A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES

1. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES

De acordo com Canabrava e Vieira (2006), o treina mento e o desenvolvimento de pessoas são instrumentos de alavancagem de desenvolvimento das competências, dos desempenhos que as organizações precisam para se manter e obter sucesso no mercado. Portanto, T&D se caracteriza como investimento estratégico e prioritário, e confere diferencial competitivo às organizações, principalmente àquelas que são forçadas a se manterem em contínuos processos de mudança, de forma a enfrentarem as demandas dos clientes e as pressões da concorrência.

Nestes termos, observamos que é cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam aprimoramentos pessoal, profissional e institucional. Mas por que será que isso acontece? Cremos que vocês já devem ter suas próprias respostas, pois o texto já deixou várias pistas, mas sabemos que têm suas próprias concepções sobre o assunto. Não obstante, de nossa parte entendemos que, no contexto da atualidade, é imperativo esta busca por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento e, claro, uma melhor atuação profissional. Portanto, este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função:

• da competitividade existente;

• das adversidades do mercado;

• da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de sobrevivência);

• de curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes e profissionais;

• de turbulências e incertezas internas e externas;

• do correto posicionamento diante da concorrência, que também procura (quase sempre sem alardes) o aperfeiçoamento de que necessita.

Frente ao exposto, entendemos também que é utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e de organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em todos os níveis, sem estar munido de informações, sem conhecimentos amplos e especializados. Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o desenvolvimento humano e empresarial - que cada vez mais vem sendo utilizada com frequência - é, sem dúvida, o treinamento, indispensável neste novo milênio. Ademais, a nosso ver, as pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer empreendimento.

Nestes termos, concordamos com Canabrava e Vieira (2006), no sentido de que treinar os colaboradores é, sem dúvida, uma estratégia significativa para garantir o desenvolvimento da organização, devendo ser entendido mais como um processo contínuo, integrado por ações interconectadas e complementares, do que por eventos isolados.

Portanto, não se deve “comprar” treinamentos apenas teóricos com pequena ou quase nenhuma aplicabilidade prática, apenas para engordar o curriculum ou, ainda, para justificar a aplicação de uma “verba que está sobrando no orçamento” como têm feito algumas secretarias de educação.

Vale dizer que treinamento não é sinônimo de passatempo, tampouco é pacote. Deve ser encarado como um grande investimento. Deve acontecer sob medida, atendendo necessidades e, tanto as pessoas quanto as organizações devem atentar seriamente para isto. Portanto, antes de propor um programa de treinamento, é obrigação verificar: a carga horária em função do conteúdo programático a ser ministrado, o número de participantes bem como a questão da homogeneidade/ heterogeneidade dos participantes. É extremamente importante e necessário o rigor nos critérios para selecionar e contratar instrutores e/ou empresas para um curso.

Não adianta, portanto, escolher pessoas para atuarem em projetos de treinamento apenas porque são conhecidas ou famosas. Aliás, quando se trata de pessoas que assumiram algum cargo político, a tendência de rejeição por parte dos cursistas é ainda maior, conforme temos observado no treinamento de recursos humanos de algumas secretarias de educação.

Portanto, é extremamente importante confirmar a idoneidade de todos os envolvidos, do consultor (instrutor) precisamos, neste caso, verificar se não é apenas um “animador de auditório”. Precisamos estar atentos a sua formação acadêmica, ao seu conhecimento teórico verdadeiro e a sua experiência prática com os resultados relevantes obtidos de suas atividades profissionais, sua postura ética, seu tempo de atuação no mercado, sua sensibilidade aos valores culturais etc. Ademais, precisamos estar atentos também quanto a relação de pessoas e empresas atendidas e o nível de satisfação destas durante e pós–treinamento; o local para o evento (instalações, segurança, facilidade de acesso, estacionamento), os recursos audiovisuais e didáticos que serão utilizados, a análise do investimento a ser feito (muitas vezes a opção pelo mais barato sai muito cara), coffee break oferecido, estrutura de apoio (pessoas envolvidas, ações que desenvolverão, comprometimento), processos de avaliação (durante e após o treina mento).

Mas para chegarmos a esse ponto, é importante salientar que ao longo do tempo, o treinamento nas organizações tem sido realizado sob diferentes enfoques, conforme sinalizam Canabrava e Vieira (2006).

Segundo as autoras, nas primeiras décadas do século XX, o período identificado como de predominância da administração científica, época do fordismo, o treinamento tinha como foco o “adestramento” de pessoas para a realização de tarefas, sem que houvesse qualquer preocupação com o desenvolvimento dessas pessoas, já que os empregados eram percebidos, apenas, como executores que vendiam o seu trabalho em troca de salário.

Por outro lado, não podemos nos esquecer de que o trabalho produtivo e a educação se juntaram a partir do capitalismo, aliás, bem no seu início. Segundo Canabrava e Vieira (2006), no modelo de produção capitalista, a liberdade de mercado assume importância e esse modelo se fundamenta em um conjunto de teorias, ideias, valores e instituições, nas quais se incluía instituição escolar, por onde se estabelece a produção e reprodução do conhecimento. Portanto, conforme já mencionado, a escola passa a representar a ideologia que compunha o novo sistema de produção. Dessa forma, a relação da educação e trabalho se colocou em favor do modelo de desenvolvimento, sendo que a ideologia capitalista de produção fez surgir a necessidade de formação do trabalhador, com o perfil apropriado àquele sistema de produção. Desta forma, para atender a esse modelo

produtivo, realizava