A Importância do Gerenciamento de Remuneração

As organizações geralmente possuem um sistema de recompensas e oferecem incentivos para estimular certos tipos de comportamentos que a empresa deseja obter e valorizar em seus participantes. Então, para receber é preciso que ele preste alguma função dentro da empresa. O salário é o pagamento que o empregador faz ao empregado, em dinheiro ou em qualquer forma equivalente, resultante do trabalho que esse empregado desenvolve no cargo ocupado na empresa.

Salário direto é o montante que o empregado recebe especificamente por desenvolver o trabalho relativo ao cargo ocupado na organização.

Salário indireto é todo e qualquer adicional que o empregado recebe, que pode ser oriundo de exigências legais que a empresa precisa cumprir (como horas extras, adicionais de periculosidade ou insalubridade, adicional noturno etc.) ou ainda de benefícios específicos que a organização decide conceder aos seus profissionais (como prêmios por produtividade, participação nos lucros, comissões, assistência médica, cesta básica, auxilio educação, etc.)

Salário nominal é o valor do cargo ocupado, geralmente estabelecido no contrato de trabalho estabelecido entre o empregador e o empregado.

Salário real é o conjunto de bens ou serviços que o empregado consegue comprar com a quantia de dinheiro recebida. Nesse caso, em função de diversos fatores, como principalmente a inflação, nem sempre o empregado consegue comprar a mesma quantidade de coisas com o mesmo salário. Conforme o tempo passa, o poder aquisitivo de um determinado salário vai se tornando menor, ou seja, ocorre a defasagem salarial.

Quando isso ocorre, é necessário que a empresa faça uma atualização do valor do salário pago aos seus empregados, para que eles consigam continuar comprando os mesmos bens ou serviços que compravam anteriormente. Ao fazer isso, a empresa estará concedendo ao empregado um reajuste salarial, ou uma recomposição salarial. Esse reajuste costuma ser anual, feito por iniciativa da empresa, por determinações da legislação trabalhista ou por meio de um Acordo Coletivo de Trabalho ou da convenção Coletiva de Trabalho.

E a remuneração no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde a totalidade de bens fornecidos (utilidades) ou devidos aos empregado pelo serviço prestado, inclusive parcela a cargo de terceiros (gorjetas).

Segundo o artigo 457 da CLT "Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber."

 É o conjunto do salário direto mais o salário indireto, isto é, a soma de todos os proventos que o empregado recebe pelo trabalho realizado na empresa.

Os gestores de recursos humanos atualmente precisam conhecer os princípios e tendências do processo de remuneração e de administração de benefícios, para atuar de forma pró-ativa nas organizações, fazendo da administração salarial uma ferramenta para aumentar a competitividade e para alcançar os objetivos das organizações onde atuam.

A  importância de se manter um gerenciamento adequado de remuneração requer ter a consciência organizacional de que a valorização do Colaborador não se concretiza apenas através da recompensa salarial, mas também  através dos benefícios mantidos, das formas de liderança, das políticas e práticas de gestão das pessoas, do incentivo ao crescimento profissional e pessoal e das condições ambientais mantidas pela Organização.

Alguns cuidados devem ser tomados quando do tratamento da gestão da remuneração, Herzberg (1975) em suas reflexões sobre a motivação humana com propriedade abordou a interatividade da motivação no ambiente organizacional.   Devemos lançar mão de seus princípios para somar a importância a ser dada a questão de bem administrar o processo de remuneração, pois isoladamente o salário tende a perder força e não conseguir manter a pessoa colaborando e disponível para as necessidades da organização.

Para Westin (2002 p,338) a Importância da administração da remuneração é "fazer com que as pessoas se sintam adequadamente remuneradas e as organizações satisfeitas pelos resultados alcançados com o trabalho produzido".

O autor conclui que a falta de gerenciamento "pode gerar efeito ao contrário, no mesmo grau e intensidade".  Isto demonstra que as organizações devem tratar a Remuneração de forma estratégica, utilizando-se de técnicas e políticas atuais, visando assegurar resultados gerados pela forma como administra a Remuneração e ao mesmo tempo ser justa e equilibrada com a performance da Empresa.

3.3.2 Benefícios Sociais (conceito, objetivo e tipos, classificação e natureza)

Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. Esses benefícios podem ser pagos totalmente ou parcialmente pela organização e constituem meios indispensáveis para a manutenção da força de trabalho satisfeita e garantir a produtividade (CHIAVENATO, 2004).

Lacombe (2005, p. 151) lembra que "enquanto são mantidas na organização, as pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para isso." Para que isso aconteça, é necessário que a empresa mantenha uma boa comunicação sobre quais benefícios estão sendo oferecidos, identificando as vantagens de cada um desses benefícios. Outro ponto importante é avaliar até que ponto determinado benefício está sendo atrativo para todos os empregados ou para a maior parte deles, caso contrário o investimento estará sendo feito em vão.

Já para Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos empregados. Incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.

Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos:

1. Quanto a sua exigência:

Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade:

a) -Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por