ATPS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Anhanguera Educacional –Uniderp

POLO DE APOIO PRESENCIAL: CUIABÁ/ MT

Curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Disciplina: Tecnologia e Desenvolvimento

Tutor a distancia:

Acadêmicos:

Guilherme Machado Meirelles

RA: 397464

Adriana Torsani Lemos Machado

RA: 395627

Fabiany Thaiana Ventura de Pinho

RA: 392578

Susana do Rocio Lourenço Iskierski

RA: 395445

Atividades Práticas Supervisionadas

Cuiabá-MT 04/10/2013

Introdução

No desenvolvimento deste trabalho, trataremos da importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações, reconhecendo-os como fatores indispensáveis para uma organização bem estruturada e sucedida. Iremos ressaltar que o papel das pessoas é o principal patrimônio de uma organização. Assim busca-se conhecer mais sobre o papel da Gestão de Pessoas no que tange ao treinamento e desenvolvimento, tipos de treinamentos, aspectos sobre a motivação no ambiente do trabalho e educação corporativa.

Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento e desenvolvimento são considerados as ferramentas mais importantes do RH, onde estes têm por objetivos repassar todos os conhecimentos para o profissional, para que estes desempenhem com mais sucesso suas funções, renovando as práticas antigas para práticas modernas, melhorando a produção através da motivação. Assim o trabalhador produzirá mais e melhor, além de estarem preparados com as mudanças que ocorrem constantemente, o processo de treinamento está dividido em quatro etapas:

1º Diagnostico do treinamento: verificam qual a situação da organização em relação ao ambiente de trabalho, quais os colaboradores que devem ser treinados e o que estes precisam aprender. Deste modo deve ser observado se o profissional está totalmente afastado do que é exigido pelo cargo, então o treinamento deve ser intensivo, outro caso ocorre se o profissional atender somente parte do que o cargo exige, então o treinamento pode ser menos “agressivo”, como também pode ocorrer com aquele profissional que somente possui algumas características faltantes, então o treinamento pode ocorrer de forma mais amena.

2º Planejamento e Programação: como o nome já nos diz planejamento é planejar, organizar o que será aplicado no treinamento, de que forma este deve ocorrer. Para isto torna-se necessário um estudo de quais são os recursos disponíveis e quais são as necessidades da organização.

Também, deve-se observar a programação do treinamento, analisar e coordenar as ações deste. Neste momento ocorre a verificação da viabilidade da implantação do treinamento. Se este irá suprir as necessidades exigidas e quais os benefícios que trarão para a empresa.

3º Execução do Treinamento:

A execução do treinamento centra-se na relação instrutor – treinando. Os instrutores podem ser pessoas da própria organização ou de fora, especialistas ou experientes em determinada área ou atividade, que transmitem suas instruções de maneira organizada aos treinados.

Portanto, para obter-se sucesso no treinamento, não basta apenas planejar e programar, são necessários instrutores capazes de ter uma ótima comunicação para facilitar a assimilação das informações. Além disso, os instrutores devem ter total conhecimento do cargo que estão realizando o treinamento, eles tem a obrigação de chamar a atenção dos treinados através de filmes, slides, workshop, estudo de caso para que assim o objetivo do treinamento seja alcançado.

4º Avaliação do Treinamento: Neste ultimo momento, ocorre à comparação daquilo que foi planejado com o resultado alcançado. Porém, em alguns casos, se torna difícil mensurar os resultados custo-benefício, principalmente quando o treinamento está ligado ao comportamento humano.

Por este motivo, criaram-se cinco níveis de avaliação do treinamento:

• Avaliação da reação: verifica-se o conteúdo do treinamento, o instrutor que o aplicou e o local onde este foi aplicado.

• Avaliação do aprendizado: é a comparação do trabalho realizado antes do treinamento e após o treinamento.

• Avaliação do comportamento: verifica-se se os treinados estão utilizando na prática o treinamento ou continuam como antes.

• Avaliação de valores: analisa-se as mudanças de cada treinamento em

relação ao seu perfil individual.

• Avaliação de resultados: finais verifica-se se ocorrem melhorias como redução das faltas, das rotatividades, otimização da qualidade.

Ao contrário do treinamento, o desenvolvimento preocupa-se com resultados a longo prazo, tem por objetivo desenvolver talentos dentro da organização, para que estes possam trazer resultados mais positivos para a empresa.

Para escolher aqueles profissionais que vale a pena investir em desenvolvimento, não deve ser levado em consideração o cargo ocupado, apenas o potencial de talento que o profissional possui.

Antes da escolha do profissional adequado, precisa-se elaborar um programa de desenvolvimento traçando as metas e os objetivos desejados a longo prazo. Assim a empresa conseguirá despertar e desenvolver o talento do profissional escolhido para que este possa trazer os resultados esperados para dentro da organização.

Hoje, essa situação de que é obrigação das empresas realizarem o desenvolvimento de talentos está mudando.

Com as exigências do mercado, o trabalhador se viu obrigado a estar sempre se reciclando, procurando cursos e treinamentos para assim poder se manter no mercado de trabalho.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário