Treinamento E Desenvolvimento RH

TREINAMENTO

OBJETIVO: empresa dar oportunidades aos funcionários para adquirirem novos conhecimentos, habilidades e aptidões

Treinamento – focal desempenho a curto prazo

Desenvolvimento – ampliar habilidades e futuras responsabilidades

ETAPAS DE TREINAMENTO (Sistêmica)

Levantamento de necessidades 

Análise da Empresa, estudo do ambiente, estratégias para ênfase no treinamento. porte, políticas públicas, capacidade de investimentos, parcerias (terceiros e funcionários), fusões, renovação, mudanças, tendências… Exemplo: Copa, olimpiadas

Análise de Tarefas, aquelas diretamente envolvidas no trabalho, na função

A análise detalhada de cargos pode definir o programa de treinamento. Explo. 44 passos da batata

Análise de Pessoas Quem é o Treinando?

Tempo de casa, avaliações de desempenho, crescimento, projeções, banco dados

Planejamento (projeto de programa)

Objetivos instrucionais: resultados desejados de um programa de treinamento, descrevem habilidades, conhecimentos e atitudes a serem mudadas. (o que fazer: calcular, reparar, classificar… e em quanto tempo.)

Prontidão e Motivação: maturidade da pessoa, experiência na tarefa (agrupar pessoas com mesmo nível de aprendizagem, expectat).

Princípios da Aprendizagem foco no funcionário (esa)

Principioc Psicol: absorção, treino, retenção, extrapolação…

Andragogia, exemplos pertinentes, teorias da aprendizagem

Características dos instrutores conhecimento do assunto, intel.interpessoal, sinceridade (para dúvidas), humor, interessa, organização, didática.

Execução (implementação)

IMPLEMENTANDO O PLANO: a escolha do Método de trasmissão do conhecimento é fundamental. Palestra, aula expositiva, demonstração, simulação, instrução programada, outros…

TREINAMENTO PARA NÃO GERENTES:

TLT Treinamento no Local de Trabalho

Vantagens: fornecer exp. Práticas em condições normais de trabalho, oportunidade para estabelecer relacionamentos, revisão, just in time

Desvantagens: ambiente não estruturado, falta de habilidade do treinador, ausencia de critérios de desempenho bem definidos

Para resolver problemas e adotar esse sistema devemos:

*Desenvolver metas realistas por área

*planejar treinamento individualizado, dar feed-back constante e saber avaliar

*estabelecer clima propício a aprendizagem

*Avaliações périódicas q facilitem manutenção do trn evitando regressão

Treinamento Profissionalizante: ingressantes no mercado de trabalho

Qualificações: técnico de laboratório, manutenção, pintor, marcenaria…

Trn em sala de aula e/ou nos locais de trabalho (oficinas)

Treinamento Cooperativo: combina experiência prática no trab e aulas

Treinamento de estágios: programas ligados às faculdades e outras instituições de ensino formal

METODOS: Instrucional em sala de aula, com complementos em audio visual, demonstrações, cases

Instrução programada

Aprendizagem auto-dirigida, quiz, feed-back

Métodos audiovisuais – análise de tapes, filmagem no local (revisão de processos)

E-Learning, Ead

Simulação, treino em equipamentos

TREINAMENTO GERENCIAL:

Experiências no local de Trabalho

Coaching, Substituições programadas, rodízio de cargos, transferências, participação em projetos, reuniões

Seminários e Conferências

Estudo de caso

Jogos de empresas

Role Playing

Modelagem comportamental: testes e cursos, workshop

Avaliação 

Reações

Aprendizado

Comportamento

Resultados /Retorno do Investimento

Treinamento:é um processo cíclico e continuo.composto por 4 etapas: diagnostico(levantamento das necessidades)/desenho(elaborar o prog.treinam)/implementação(aplicação do prog)/avaliação(verifica os resultados), esse processo pode internamente melhorar a eficiência ,produtividade, criatividade, atendimento e externamente competitividade orgz,imagem da org no mercado,clientes mais satisfeitos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

•Falta de competitividade das empresas nacionais deve-se em parte ao despreparo dos trabalhadores que tiveram uma educação discordante com as necessidades das funções requeridas pelas organizações.

•O Brasil vive uma escassez de talentos diminuindo as pessoas disponíveis para cargos que necessitam de uma especialização e/ou pessoas com atitudes mais condizentes com as praticas da empresa.

•Cargos que requerem pouca habilidade estão sendo substituídos por cargos que exigem habilidades técnicas, interpessoais e de solução de problemas.

•Outras tendências ao empowerment, ao gerenciamento da qualidade total, ao trabalho de equipe e negócios internacionais exigem que os funcionários, desenvolvam as habilidades que lhes permitirão lidar com atribuições novas e que exijam mais de seu desempenho.

•As organizações não podem esperar resolver seus problemas de pessoal apenas administrando o recrutamento,