ABSENTEÍSMO E A GESTÃO HOSPITALAR

ABSENTEÍSMO E A GESTÃO HOSPITALAR

Alexandre Moraes Ramos Ana Maria Wisintainer Ramos

Universidade do Vale do Itajai - Univali

RESUMO

O presente trabalho de pesquisa apresenta um estudo de caso sobre o fenômeno absenteísmo no

decorrer do ano de 2006 na Clínica Médica II (CMII) do Hospital Universitário da Universidade

Federal de Santa Catarina (HU-UFSC). O absenteísmo não é um problema de análise simples. Suas

causas estão ligadas a múltiplos fatores, tornando-o complexo e de difícil gerenciamento. A partir

de uma pesquisa documental na base de informações e registros dos prontuários médicos do HUUFSC,

realizou-se uma análise quantitativa, onde foram categorizados os afastamentos e calculados

os índices de absenteísmo por atividade profissional da equipe de enfermagem. A fim de identificar

as possíveis causas do fenômeno, foram estabelecidas correlações por faixa-etária, vínculo

empregatício, natureza do contrato de serviço e gênero. Como resultado, constatou-se que o índice

de absenteísmo é de 7,7% nesta unidade hospitalar o que representa um número significativo, e que

tanto os processos de gestão quanto á base de informações, precisam ser revistos.

Palavras-Chave: Absenteísmo. Hospital Universitário. Gestão de Pessoas.

ABSTRACT

The present research paper presents a case study on absenteeism phenomenon at the Medical

Center II (CMII) of the School Hospital of the Federal University of Santa Catarina (HU-UFSC)

during the year of 2006. The absenteeism is not a problem simple to be analyzed. Its causes are

related to multiple factors, becoming complex and difficult to be managed. From a document

research on the information database and on patients´ records of the HU-UFSC, a quantitative

analysis was carried out, where the absences were categorized and the rates of absenteeism for each

professional activity in the nursing team were calculated. In order to identify the possible causes of

the phenomenon, correlations by age group, employment contract, nature of the service contract,

and gender were established. The result showed that the rate of absenteeism was of 7.7% in this

hospital unit, which represents a significant number, and that both management processes and

information databases need to be reviewed.

Keywords: Absenteeism. University Hospital. Staff Management

1 INTRODUÇÃO

No contexto hospitalar, o fenômeno do absenteísmo que atinge os profissionais da

enfermagem vem preocupando, uma vez que faltas freqüentes ao trabalho repercutem no

quantitativo de recursos humanos, refletindo na qualidade da assistência prestada aos

usuários. O absenteísmo constitui-se variável relevante quando se trata de dimensionar

quadro de pessoal para os serviços como o caso dos plantões. Além de todo o transtorno

que causa na equipe de trabalho, essa situação, gera descontentamento na equipe,

decorrente da sobrecarga das tarefas para os membros assíduos.

Submetidos a desgastantes tarefas e cada vez mais exigidos em seu potencial, os

profissionais de enfermagem, além de lidar com dramas familiares e com a morte

constantemente, estão sempre superando suas atribuições institucionais, onde

envolvimento, com a situação alheia, torna-se quase sempre, uma situação inevitável.

Depressão, esgotamento físico e mental, deficiências no sistema imunológico são algumas

enfermidades comuns da qual estão sujeitos estes profissionais. Na luta pela sobrevivência,

assumem dupla jornada de trabalho. A manutenção de dois empregos, por outro lado, acaba

induzindo o profissional a ausentar-se com maior freqüência ao trabalho.

Entretanto, não há registros recentes de pesquisas sobre o fenômeno do absenteísmo, junto

aos profissionais de enfermagem do Hospital Universitário Prof. Polydoro Ernani São

Thiago da Universidade Federal de Santa Catarina. (HU-UFSC). È sabido que os

profissionais de enfermagem constituem grupo que se destaca por suas características

relacionadas a gênero, hierarquia e sobrecarga, tanto física como emocional. Este grupo de

profissionais, no contexto do HU-UFSC, carece de investigações adequadas, já que mal se

conhece o perfil de afastamento do trabalho destes profissionais.

