O mercado de Recursos Humanos refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, estando estas habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos, habilidades e aptidões - CHA necessárias ao cargo, conforme abordagem de Bitencourt (2005). Em outros termos, o mercado de recursos humanos – RH é composto pela mão-de-obra disponível no mercado, ou seja, os trabalhadores Segundo Chiavenato (1998), três significados são apresentados sobre mercado: a) o lugar onde antigamente se efectuavam trocas de mercadorias [...]; b) o “espaço económico”, onde se realizam trocas de bens, os quais são produzidos e oferecidos pelos produtores e procurados pelos compradores; c) a área geográfica ou territorial dentro da qual as forças de oferta e pro 

O PLANEAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Em muitas empresas os gestores não se preocupam em planear a sua força de trabalho, agindo, em termos de preenchimento de necessidades de forma “Ád Hoc”. Contudo, toda a empresa moderna deve "pensar" estrategicamente, não só um pensamento voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, mas também em termos de recursos humanos normalmente ficam esquecidos. Planear a área de Recursos Humanos hoje é fundamental, pois compreende o processo de gestão na identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e actividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objectivos da empresa e da sua continuidade sob condições de mudança. Hoje em dia não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais rápidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a perdas, por falta de planeamento. cura convergem para estabelecer um preço comum (CHIAVENATO, 1998, p. 168).

TREINAMENTO, FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS

A Capacitação e o Desenvolvimento de Recursos Humanos da Organização

Ao nos reportar ao desenvolvimento de pessoas inevitavelmente nos deparamos com o desafio do ensino aprendizagem, principalmente o desafio do entendimento do conceito desenvolvimento, pois ele tem diferentes níveis de abrangência. Um plano de desenvolvimento pode motivar as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.

TIPOS DE TREINAMENTO:

As formas de treinamento podem ser classificadas quanto a forma de execução e grupos alvos:( CHIAVENATO,2005)

 1.Treinamento no trabalho: (on-the-job)-é aquele que ocorre no dia-a-dia . As principais formas de treinar no trabalho são: orientação da chefia, estabelecimento de metas e avaliações, rotação de função (job rotation) e incumbências pessoais A orientação da chefia é a principal forma de treinamento no trabalho, todas as vezes que a chefia orienta um subordinado ela está treinando-o. Quando se adopta a administração por metas ou por objectivos, que consiste em determinar metas periódicas, o seu acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia (é o momento ideal para o chefe dar o feedback), transmitindo o seu saber ao subordinado e corrigindo as possíveis falhas que possam existir. Também serve como forma de incentivo quando os resultados são positivos e nos mostram que o colaborador apresenta certo potencial que pode ser aproveitado para outras funções. A rotação de funções (job rotation) é uma das técnicas que são muito usuais em grandes empresas, para treinar e preparar o seu pessoal para novas posições, a sua principal vantagem é o aumento da visão global ou sistémica da organização. O modo de treinamento na incumbência pessoal é a participação em comités e grupos de trabalho, acompanhando pessoas experientes em viagens de negociação, estudos e trabalhos de planeamento, a acompanhamento de novos projectos e outras actividades que constituem processos de aprendizagem.

2.Treinamento formal interno: O treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para os seus empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho. Podendo ser em local apropriado na empresa tal como auditório ou hotel, sede jurídica da empresa e outros consiste em cursos, palestras e seminários de capacitação, de aperfeiçoamento, de desenvolvimento pessoal, para melhorar o desempenho dos colaboradores nas suas funções ou prepará-las para novas funções.

3. Treinamento formal externo: O treinamento, é aberto ao público, programado e executado por universidades ou instituições educacionais de treinamento empresarial e de formação de mão-de-obra especializada é conhecido como treinamento formal externo, é vantajoso para as empresas que não precisam treinar muitas pessoas. Pode ser dividido em: Integração de novos empregados; formação de estagiários; capacitação técnico profissional e desenvolvimento de executivos. A formação de estagiários: prepara o pessoal para assumir posições de responsabilidade na organização, é um programa completo e detalhado pode ser desenvolvido em poucas semanas até muitos meses; Desenvolvimento de executivos: programa direccionado a formar administradores de alto nível na empresa, o público-alvo são os executivos de alto potencial, que parecem ter condições de assumir posições de alta responsabilidade. A formação de uma equipe de alto gabarito, actuando de forma integrada costuma dar resultados excelentes, mas é preciso ter em mente que é um investimento a médio e longo prazo, embora alguns frutos a curto prazo possam ser esperados.