TCC DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

MÉTODOS DE INVESTIGAR A CULTURA ORGANIZACIONAL

A investigação sistemática sobre a cultura organizacional deve compreender fatores que influenciam no desenvolvimento das atividades estabelecidas pelos membros da organização. Luz (2003) descreve que a cultura organizacional influencia todos os colaboradores que fazem parte da organização (grupos e indivíduos). Sobre esta perspectiva o instrumento de pesquisa deve possuir perguntas que sejam capazes de identificar a absorção dos valores desta pelos seus colaboradores.

Devido aos colaboradores participarem das culturas (organizacional e social) estes estão sobre a influência inevitável de ambas, investigar a forma como estes agem, pensam e interagem com aqueles que estão a sua volta é essencial, pois conforme Pires e Macêdo (2006) é devido a essa interação entre as pessoas e o seu meio que irão se definir os objetivos a serem alcançados pela organização.

A análise da cultura organizacional faz-se importante, pois permite aos gestores, segundo Robbins (2005) dois benefícios, primeiro a visualização de como os valores da organização estão sendo absorvidos, e em segundo, pois reduz o nível de resistência a mudança, possibilitando aos mesmos após a apresentação dos resultados, participarem de modo ativo na execução dos planos de ações. Complementando a ideia de Robbins, Johann (2004) descreve que intervir sobre a cultura organizacional, além de identificar a absorção dos valores, possibilita aos gestores atuarem de forma educativa, instruindo seus colaboradores sobre as expectativas que a organização possui sobre estes. Para Luz (2003) a análise do clima é necessária devido às constantes mudanças que as organizações estão sujeitas a sofrerem. A compreensão do que vem a ser clima organizacional nos é fornecida por este último como sendo reflexo do grau de satisfação ou de ânimo dos colaboradores da organização, em um dado momento.

Todavia a estruturação de instrumentos para a investigação da cultura deve ser pautada através de informações fidedignas, obtidas de várias fontes.

Outras tentativas utilizavam entrevistas e questionários com questões abertas em uma tentativa de avaliar as crenças e os valores dos funcionários. Em outros casos, o exame de declarações sobre a filosofia corporativa forneceu um insight sobre a cultura desposada (crenças e valores que uma organização manifesta publicamente). Outra abordagem é a pesquisa direta com funcionários e a identificação de suas percepções sobre a cultura da organização. (NEWSTROM, 2008, p.88).

Quanto à metodologia utilizada pelos pesquisadores, é válido ressaltar que indiferentemente de qual seja, a mesma poderá captar apenas um momento do tempo pelo qual a organização está vivenciando.

Através do exposto, podemos concluir que a cultura e o clima organizacional possuem uma relação de causalidade. Tal relação é expressa segundo Luz (2003) quando leva-se em consideração que a cultura é causa e o clima é consequência. Johann (2004) sobre esta perspectiva descreve que, clima organizacional é a soma de influências de diversas variáveis, como por exemplo, salário, relacionamento interpessoal, benefício, segurança no trabalho e, a forma como cada um percebe a influência de tais fatores sobre a sua perspectiva profissional possibilitando variações sobre a compreensão de um determinado ambiente que por vezes pode não parecer se referenciar a mesma organização.

No cotidiano das organizações podemos verificar o clima organizacional através dos fatos cotidianos das organizações. Para Luz (2003) o clima organizacional pode ser verificado através de alguns indicadores, conforme abaixo:

 Turnover;

 Programa de Sugestões;

 Greves;

 Desperdício de Materiais;

 Absenteísmo;

 Queixas no serviço médico;

 Pichações nos Banheiros;

 Conflitos interpessoais e interdepartamentais;

 Avaliação de Desempenho;

Os indicadores podem possibilitar a identificação de indícios de que algo não ocorre sobre as condições esperadas pela organização. Conforme Luz (2003) esses fatores não nos fornecem informações capazes de desvendarmos o que está afetando positiva ou negativamente o clima da organização.

Condições esperadas: são as condições que promovem a harmonia organizacional

A definição das estratégias permite a organização conhecer de forma total ou parcial o clima da organização. Sobre esta perspectiva somos convidados a focar sobre quais os pontos a serem desenvolvidos nesta ação. Para Luz (2003) há formas diversificadas para os gestores organizacionais conhecerem o clima da organização, tais como: as entrevistas de desligamento, o contato dos gestores com seus colaboradores, reuniões com a equipe de trabalho (repasse de informações), programa de sugestões e pesquisa de clima. Esta ultima é que apresenta as características que permitem a organização na identificação dos seus pontos positivos e os pontos a serem desenvolvidos. “A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no campo das relações de trabalho como problemas potencias, permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal” (LUZ, 2003, p. 38).

A estruturação de uma pesquisa de clima envolve algumas etapas, como por exemplo, àquelas citadas por Johann (2004) onde este define alguns passos para o a aplicação da pesquisa de clima, conforme abaixo:

 Desenvolvimento de um instrumento sistemático para a coleta de dados, questionário, entrevista e/ou a observação do ambiente de trabalho. Dentre essas estratégias citadas, a primeira é a mais utilizada pelas organizações. Luz (2003) complementa que o questionário é a técnica mais utilizada, pois permite o uso de questões abertas e fechadas, aplicação maciça, inclusão de pergunta cruzadas bem como possui baixo custo de aplicação;

 Preparação dos gestores: apresentação do que é e para que serve a pesquisa de clima, isto possibilita minimizar eventuais resistências por parte dos destes;

 População alvo: colaboradores que responderam a pesquisa;

 O instrumento: deve possuir perguntas claras e objetivas. O seu anonimato é recomendável, pois possibilita maior conforto aos colaboradores quando forem responderem a pesquisa;

 Aplicação da pesquisa e coleta dos