A DRH da Brasil Cosmopolita

O DRH da Brasil Cosmopolita

O que fazer no lugar de Márcia?

APROVEITE TODOS OS PONTOS DE REFLEXÃO AO LONGO DO TEXTO, PARA RESPONDER À QUESTÃO ABAIXO:

1. QUANTO GESTOR(A) DE TALENTOS HUMANOS DESSA EMPRESA O QUE VOCÊ FARIA? QUAL O SEU PLANO DE AÇÃO? DESCREVA SEU PASSO A PASSO

Quando as organizações são bem-sucedidas, elas tendem a crescer ou pelo menos sobreviver. O crescimento requer recursos mais complexos para realizar as operações, incluindo aumento de capital, aumento de tecnologia e atividades de apoio, além de levar ao aumento do número de pessoas e à necessidade de fortalecer a aplicação de conhecimentos, habilidades e capacidades. É imprescindível manter a competitividade das empresas, garantindo assim os recursos materiais. Finanças e tecnologia são usadas de forma eficaz, as pessoas fazem a diferença para a competitividade que mantêm, promove o sucesso da organização: eles constituem o núcleo de competitividade da organização, ou seja, os elementos básicos do sucesso empresarial. Esta estratégia constitui um plano geral ou abordagem global, adotado pela organização para garantir que as pessoas possam cumprir a missão da organização adequadamente.

A gestão de talentos é um campo muito sensível à mentalidade dominante. É acidental e contextual, pois depende de vários aspectos, como a cultura de cada pessoa.

Abaixo o conteúdo pré definido na organização do plano de ação.

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Em princípio, organizaríamos junto ao RH uma reunião com os colaboradores para verificar quais as qualificações e / ou conhecimentos que possuem. Depois de uma semana em segundo plano, após a verificação da qualificação dos funcionários, o RH fará a articulação de cargos para que eles sejam transferidos para a novas áreas que tenham mais identificação com o perfil individual de cada colaborador. Os colaboradores que tenham adquirido conhecimentos, mas não possuam as qualificações necessárias para exercer a função designada são recomendados a participarem em cursos de formação custeados pela organização para que se integrem e promovam o crescimento esperado.

Em subsequências montaríamos um workshop com a equipe, deixando-os à vontade para que cada integrante levasse uma proposta para as novas recolocações. Ao final de um mês a partir desse momento faríamos a definição dos objetivos para a gestão de pessoas juntamente alinhada com a estratégias da empresa, com a modernização e transformação, colocando como enfoque as pessoas.

Portanto, cabe às lideranças agir no sentido de criar condições para o desenvolvimento de um sistema integrado de aprendizado, estrutura, sistemas, valores e crenças, que são os recursos necessários para transformar as competências individuais genéricas em matéria-prima para a geração de um sistema de competências que considere as pessoas como os agentes centrais do processo e que utilize a aprendizagem como o principal insumo no percurso para o desenvolvimento das competências individuais alinhadas à estratégia empresarial. Espera-se através deste plano de ação o desenvolvimento de competências vinculados à estratégia, uma vez que a proposta estabelece caminhos que, se trilhados a partir de uma base conceitual e de comprometimento dos participantes, podem gerar resultados satisfatórios.