As Principais Terios De Piter

Aprendi que aplicar as pessoas consiste em: Agregar pessoas - busca-la fora; Seleciona - escolher a pessoa certa para cargo certo e por fim coloca em pratica. Orienta-las para que se adequem a cultura da organização e assim desempenhar melhor o que lhe foi proposto. Ou seja, definir o que vai fazer como fazer, o desempenho e a complexidade sistemática do cargo ou função. Metas e resultados a serem alcançados e o potencial do colaborador.

Também que as pessoas podem ser moldadas. Em outras palavras, podem se adequar a cultura da organização, as normas e procedimentos internos desde que a empresa deixe claro se Sua cultura é conservadora-rígidas para a manutenção do status ou conservadorismo; Adaptativas-maleável a felicidade voltada à inovação; ou bem sucedidas- não só flexível, mas também sensível para acomodar as diferentes culturas de funcionários, principalmente quando atua em nível global.

Posso avalia-las levando em contas as diretrizes da organização. Por exemplo, a PMG na pessoa da Renata, informa que esse procedimento é feito no modelo clássico, onde visa muitas vezes à recolocação imediata de alguns funcionários sem muitas analises de cargo ou função. E que essa analise geralmente é feita pelo gestor de cada setor.

Porque avaliar?

Para que melhor possa receber a retroação a respeito de seu desempenho, ver o que melhorar seus pontos fracos, julgamentos justo. Seja de promoção salarial ou demissão e essa analise pode ser feita por seu chefe, diretoria ou em comum acordo.

Verificando o modelo de avaliação que for adotado pela entidade.

Por exemplo: o tradicional-focado pela quantidade; pesquisa de campo- qualidade; comparação- trata todos como padrão, é geralmente padronizado, rotineiro e repetitivo.

O Moderno: democrático, participativo, envolvente e motivador. Atua gerente funcionário. Começa não pela apreciação do passado, mas, focaliza no futuro.

Objetivo: da avaliação é dar a recompensa necessária seja básica- salario mensal; Incentivos-bônus, participação de lucros e etc. Benefícios; Seguro de vida, saúde, refeições e etc.

Além das recompensas salarias que pode ser: salario nominal, real, por tempo de casa, por resultados, por tarefa. Tem as não financeiras que são a oportunidade de desenvolvimento, alto estima segurança no trabalho...

Que podem agregar; custo e investimento para a organização.

Composição salarial: tipos de cargos, Politicas de RH, Salarial, desempenho e capacidade financeira compatível com a organização.

Fatores externos: situação do mercado de trabalho, conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida), sindicatos e negociações...

Que para isso tenho que conhecer saber, conhecer como funciona cada modelo e ver qual melhor se adequa a contextualização da organização e quais suas vantagens a curto, médio e longo prazo.

Prendi analisando a metodologia de uma empresa A PMG citada anteriormente na pessoa da Renata, que temos que traças o perfil do candidato, métodos de avaliação. Da qual ela gentilmente me informou a estrutura utilizada por ela, e a empresa no modo geral.

Conforme segue a baixo:

Modelo utilizado