Segundo Bulhões (1998), o absenteísmo pode refletir tanto as condições de saúde do

trabalhador, quanto às condições de vida e trabalho, as quais devem ser analisadas e

prevenidas. Para Reis (1986) e Robazzi et al (1990), o absenteísmo é um fenômeno que

afeta diretamente a qualidade dos serviços de enfermagem prestados pelos estabelecimentos

assistenciais de saúde.

Sendo assim, o fenômeno do absenteísmo pode comprometer a certificação de Acreditação

Hospitalar. Este certificado é um dos objetivos de qualquer estabelecimento assistencial de

saúde, consistindo em um sistema de avaliação de qualidade que obedecendo a padrões

específicos de desempenho, visam reduzir os riscos para pacientes e profissionais e

aumentar as chances de sucesso.

A Acreditação Hospitalar é a outorga de um certificado de avaliação que é obtido a partir

de um processo de avaliação externa, por meio do qual uma organização, em geral nãogovernamental,

avalia periodicamente as instituições de saúde para determinar se as

mesmas atendem a um conjunto de padrões concebidos para melhorar a qualidade do

cuidado ao paciente.

No contexto do HU-UFSC, em seu Planejamento Estratégico, denominado Plano 2012, que

é em síntese um plano norteador a excelência das práticas de gestão do hospital, no âmbito

da gestão Institucional, foi definido como questão estratégica à implantação do processo de

certificação de acreditação.

Entretanto, o Plano 2012 do HU-UFSC reconhece que a não identificação dos fatores que

geram o aumento do absenteísmo no hospital é um dos pontos fracos da instituição, que

impedem ou dificultam o cumprimento de sua Missão. Conseqüentemente, para obter o

certificado de acreditação, o HU-UFSC terá que gerenciar este fenômeno.

Especificamente em relação ao Departamento de Enfermagem da HU-UFSC, seu regimento

prevê que os serviços e núcleos de enfermagem executem e avaliem os procedimentos

relacionados com o absenteísmo, assiduidade, pontualidade de sua equipe

Alinhado ao Plano 2012 e ao regimento do Departamento de Enfermagem do HU-UFSC,

este trabalho se justifica e assume uma relevância à medida que contribui para a melhoria

da gestão hospitalar e na prestação dos serviços prestados à comunidade.

Ante ao exposto, este trabalho apresenta um diagnóstico na Clínica Médica II (CMII) do

HU-UFSC para identificar as causas do fenômeno absenteísmo que provocaram o

afastamento do ambiente de trabalho, da equipe de enfermagem, no decorrer do ano de

2006. Especificamente este estudo, se propõe a identificar políticas de gestão do fenômeno

do absenteísmo no HU-UFSC, identificar a base de informações sobre o fenômeno

absenteísmo, disponível para a gestão de pessoas no HU-UFSC e caracterizar os

afastamentos da equipe de enfermagem da Clínica Médica II do referido hospital, com base

no cálculo do índice de absenteísmo .

Vale ressaltar que este trabalho evidencia o desenvolvimento de um diagnóstico, apenas da

equipe de enfermagem na Clínica Médica II do HU-UFSC: enfermeiros; técnicos de

enfermagem; auxiliares de enfermagem; e auxiliares de saúde.

A metodologia adotada e os conceitos utilizados prevêem o desenvolvimento de um

diagnóstico preliminar. Por se tratar de um estudo focado, os resultados obtidos necessitam

de um estudo mais elaborado para realmente se definir políticas mais amplas de gestão que

possam ser aplicadas a todo o Departamento de Enfermagem, bem como aos demais setores

do HU-UFSC. Este trabalho não tem como objetivo final ser uma das etapas do processo

de certificação de acreditação do HU-UFSC. Entretanto pode auxiliar, como um referencial,

o planejamento futuro das ações, com vista a tal certificação.

2 ABSENTEÍSMO

O estudo do fenômeno absenteísmo em uma instituição assistencial de saúde requer

pressupostos teóricos de natureza distintas e complementares que vão desde os elementos

que compõem o próprio fenômeno até disciplinas como gestão hospitalar, de pessoas e

estratégica. Para o termo absenteísmo existem variadas abordagens e definições que

aparecem na literatura: Chiavenato (1997), Quick e Lapertosa (1982), Ferreira (1986),

Magalhães et al (1995), Jorge (1995), Behrend e Pacock (1976), Gaidzinski (1998),

Sobrinho (2002) e Couto (1987).

Segundo Maltez (2003), o termo absenteísmo é uma palavra de origem francesa,

absentéisme, significa pessoa que falta ao trabalho, ou ainda, ausência no serviço por

inúmeros motivos, propositais ou por circunstâncias alheias à vontade do trabalhador.

Entretanto, encontra-se na literatura, muitas vezes o emprego da palavra absentismo, que

vem do latim absens, ausente, de ab + esse. Diz-se daquele que não está no local, onde,

pela sua função, devia estar. Neste sentido, dizemos, hoje, que é absentista o que falta a

uma obrigação. Diz-se também daqueles que se ausentam, que não comparecem ao

exercício de uma função pública a que estão obrigados.

Em suma, o termo absenteísmo ou absentismo são expressões utilizadas para designar a

falta do empregado ao trabalho. Para alguns autores a aplicação é mais restrita, onde o

absenteísmo caracteriza-se apenas pelas ausências não previstas, devidas às faltas, às

licenças e às suspensões (GADZINSKI,1998). Entretanto, para outros (BULHÕES, 2003),

envolve todas as causas de afastamento: doença, acidentes licenças, formalidades judiciais

e até cursos fora da empresa, excetuando-se greves, cursos dentro da empresa, repouso

semanal ou compensado, férias e feriados. Sobrinho (2002) tem uma visão mais ampla

ainda: ausência do trabalho por qualquer razão, desde doenças, direitos legais, fatores

sociais e culturais e acidentes de trabalho.

Na literatura, observam-se vários trabalhos focados no absenteísmo, em estabelecimentos

assistenciais de saúde. Pode-se destacar:

Reis et al (2003) analisam os afastamentos de curta duração de profissionais de

enfermagem de um hospital universitário. O trabalho aborda o estudo de um evento

recorrente, o afastamento do trabalho que envolve mesmos indivíduos, por determinação do

risco relativo. Silva e Marziale (2000) identificam os índices de absenteísmo-doença entre

os trabalhadores de enfermagem do hospital universitário, foi realizado um levantamento

das faltas por licença-saúde registradas durante doze meses e calculado o índice de

freqüência e a porcentagem de tempo perdido.

Guimarães (2005) estuda o absenteísmo entre os servidores civis de um hospital militar.

Este é um estudo descritivo realizado no Hospital Geral de Brasília, com o objetivo de

analisar o absenteísmo-doença entre os servidores civis daquele hospital durante o ano de

2003, através do levantamento das licenças médicas registradas nos prontuários dos

servidores civis do Serviço de Pessoal Civil do HgeB. Barbosa e Soler (2003) descrevem os

afastamentos entre trabalhadores de enfermagem de um hospital geral de ensino, da cidade

de São José do Rio Preto (SP), registrados no Centro de Atendimento ao Trabalhador

(CEAT) no ano de 1999. Trata-se de uma investigação epidemiológica, censitária, por meio

de análise retrospectiva de um hospital de ensino.

Nascimento (2003) trata de um estudo retrospectivo, exploratório e descritivo, com

abordagem quantitativa cujos objetivos foram: mensurar o absenteísmo dos trabalhadores

de enfermagem em uma Unidade Básica e Distrital de Saúde (UBDS) de um município de

grande porte no interior paulista, no período de agosto de 1998 a julho de 2002; descrever a

distribuição dos tipos de ausências não previstas desses trabalhadores.

Prado e Chawla (2006) apresentam a redução de níveis altos de absentismo entre

profissionais de saúde, onde era um os objetivos das reformas aplicadas para melhorar

desempenho de hospital público, durante os anos noventa na Costa Rica.

