Lojas de varejo Lira

ETAPA 2

CONTEXTUALIZAÇÃO DA PESQUISA

Nome: Lira comercio e varejo Ltda.

Sobre a empresa:

Endereço: Rua Saverio de Donato, s/n

Cidade: São Paulo

Estado: São Paulo

CEP: 75.133-590

Segmento: Comercio varejista

A Lira comércio varejista é a mais nova empresa do segmento de comercio varejista. Até o momento, foram 30 empregos diretos e vamos contratar mais.

A empresa promove treinamento de integração, interno e externo. O treinamento de integração ocorre quando são admitidos novos colaboradores geralmente no início e meio de cada mês. Os demais treinamentos ocorrem quando é percebida a necessidade dentro da empresa, seja um treinamento para reciclagem ou para adquirir conhecimentos relevantes para que os funcionários exerçam suas funções de forma mais eficaz. A responsabilidade pelo treinamento de integração é o setor de Recursos Humanos.

As necessidades de treinamento são levantadas por setor, geralmente quem realiza esse levantamento é o próprio gerente do setor. Depois que essas informações são colhidas o orçamento é realizado, há reuniões com Diretor da empresa, e o próximo passo é marcar o dia, hora e convidar os colaboradores que devem participar do treinamento.

Na verdade a empresa se preocupa sim, mas como está no início e não obtém lucros ainda, está mais direcionada a áreas da produção, deixando para depois a preocupação com o desenvolvimento pessoal.

A binasgo não conta portanto com setor exclusivo e direcionado para treinamento e desenvolvimento. Geralmente os treinamentos que ocorrem, são para a fábrica, para a linha de produção, mas isso somente ocorre quando observa-se a necessidade.

O treinamento deve está alinhado aos objetivos e planos de ações da empresa, e ser encarado como investimento com retorno a médio e longo prazo. Cabe ao RH, na sua situação indicar, diagnosticar e apresentar a Direção.(Proatividade). Por outro lado, você pode agir da seguinte maneira, identifique os cargalos, e avalie se é uma questão de aptidão técnica ou de comportamento. Sendo técnica, a avaliação deve identificar se é uma questão de formação(treinamento a longo prazo) ou se é de questão de aperfeiçoamento(curto prazo).

O advento da era do conhecimento nos tem feito repensar sobre a utilização do conhecimento.

Quando nos referirmos a este, estamos tratando do novo perfil de profissional, que é mais uma vez mencionado, quando nos remetemos ao surgimento da universidade corporativa, no qual exige um saber contínuo dos empregados.

Para CHIAVENATO (1999) avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando à avaliação sujeita a correções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis com a política de promoções. A seguir estaremos apresentando alguns dos métodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho.

Métodos da Escala Gráfica: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho; enquanto as colunas em sentido vertical, representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.

Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado. As frases podem variar, porem basicamente existem duas formas de composição: 1- os blocos são formados por duas frases de significado positivo e de duas de significado negativo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado. 2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Método de Pesquisa de Campo: é feito pelo chefe, com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada chefe, há uma ênfase na função de staff em assessorar da maneira mais completa.

Métodos dos Incidentes Críticos: Baseia-se no fato de que no comportamento humano, existem certas características extremas, capazes de levar a resultados positivos. Uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.

Método de Comparação aos Pares: consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho.

Pode-se ainda, utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de avaliação de desempenho.

Método de Frases Descritivas: é um método que não exige obrigatoriedade na escolha de frases. O avaliador assimila apenas as frases que caracterizam o desempenho do subordinado (sinal “+” ou “s”) e aquelas que realmente demonstram o oposto de seu desempenho (sinal “-“ ou “n”).

Método da Auto-Avaliação: é o método por meio do qual o próprio empregado é solicitado a fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho.