Desafio Profissional - Estrutura Organizacional

UNIVERSIDADE ANHANGUERA

CAPACITADO – Centro de Educação a Distância (CEAD)

Curso de Tecnologia em Marketing

Processos Gerenciais

Matemática

Aluno – FRANCISCO THIAGO CAVALCANTE DE AGUIAR

RA – 9680456147

DESAFIO PROFISSIONAL

Tutor EaD André Luís Negretto Florindo

Fortaleza, 19 de setembro de 2014

DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A priori, houve a necessidade de uma reestruturação no organograma do Hipermercado Hoterdan, sendo imprescindível a criação de novos cargos e setores, como também, a exclusão e a fusão de alguns outros e, também, a terceirização de alguns serviços.

A nova estrutura organizacional trouxe mais flexibilidade para os setores, proporcionando maior autonomia para o trabalho. Antes, setores que sofriam com sobrecarga e, por vezes, com a falta de controle motivada pela desorganização, hoje, gozam de um fluxo de trabalho livre de gargalos e menos propenso à falhas.

O resultado pode ser visto não só nos números alcançados pela empresa, mas no rosto dos funcionários, que hoje veem a empresa como uma grande porta para a realização de seus sonhos pessoais.

A primeira ação tomada, no tocante a estruturação do organograma, após a minha entrada, como Diretor Administrativo, foi fortalecer a Diretoria de Operações, criar a Diretoria de Relacionamentos e fundir as diretorias de Compra e Financeira, trabalhando apenas com o nome de Diretoria Financeira.

Foi organizado, abaixo das diretorias, a equipe de gerência, que se mostrou forte e motivada, desde o início, dando ideias e opiniões, ajudando, dessa forma, na implantação de um método de trabalho mais eficiente. Foram, logicamente, aproveitados em suas respectivas funções gerenciais, os colaboradores que se enquadravam no perfil exigido pelo cargo e que mostraram competência em suas funções ao longo do período em que as desempenharam. Outros, principalmente em relação à cargos e setores que não existiam ou que estavam embutidos em outros, foram selecionados e contratados, de acordo com as novas diretrizes de contratação. Destaco que, colaboradores que antes desempenhavam funções gerenciais, mas que não alcançaram o resultado esperado e que não mostraram qualificação para o cargo, ou foram reaproveitados em funções mais condizentes com o seu perfil profissional ou foram desligados da empresa.

O quadro de gerentes do hipermercado ficou da seguinte forma: abaixo da Diretoria Financeira, ficaram as Gerências Financeira e de Compra. Na área operacional, a empresa conta com a Gerência de Supermercado e a Gerência de Estoque e Almoxarifado. Já, sob a Direção de Relacionamentos, ficaram as Gerências de RH e Marketing.

Logicamente, dentro de cada área gerencial, os setores contam com suas subdivisões, completando assim, o quadro de funcionários da empresa com Supervisores, Analistas, Técnicos, líderes e Operadores.

A partir desse momento, com o quadro de funcionários completo, pudemos tratar de forma mais concreta sobre as novas técnicas e as novas rotinas de trabalho que os funcionários deveriam adotar dentro da empresa, visando o melhor funcionamento das atividades por eles exercidas.

Essa nova forma de trabalho facilitou em muito o andamento das atividades da empresa, uma vez que o controle excessivo do setor financeiro sobre questões administrativas, o acúmulo de várias atividades em um mesmo setor e a desorganização por parte do setor operacional do hipermercado favorecia o desgaste geral da empresa.

Infelizmente, tivemos que fazer desligamentos, visando o melhor funcionamento da empresa. Passamos de um número de 165 funcionários para 143. Mas se levarmos em conta o número de contratações, que foram 15, o número de demissões somam 37. Porém, é necessário que se entenda que os desligamentos foram feitos, tomando por base, repito, o melhor funcionamento do hipermercado, uma vez que os ex-funcionários não atendiam os padrões exigidos pela empresa.

CRIADOS OU MODIFICADOS

A sobrecarga de funções que era exercida pelos colaboradores da área financeira, fazendo com que eles tivessem que atender além da demanda de suas próprias funções, era enorme, uma vez que todas as atividades de setor pessoal se concentrava em suas mãos. O setor de compras realizava, além de seus afazeres, tarefas de estoque e controle de mercadoria. Enquanto a área operacional se preocupava única e exclusivamente com as demandas do dia a dia, não fazendo sequer, um planejamento de suas atividades.

A criação de uma nova diretoria, a Diretoria de Pessoal, fez-se necessária pois, era inadmissível que uma empresa com tanto prestigio e com 20 anos de mercado se apoiasse em sistemas arcaicos de administração. A falta de setores responsáveis pela parte de pessoal e de um sistema eficaz de marketing fizeram com que a empresa perdesse muito, não só com a insatisfação de clientes, mas de funcionários.

A nova área trouxe consigo, dois setores de suma importância para um bom funcionamento de qualquer empresa: o setor de Relacionamento, com suas atividades destinadas ao cuidado com o colaborador e as questões trabalhistas, e o setor de Marketing, com o foco na promoção da imagem da empresa, tanto interna como externa.

Paralelo a criação da Diretoria de Relacionamentos e suas Gerências, houve a fusão das diretorias Financeiras e de Compras, fazendo com que a diretoria de compras passasse a ser Gerência de Compras, e formasse, junto com a Gerência Contábil, a Diretoria Financeira.

Diferente da criação de novas áreas e setores ou a fusão desses, a redefinição da área operacional foi bem trabalhosa, isso devido a muitos vícios encontrados nessa área da empresa. A começar, pela falta de liderança. Não havia qualificação, desde a diretoria operacional às chefias de seções, pois, as lideranças deixavam a desejar no planejamento tático. Não haviam reuniões e o repasse de informações era feito de forma informal, dificultando em muito o andamento das atividades da empresa. Muitos dos funcionários, incluindo líderes, não tinham compromisso e nem qualificação para o cargo que exerciam.

Foram criadas, para a área