O estudo do fenômeno do absenteísmo em estabelecimentos assistenciais de saúde tem

merecido esforços, visto que pode afetar diretamente a qualidade dos serviços prestados e

implicar sobre a própria vida dos pacientes. Torna-se relevante tratá-lo no contexto da

gestão hospitalar. Em conseqüência, para tanto, faz-se necessário primeiro conhece-lo.

O absenteísmo expressa a percentagem de tempo não trabalhado em decorrência das

ausências, em relação ao volume de atividade esperada ou planejada (Chiavenato, 1997). A

Organização Internacional do Trabalho recomenda a exclusão de férias e folgas para o

cálculo do Índice de Absenteísmo, por serem ausências previstas (Pavani, 2000).

Tendo como base Chiavenato (2004), o absenteísmo, neste trabalho, constitui a soma dos

períodos em que os funcionários encontram-se ausentes do trabalho nas seguintes situações:

doenças efetivamente comprovadas ou não; razões diversas; faltas voluntárias por motivos

pessoais; problemas de transporte; problemas organizacionais e greves. Segundo o Bureau

of National Affairs (BNA), apud Chiavenato (2004), o absenteísmo pode ser calculado a

partir da seguinte fórmula:

Todavia, quando se trata do principal recurso de uma empresa, as pessoas, não basta saber

se estão presentes ou não, se estão alcançando as metas ou não. Muitas vezes tem que se ir

além. Isto significa estar atento aos movimentos do corpo funcional. Não apenas às

palavras e aos números, mas principalmente ao contexto que os cercam.

Pode-se encontrar uma variada gama de problemas que interferem diretamente na qualidade

devida do servidor e, portanto, em seu desempenho e assiduidade. Estes problemas podem

ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira, funcional e,

inclusive, estarem relacionadas à própria estrutura organizacional.

3 METODOLOGIA

O absenteísmo não é um problema de análise simples. Suas causas estão ligadas a múltiplos

fatores, tornando-o complexo e de difícil gerenciamento. Portanto, a pesquisa realizada

constitui-se por Pacheco Jr. e Pereira (2005) do Tipo Descritiva onde o processo de

=

Nº de dias de trabalhos

perdidos por ausência no mês

Nº médio de empregados

X

Nº de dias de trabalho no mês

Índice de

absenteísmo * 100

raciocínio em que se parte da premissa de que os fenômenos para serem compreendidos em

suas especificidades devem ser objeto de observação, com subseqüente descrição dos seus

elementos e possíveis relações.

Para tanto, adotou-se a técnica de análise documental, tendo como referência a base de

informações e registros dos prontuários médicos do HU-UFSC. Esta base de informações e

registros foi examinada, onde se procurou encontrar aspectos recorrentes e que pudessem

ser categorizados e quantificados. Além da análise documental, o presente estudo baseou-se

em entrevistas semi-estruturadas, realizadas com a gerência da Divisão Auxiliar de Pessoal

do HU.

Após a análise documental e a partir do método indutivo, fez-se uma análise quantitativa

de forma a identificar as causas que provocaram o absenteísmo na Unidade da Clínica

Médica II do Hospital Universitário, durante o ano de 2006.

A população estudada foi constituída por 36 profissionais da equipe de enfermagem da

Clínica Médica II do HU-UFSC, constituída por 9 enfermeiros; 15 técnicos de

enfermagem; 9 auxiliares de enfermagem e 3 auxiliares de saúde. O tempo de observação

deste estudo compreendeu todo o ano de 2006.

A análise documental baseou-se no Sistema de Administração de Pessoal, nos prontuários

médicos, onde são registrados todos os afastamentos que passam pela perícia médica e no

relatório do Mapa de Atividades da unidade hospitalar. As variáveis selecionadas para

diagnosticar o fenômeno do absenteísmo no HU-UFSC foram categorizadas em 3 grupos:

a) Saúde: licenças para tratamento de saúde.

b) Capacitação: afastamentos para formação, treinamentos e cursos de aperfeiçoamento.

c) Outros: falta injustificada, falta abonada, licença acidente de trabalho, licença gestante,

licença para acompanhamento de doença em família, licença gala, licença nojo, licença

paternidade e suspensão.

