A Reorganização Dos Cargos

A reorganização e o reagrupamento dos cargos existentes também contribuiria para potencializar a implantação de modelos de gestão por competências. A utilização dos institutos da transformação e transposição de cargos - proibidos desde a Constituição Federal de 1988, provocou a ampliação das distorções já existentes, com o surgimento de casos que apenas serão resolvidos com a adoção de modelos mais abrangentes e com o adequado enquadramento de servidores que contam, hoje, com distintas classificações funcionais. A atuação satisfatória em cada nível de uma carreira ou de um cargo de direção e assessoramento exige a posse de certas competências em determinados "níveis de entrega". Para a progressão na carreira ou para o acesso a determinado cargo, o servidor deve, previamente, demonstrar a posse das competências no nível requerido pelo cargo ou no nível de carreira almejado.

Uma mesma carreira pode, entretanto, conter postos de trabalho distintos, com diferentes requisitos de competências. Da mesma forma, cargos diferentes de um mesmo nível hierárquico podem requerer competências diferentes. Temos, então, a seguinte questão: como preservar a equivalência entre postos de trabalho diferentes num mesmo nível de uma

carreira ou entre cargos diferentes de um mesmo nível hierárquico? Para tanto, é necessário que a organização estabeleça uma vinculação entre o nível médio de competências requeridas e o nível na carreira (ou o nível hierárquico do cargo).

Esse sistema reivindica a possibilidade de comparação dos diferentes níveis de entrega das diversas competências, o que deverá ser assegurado pelo processo de mapeamento, ou seja, pela identificação c descrição em níveis de cada uma delas. Assim, os gestores de recursos humanos poderiam pautar suas decisões sobre sucessão, promoção e nomeação para cargos de confiança nos resultados das avaliações de competências dos possíveis ocupantes do posto. A incorporação desse critério é um importante passo no sentido da afirmação do modelo de gestão por competências e da construção de sistemas baseados efetivamente no mérito. Note-se que, na busca de promover a equivalência entre níveis de competência e níveis na carreira ou níveis hierárquicos, deve-se considerar a situação atual da estrutura de cargos do serviço público brasileiro, na qual convivem: cargos do PCC; cargos de carreiras estruturadas; cargos remanescentes de fundações, inseridos no Regime Jurídico Único, após a Constituição de 1988; e cargos dos Planos Especiais de Carreiras (PECs). Esse cenário demanda, em certos casos, que o administrador conceba um modelo de gestão por competências em que será considerada não a avaliação do desempenho do servidor no cargo/carreira, mas, sim, a avaliação do desempenho do servidor na unidade organizacional de efetivo exercício. De todo modo, pode-se, a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes que o profissional de cada unidade deve possuir, traçar o perfil adequado à unidade organizacional ou ao espaço ocupacional (grupo de postos de trabalho), facultando, assim, a adequação do modelo às peculiaridades do serviço público, até que se possam superar as dificuldades apontadas anteriormente.

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