Bebidas Pira

Projeto de Consultoria para um processo de Sucessão na Indústria de Bebidas PIRA (Empresa Familiar).

Sumário

Introdução 4

Perfil de Candidatos a Sucessão 6

Possibilidade de Aprimoramento dos Resultados 7

Análise, Competências e Habilidades) 8

Função determinada para o colaborador não indicado a sucessão 8

Perfil e organograma proposto pela consultoria 9

Conclusão 11

Referência Bibliográfica 12

INTRODUÇÃO

No Brasil, mais de 99% dos negócios são originados de empresas familiares, que empregam mais de 60% da força de trabalho. Por ser a grande geradora de empregos, possuir flexibilidade e agilidade, vincula o fortalecimento e a modernização da economia brasileira à profissionalização da empresa familiar nacional.

No entanto, a estabilização da economia e a abertura do mercado em decorrência da globalização dificultam a permanência e consolidação de um empreendimento familiar por muito tempo. Acredita-se que as mudanças econômicas enfrentadas pelo país, a partir de 1994, levaram a venda e mesmo à falência de muitas empresas que não estavam acostumadas a lidar com um perfil de economia estável.

Em meio a este cenário, surge a necessidade de se compreender também o processo sucessório vivenciado por empresas familiares, pois de acordo com a literatura pesquisada este é um momento-chave no desenrolar da história de vida deste tipo de empresa. Lank (2001) ressalta que, sendo as empresas familiares umas das maiores propulsoras do bem estar social e econômico de todas as economias capitalistas, sua fragilidade no processo sucessório deve ser um motivo de grande preocupação. Assim, a mortalidade de empresas familiares é um elemento que estimula o conhecimento dos motivos subjacentes ao processo sucessório.

As empresas familiares possuem certas particularidades que as diferenciam das demais, como os valores e os laços de seus membros. Outro diferencial relevante diz respeito ao processo sucessório, no caso entendido como a passagem da direção do negócio, do seu fundador (a primeira geração) para o herdeiro ou não herdeiro (a segunda geração) e assim sucessivamente nas gerações seguintes. Vale lembrar que esta sucessão pode se dar tanto dentro da família, como ocorrer a partir da contratação de um profissional habilitado, mas sem laços de parentesco com os proprietários.

No caso da Empresa em questão a INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA, o fundador Dr. João, sentiu o peso da idade e decidiu que é o momento para iniciar o processo de sucessão da empresa, e anunciou que pretende transferir a responsabilidade de Gestão da empresa para os filhos Paulo e Iram que já atuam na empresa em setores estratégicos.

Nossa equipe deve atuar como consultores contratada para realizar o diagnóstico gerencial da empresa e, a partir das competências e habilidades diagnosticadas de Paulo e Iran, apresentar um plano de sucessão que melhor se encaixe no perfil da empresa e do mercado que a mesma atua.

PERFIL ATUAL DA EMPRESA.

Atualmente a empresa e dirigida pelo Fundador João Barroso, O Doutor João, como é conhecido dentro da empresa, é um senhor carismático, com uma história de vida repleta de superações. A empresa foi fundada em 1965, quando adquiriu um pequeno alambique para produção de cachaça e conhaque. O processo artesanal de produção de bebidas foi substituído por equipamentos e sistemas mais robustos de armazenagem e envelhecimento. Hoje, a cachaça e o conhaque produzido pela Indústria de Bebida Pira, é referência em sabor e qualidade em todo o Brasil. Até então, os filhos, candidatos a sucessão desempenhavam funções gerenciais em todas as áreas da empresa, determinadas de acordo com as orientações do Dr. João.

A empresa possui um sistema de gestão dividido em 4 setores, Gerência Industrial Liderado por Iran, que é um dos filhos, Gerência Comercial Liderado por Paulo, também filho, Gerência Administrativa liderada por Maria funcionaria de confiança e Gerência Financeira Liderado por José.Todos centralizado e dirigidas pelo Diretoria Geral o Dr. João Barroso.

O organograma resumido da Indústria de Bebidas Pira é apresentado a seguir:

A equipe de consultoria procurou traçar o perfil da empresa e dos gestores e, a partir daí, sugerir as ações que precisam ser implementadas para as mudanças na estrutura gerencial, a fim de mantê-la como referência de qualidade no mercado de bebidas alcoólicas.

PERFIL DOS CONDIDATOS A SUCESSÃO

Nossa consultoria a fim de traçar o perfil dos sucessores do Dr. João construiu uma tabela que apresenta as competências e habilidades ou deficiências inerentes ao perfil de Paulo e Iran. Está analise de perfil foi levantada a partir de entrevistas e testes psicológicos.

COMPETÊNCIAS E HABILIDADES OU DEFICIÊNCIAS

PAULO IRAN

PONDERA COM EQUILIBRIO. APLICAR O CONHECIMENTO.

POSSUI VISÃO GLOBAL E SISTEMICA. SEGUIR PLANEJAMENTOS ESTRATEGICOS.

ASSUMI RISCO É INOVADOR. TRABALHO EM EQUIPE.

DIFICULDADE DE COMUNICAÇÃO. LIDERANÇA FLEXIVEL.

EFICIENTE E EFICAZ. DETERMINAÇÃO

Através da planilha desenvolvida acima foi possível visualizarmos melhor as habilidades e competências inerentes em cada candidato.

O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David McClelland, desde então vem sendo amplamente discutido ao longo dos anos. O desempenho das organizações é influenciado mais fortemente pelas variações do ambiente externo. Assim o executivo, deve acima de tudo canalizar os esforços de suas ações para obter um sistema cooperativo. As funções executivas essenciais