A partir desta categorização, aplicou-se a equação proposta por Chiavenato (2004), , onde

foi quantificado o índice de absenteísmo, discriminado por categoria profissional e por

faixa etária. Dada a complexidade do fenômeno, buscou-se outras variáveis para a

identificação de elementos correlacionados: sexo, idade, vínculo empregatício e a jornada

de trabalho.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A unidade da Clínica Médica II do HU-UFSC, em 2006, dispunha de 29 leitos, sendo que

21 eram para homens e 8 para mulheres, tendo como especialidades médicas: hematologia,

neurologia, cardiologia, endocrinologia e clínica médica. Estavam alocados 36

profissionais, onde apenas 8% eram do sexo masculino e 92% eram do sexo feminino.

Destes, 9 enfermeiros; 15 técnicos de enfermagem; 9 auxiliares de enfermagem e 3

auxiliares de saúde.

Quanto à faixa etária, a distribuição se dá conforme Gráfico 1: 17% acima dos 50 anos;

28% entre 40 e 49 anos; 36% dos 30 aos 39 anos; e 19% abaixo dos 30 anos. Em termos de

vínculo empregatício, 50% trabalham apenas no HU-UFSC e 50% apresentam um segundo

vínculo com uma outra instituição. Em relação à natureza do contrato, 14% são prestadores

de serviço. A ampla maioria é de profissionais concursados e regidos pelo estatuto do

servidor público.

Gráfico 1 - Distribuição por Faixa Etária

Fonte: dados secundários

O índice de absenteísmo (IA), calculado por categoria, como pode ser visualizado na

Tabela 1, apresenta o maior valor para os técnicos de enfermagem com 11,1% de ausências,

seguidos pelos auxiliares de saúde (6,1%), enfermeiros (6%) e por fim pelos auxiliares de

enfermagem (4,3%). Por ser o grupo maior com 15 profissionais, os técnicos de

enfermagem responderam por 60% do total de afastamentos na unidade. Isto se deve ao

fato de que constituem 39% da força de trabalho. Conseqüentemente, há uma possibilidade

maior de ausências.

Não há como associar isto à natureza da atividade profissional da categoria, tendo como

base os registros feitos dos afastamentos, pois nestes não se encontra nenhum fator evidente

que possa se caracterizar como conseqüência da atividade profissional.

Do total de afastamentos para licença saúde, apenas 63% são registradas as patologias

associadas. Observa-se que 40% dos afastamentos por motivo de saúde, identificados com

50 a 59 anos

17%

20 a 29 anos

19%

40 a 49 anos

28%

30 a 39 anos

36%

CID-10 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à

Saúde), estão associados a transtornos mentais e comportamentais. Entretanto tal tipo de

análise não é viável, pois a ausência de 37% de registros dos respectivos códigos de CID-

10 , para as licenças de saúde, inviabiliza uma correlação mais específica com faixa etária,

vínculo e principalmente a associação com as atividades desenvolvidas por categoria

profissional.

Tabela 1 - Índice de Absenteísmo por Categoria

Categoria Faltas - Motivos - Dias

Profissional Qtdade Saúde Capacitação Outros Total % IA

Enfermeiros 9 134 5 41 180 19 6,0

Téc Enf 15 550 5 5 560 60 11,1

Aux Enf 9 119 2 8 129 14 4,3

Aux Saúde 3 60 0 1 61 7 6,1

Total 36 863 12 55 930 100 7,7

Fonte: dados secundários

A Tabela 1 não leva em conta os 30 dias de férias de cada trabalhador, por tratar-se de um

afastamento legal que faz parte do planejamento habitual do hospital. O índice total de IA

de 7,7%, para a unidade hospitalar da Clínica Médica II do HU-UFSC, corresponde, na

prática, que na média cada trabalhador, além dos 30 dias de férias, se afastou por mais

aproximadamente 26 dias de trabalho. Ou seja, praticamente, todo mês, além de 3

profissionais em férias, também se tinha, em média, mais 3 funcionários afastados das suas

atividades profissionais por 26 dias cada.

