Ambiente corporativo

Existem competências deficitárias na realidade do meio corporativo atual. A Comunicação é um exemplo, pois nem sempre o empregado sabe o que é esperado dele, assim como a liderança não expõe claramente suas expectativas em relação a indicadores e resultados. Outra competência importante, e que precisa ser melhor desenvolvida, é a Visão Sistêmica – encontramos, nas empresas, profissionais preocupados somente com a gestão e resultados do próprio departamento, quando deveriam estar mais envolvidos e comprometidos na esfera empresarial como um todo.ejamos quais seriam essas competências, conforme Daniel Goleman:

Foram agrupadas em quatro blocos:

1. Autoconsciência (autoconsciência emocional, autoavaliação precisa, autoconfiança)

2. Autogerenciamento (autocontrole, transparência, adaptabilidade, orientação para resultados, iniciativa, otimismo)

3. Consciência social (empatia, consciência organizacional, solicitude)

4. Administração de relacionamentos (inspiração, influência, desenvolver outros, catalisador da mudança, gerenciamento de conflitos, espírito de equipe e colaboração)

Mas atenção: a tendência geral de aperfeiçoamento de forma alguma garante que todos os líderes irão naturalmente desenvolver as competências de inteligência emocional nos níveis que precisarem, quando precisarem. Por isso, um diagnóstico consistente sobre os pontos fortes e pontos fracos de um determinado líder e um plano de desenvolvimento continua crucial.

Nesse sentido, a atuação de um coach é de fundamental importância. Sugere Ram Sharam as seguintes etapas para o desenvolvimento do líder dentro de um processo de coaching:

Questionamento

Propósito

1) Histórico profissional

Enfatizar conquistas, desafios superados, aprendizado adquirido. Trazer à tona competências ¨adormecidas¨.

2) Minudenciar o estado atual (cargo ocupado no momento e análise de competências)

Explorar as habilidades utilizadas e as crenças que fomentam as ações do presente. Desafiar as crenças limitantes que podem estar impedindo o progresso do profissional. Desenvolver as competências mais deficitárias de fundamental importância para a função da pessoa

3) Saber sobre as aspirações profissionais da pessoa

Identificar futuras necessidades de desenvolvimento, considerando o estado atual e o nível de liderança ao qual a pessoa aspira.

Quando uma pessoa é forçada a mudar, a mudança desaparecerá junto com a necessidade que a gerou. Entretanto, ainda que muitos treinamentos e programas de liderança percam seu impacto no decorrer do tempo, o desenvolvimento pode se tornar duradouro. O que se exige é o esforço intencional, motivação e comprometimento emocional. E tudo isso está ao seu alcance! Basta acessá-los! Não sabe como? Pergunte a um coach!