ATPS Marketing

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

UNIDADE: PORTO ALEGRE/RS-CAVALHADA

CURSO: TECNÓLOGO MARKETING

SEMESTRE 1

Daniel  RA0000000

Janaina RA 00000000

Vanessa  RA 00000000

DESAFIO PROFISSIONAL

PLANO DE AÇÃO EM INSTITUIÇÃO

Disciplinas: Processos Gerenciais e Matemática

PROFESSOR EAD: Ademir Cavalheiro Leite

PROFESSOR EAD: Pedro Hiane

TUTORA PRESENCIAL: Rosimeri Bitencourt de Sousa

TUTOR (EAD): Prof. Hélio Grangeiro Sanches Garcia

PORTO ALEGRE/RS

2015

NOME: DANIEL          RA - 0000000

NOME: JANAINA RA 0000000

NOME: VANESSA  RA - 0000000

DESAFIO PROFISSIONAL

DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

Trabalho ATPS de processos gerenciais e matemática,

apresentado ao curso de tecnologia de marketing

da Universidade Anhanguera-Uniderp

requisito parcial para aprovação nas disciplinas acima,

para obtenção de título de tecnólogo em marketing.

Orientador: Rosimeri Bitencourt de Sousa

PORTO ALEGRE / RS

2015

NOME: DANIEL           RA -

NOME: JANAINA RA –

NOME: VANESSA RA -

DESAFIO PROFISSIONAL:

DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

Trabalho ATPS de processos gerenciais e matemática,

apresentado ao curso de tecnologia de marketing

da Universidade Anhanguera-Uniderp

requisito parcial para aprovação nas disciplinas acima,

para obtenção de título de tecnólogo em marketing.

Orientador: Rosimeri Bitencourt de Sousa

Porto Alegre, 21 de setembro de 2015.

_________________________________

Nome do orientador

Universidade Anhanguera-Uniderp

Intitulação

_________________________________

Examinador da banca

Universidade Anhanguera-Uniderp

Intitulação

_________________________________

Examinador da banca

Universidade Anhanguera-Uniderp

Intitulação

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................2

2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL.................................................................................3

2.1. ORGANOGRAMA ESTRUTURAL...................................................................................4

2.2. ORGANOGRAMA OPERACIONAL................................................................................6

3.PLANO DE AÇÃO PARA CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE DIRETORES E GERENTES...................................................................................................6

4.PROGRAMA DE AÇÃO PARA CAPACITAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO OPERACIONAL............................................................................................9

4.1. CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO PARA O PESSOAL OPERACIONAL.........9

4.2. MOTIVAÇÃO PARA O PESSOAL OPERACIONAL....................................................11

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................13

REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO...................................................................................14

        

 

1.INTRODUÇÃO

              Atualmente com o desenvolvimento socioeconômico e cultural das sociedades capitalistas, cujo contexto é marcado pela globalização e a tecnologia, os conceitos da administração se ampliaram, com isso a administração passou a ser usada pelas organizações como uma ferramenta para gerar melhores resultados produzindo desenvolvimento em todos os sentidos.

              A empresa Hoterdan-Hipermercado, que está no mercado há vinte anos e detém 70% do mercado de sua região, constatou que estava com problemas no seu gerenciamento e planejamento no nível intermediário, e com isso estava com queda nos lucros há quatro trimestres. Com isso teve que contratar um Diretor Administrativo para capacitar, desenvolver e motivar seus diretores, gerentes e pessoal operacional.

              Depois de efetuada a contratação desse Diretor Administrativo e de Projetos, a empresa foi analisada e uma nova estrutura organizacional foi feita.  

              Foram realizados alguns planos de ações para desenvolver e capacitar os diretores e gerentes do nível intermediário da empresa. Após isso, foram feitos planos de capacitação e desenvolvimento para o pessoal operacional, e planos de ações para motivar os colaboradores do nível operacional.

       

 

2. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

              A Hoterdan-Hipermercado é uma empresa varejista de alimentos com atividades no interior de São Paulo. É uma empresa regional que começou suas atividades como supermercado, e que depois de vinte anos cresceu e hoje detém 70% do mercado de sua cidade na venda de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos, sendo agora um Hipermercado. Possui 176 colaboradores, sendo 165 no nível operacional. O objetivo da empresa, em médio prazo é virar uma rede com abrangência estadual. Após análise profunda da empresa, foi constatado, que a mesma não possuía uma estrutura organizacional definida, e segundo CHIAVENATO (2007) a estrutura organizacional possui grande influência na eficácia da organização. Por esse motivo, foi definida para a empresa Hoterdan-Hipermercado a Estrutura organizacional Funcional, também conhecida como Staff, e  decorre do princípio que separa, distingui e especializa.. Essa decisão foi tomada devido ao fato da empresa estar com uma estrutura política predominante e com isso podendo estar prejudicando as relações interpessoais entre os departamentos. Desse modo a organização terá uma chefia para cada função, assim será dividida segundo as funções. Essa estrutura apresenta uma organização formal, planejada e representada pelo seu organograma, além de ser mais adequada para sanar os problemas com a estrutura política atual, considerando à atividade econômica da empresa, bem como a visão e os valores que servirão de diretriz para definir como a empresa irá traçar suas estratégias no mercado. Todos os seus níveis de execução se subordinaram funcionalmente aos seus correspondentes níveis de comando funcional. Com essa estrutura almeja-se facilitar a especialização nos níveis hierárquicos superiores, promover o aperfeiçoamento, facilitar o trabalho em grupo e promover a valorização do pessoal especializado. Será utilizada a Departamentalização Funcional, que segundo CHIAVENATO(2007), decorre da necessidade das empresas de dividir as principais tarefas empresariais e transforma-las em responsabilidades departamentais ou divisionais. Onde ocorre o agrupamento por função ou estrutura funcional.