Em relação às licenças de saúde por faixa etária (Tabela 2), identifica-se que os

profissionais, acima dos 50 (cinqüenta) anos, têm um percentual de afastamento de 0,6%

por motivo de saúde, insignificante se comparado com os mais jovens. Do total de 6

profissionais, nesta faixa etária, apenas 1 funcionário se afastou para tratamento de saúde.

Os outros 5 não registraram nenhuma ausência durante o ano de 2006.

Tabela 2 - Índice de Absentismo por Faixa Etária

Faixa Etária Faltas - Motivos - Dias

(anos) Qtdade Saúde Capacitação Outros Total % IA

20 a 29 7 62 3 2 67 7 2,9

30 a 39 13 218 6 52 276 30 6,3

40 a 49 10 571 2 1 574 62 17,1

50 a 59 6 12 1 0 13 1 0,6

Total 36 863 12 55 930 100 7,7

Fonte: dados primários

Um outro fator analisado por Danato (1997) e Robazzi e Marziale (1999), como causa dos

afastamentos, é a dupla jornada de trabalho. Neste caso, também se configurou como um

diferencial. Os profissionais com dupla jornada de trabalho (Tabela 3) apresentam um

índice de IA de 11 % que é bem superior aos 4,4% dos com um único vínculo. Cabe

ressaltar que o fato de a população estudada ser predominantemente de mulheres, que, além

do trabalho profissional, são muitas vezes as responsáveis pelo gerenciamento das tarefas

domésticas e criação dos filhos. Este acúmulo de responsabilidades, com desgastes físico e

mental, deixam as mulheres ainda mais expostas que os homens aos riscos de saúde e esta

situação pode ter diretamente influenciado no elevado número de afastamentos.

Tabela 3 - Índice de Absenteísmo por motivo de saúde em função da jornada de trabalho

Faltas - Motivos - Dias

Jornada de Trabalho Quantidade Saúde Capacitação Outros Total % IA

Apenas com HU 18 219 7 42 268 29 4,4

Mais de 1 18 644 5 13 662 71 11,0

Total 36 863 12 55 930 100 7,7

Fonte: dados primários

A partir dos registros no Mapa de Atividades e nos Prontuários Médicos da equipe de

trabalho da Unidade da Clínica Médica II, os afastamentos foram agrupados por categoria

profissional, conforme apresentado na Tabela 1. As análises que seguem estão mais focadas

nas ausências por motivos de saúde (93%), visto que os afastamentos para capacitação e

outros apresentam somados um pequeno percentual de 1% e 6% respectivamente. Essa

realidade pode ser visualizada no Gráfico 2.

Outros

6%

Capacitação

1%

Saúde

93%

Gráfico 2 - Distribuição por Tipos de Afastamentos

Fonte: dados secundários

Quanto à capacitação, percebe-se que, em 2006, a política de recursos humanos do HUUFSC

fez poucos investimentos na equipe de profissionais desta unidade médica. Dos 36

profissionais, apenas 12 tiveram 1 dia cada para capacitação, sendo que nenhum auxiliar de

saúde foi capacitado neste período.

À população masculina também foi dado um menor enfoque visto que, do universo de 36

profissionais da Clinica Médica II, apenas 3 são homens (8%). E destes, apenas 1 ausentouse

por motivo de saúde, durante 14 dias por lesão e traumatismo, no ano de 2006.

Quanto aos outros motivos, dos 55 dias de afastamentos, observa-se que 41 dias foram para

licenças maternidade, 2 dias para licença nojo e 12 dias para licença de acompanhamento

de doença de filhos. Não houve registro algum de faltas injustificadas.

A equipe de profissionais da Clínica Médica II do HU-UFSC conta com profissionais

contratados como prestadores de serviço, por meio da fundação FAPEU. Ao se analisar o

índice de absenteísmo destes com os servidores permanentes, os prestadores de serviço

tiveram um índice superior de afastamentos de 9,9%.

