Cultura Organizacional

3.3 – O ambiente interno e a cultura organizacional

Dando o exemplo de duas empresas do mesmo seguimento e um ambiente externo semelhante, a influência de cada um desses fatores depende da singularidade da organização. Essa singularidade organizacional é definida pelo ambiente interno. Os pontos fortes e fracos que caracterizam uma organização. Definindo seu ambiente interno. Podem ser os recursos humanos. O ambiente físico e tecnológico, a cadeia de comando, o grau de centralização, o posicionamento de marketing, entre outros.

Podemos dizer que a cultura representa a uma parte da “personalidade” de uma organização, já que se refere a características e traços relativamente permanentes que marcam sua trajetória de atuação e que perpassam todos os elementos do ambiente interno, citandos anteriormente. De fato a cultura organizacional se expressa nas políticas de recursos humanos, nos estilos de liderança, nas tomadas de decisão e até no ambiente físico e tecnológico da organização.

3.3.1 – Definição de cultura organizacional

A Cultura organizacional é definida como o sistema de valores e significados compartilhados pelos membros da organização, transmitidos por meio de histórias, rituais, lendas, símbolos, linguagens e cerimônias. A cultura organizacional diferencia uma organização de outra.

A partir de 1970, o mau desempenho de empresas até então líderes de mercado, associados à própria crise econômica nos Estados Unidos e ao florescimento da economia japonesa levaram ao fortalecimento da variável “cultura” na análise organizacional. As diferenças no desempenho das empresas começaram a ser atribuídas à cultura.

A cultura serve de apoio a adaptações da organização ao ambiente externo e a integração eficaz dos processos internos, reduzindo a ansiedade perante o desconhecido e a incerteza, além de impactar no desempenho.

Para Edgar Schein, a cultura é um padrão de crenças e pressupostos básicos compartilhados por um grupo de pessoas e construídos a partir de suas respostas continuadas a problemas de adaptação externa e integração interna, cuja eficácia as torna, no entendimento do grupo, a forma correta de perceber, pensar e sentir esse problema.

Segundo Schein, a cultura pode ser apreendida em vários níveis que são:

• Artefatos: Referem-se a estrutura e processos organizacionais visíveis, como o vestuário, os símbolos, os logotipos etc.

• Valores: Resultam da crença sobre o que é certo ou errado, normalmente a partir da ação original de um líder.

• Pressupostos Básicos: Crenças coletivas inconscientes, fonte original dos valores e da ação dos membros da organização.

Diversos autores criticam o modelo de schein, argumentando que a cultura organizacional não é homogênea e uniforme e que existem diversas subculturas organizacionais; Além disso, discordam do argumento de que a manutenção da estrutura social é a única função da cultura organizacional.

A autora Mary Jo Hatch critica e expande o modelo de schein, introduzindo os símbolos como um novo nível de análise da cultura e enfatizando as relações que existem entre os níveis introduzidos por schein, tais como:

• Slogan

• Metáfora

• Logotipo da empresa

• História da empresa

• Expressões visuais

• Arquiteturas

• Ritos e rituais

Segundo a autora não podem ser reduzidos à definição de artefatos, uma vez que se apresenta de forma mais dinâmica.

Independentemente da perspectiva, é indiscutível que a cultura condiciona a forma como os membros percebem a organização e como respondem a seus desafios e problemas. A cultura guia o comportamento e as decisões dos membros organizacionais, tendo uma influência direta no desempenho organizacional.

3.3.2 – Culturas fortes e fracas

A cultura condiciona de forma significativa a ação dos trabalhadores e gestores, ao passo que em outras, o impacto da cultura é pouco percebido. Por essa razão se diferenciam as culturas fortes