Tabela 4 - Índice de Absenteísmo por Natureza de Vínculo Empregatício

Vínculo Empregatício Faltas - Motivos - Dias

Tipo Quantidade Saúde Capacitação Outros Total % IA

Permanente 31 699 11 55 765 82 7,4

Prestador de Serviço 5 164 1 0 165 18 9,9

Total 36 863 12 55 930 100 7,7

Fonte: dados primários

Ao se buscar categorizar e quantificar os afastamentos da Clinica Médica II do HU-UFSC,

pode-se observar, durante a pesquisa documental, que as informações sobre afastamentos

dos profissionais são inconsistentes, incompletas, dispersas e mantidas em sistemas

paralelos que muitas vezes não interagem e ainda se contradizem. Em conseqüência, isto

impede um diagnóstico preciso do fenômeno e um gerenciamento eficaz e planejado.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir dos objetivos propostos e da metodologia adotada, foi possível realizar um

diagnóstico na Clínica Médica II (CMII) do HU-UFSC e caracterizar os afastamentos do

ambiente de trabalho, da equipe de enfermagem, durante o ano de 2006. O índice total de

7,7% de absenteísmo nesta unidade hospitalar se analisado isoladamente não aparenta ser

alto. Entretanto quando observado em dias parados ao longo do ano e principalmente

quando traduzido em profissionais ausentes e, em conseqüência, da necessidade de

recomposição da força de trabalho para se manter os padrões de qualidade requeridos, este

índice se torna expressivo e carece de um estudo mais sistemático e de maior amplitude.

Em uma instituição sem fins lucrativos, prestadora de serviços assistenciais de saúde, como

é o caso do HU-UFSC, o fenômeno do absenteísmo pode afetar diretamente a qualidade

dos serviços prestados e implicar sobre a própria vida dos pacientes. Em função do HUUFSC

ser um órgão público federal, se o índice do absenteísmo for alto e o fenômeno for

freqüente e de longa duração, constituem-se um grande problema para a gestão de pessoas

do hospital, principalmente se a instituição não pode livremente realizar contratações

externas para repor a força de trabalho.

Há necessidade de ajustamentos de horários, realocação de profissionais de outras

unidades, pagamento de horas-extras e em último caso formação de um banco de horas.

Este banco de horas em hipótese alguma pode ser pago em espécie. Ele é compensado em

folgas. Novamente estas folgas irão requerer um novo ajustamento de horários, uma outra

realocação de profissionais e, às vezes, um novo banco de horas. O problema pode tornarse

recursivo e constante. A conseqüência é um desgaste da equipe presente do hospital, uma

perda de produtividade e um possível comprometimento da qualidade dos serviços

prestados.

Este fenômeno é essencialmente um problema de gestão e, neste sentido, é extremamente

importante planejar, monitorar, avaliar e controlar a assiduidade de seus colaboradores. As

causas do absenteísmo precisam ser diagnosticadas. Faz-se necessário dispor de

informações, de natureza distinta, para compreender este fenômeno e gerenciá-lo de forma

adequada.

Entretanto, ao se analisar a base de informações e registros dos afastamentos do HU-UFSC,

não foi possível identificar, com precisão, as causas do fenômeno absenteísmo que

provocaram tais afastamentos. Não foi possível identificar indícios que os justificassem a

partir da atividade laboral ou pela natureza do vínculo empregatício, faixa etária, jornada de

trabalho ou mesmo pela questão do gênero. Com isso fica difícil conhecer e, logo, gerenciar

o fenômeno,

Em se tratando do processo de gestão do absenteísmo, observou-se que não existe uma

política especifica para o fenômeno e oficialmente a identificação da importância do

mesmo. Oficiosamente, o fenômeno é tratado de forma não integrada pelos diversos

setores. Isto impede que se reconheça a grandeza do fenômeno e da mesma forma o

administre com metas estipuladas para reduzi-lo e controlá-lo.

Ante o exposto, o presente trabalho contribuiu para mostrar a relevância do fenômeno na

instituição, reconhecendo-se os limites impostos pelas informações disponíveis. Todavia

não permitiu estabelecer correlações e identificar-se as causas do fenômeno. Faz-se

necessário à realização de um estudo mais amplo, passando-se desde a revisão e integração

da base de informações e conseqüentemente dos processos de gestão de pessoas até mesmo

das praticas laborais na unidade da Clínica Médica II do HU-UFSC.

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