ATPS Treinamento E Desenvolvimento

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM

RECURSOS HUMANOS

ALDO BONFIM SANTOS – 357892

MÔNICA MARIA CALADO BONFIM – 357894

ADILSON JOSÉ CALADO RIOS – 350754

MARIA NAZARÉ MARINHO CAVALCANTE – 354314

OPNIÃO DOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA

Maceió - Alagoas

2013

ALDO BONFIM SANTOS – 357892

MÔNICA MARIA CALADO BONFIM – 357894

ADILSON JOSÉ CALADO RIOS – 350754

MARIA NAZARÉ MARINHO CAVALCANTE – 354314

OPNIÃO DOS COLABORADORES DE UMA EMPRESA

Trabalho apresentado ao Professor Maurício Dias pela Universidade Anhanguera, como requisito parcial à obtenção da primeira nota da disciplina de treinamento e desenvolvimento. O presente trabalho teve a orientação do Tutor Roberto.

Maceió - Alagoas

2013

SUMÁRIO

1. Introdução ................................................................................. Pág. 4

2. Etapa 1 ...................................................................................... Pág. 4

3. Etapa 2 ...................................................................................... Pág. 7

4. Etapa 3 ...................................................................................... Pág. 9

5. Considerações finais........................................................ ..........Pág. 10

6. Referencias bibliograficas..........................................................Pág. 11

1. Introdução

Ao longo dos anos as empresas mundiais, vêm sofrendo grandes transformações, transformações essas que estão levando as empresas a buscar novas alternativas para se adaptar ao mercado, que acima de tudo esta sendo muito competitivo, e um dos programas que sendo bastante utilizado é o programa de treinamento para as empresas, onde é feito o programa de levantamento de dados colhidos ou obtidos dentro da empresa ou na empresa que vem enfrentando os problemas.

Porém, para a elaboração desse programa de treinamento é necessário seguir algumas etapas que podem auxiliar na obtenção das informações necessárias sobre a empresa. Entre estas etapas podemos destacar o levantamento das necessidades, onde serão listados os problemas encontrados dentro da empresa; o programa de treinamento, que é a definição das estratégias do treinamento, ou seja, o que treinar e quem devem aprender, entre outros; implementar o programa de treinamento, ou seja, definir o melhor método para atingir os objetivos propostos além de solucionar os problemas da empresa, para finalizar deve-se fazer a avaliação dos resultados do treinamento, que é quando busca-se avaliar se o programa atingiu seus objetivos pré-estabelecidos.

Por fim, enfatizamos a importância da realização dessa atividade dentro da empresa, considerando que ela é de uma importância muito grande para as empresas, pois pode se encontrar todas as falhas existentes dentro da empresa e com isso buscar programas para solucionar estas falhas.

2. Etapa 1

2.1. A importância do Treinamento e Desenvolvimento nas organizações.

Desde a implantação das primeiras fábricas e indústrias no mundo corporativo, o treinamento já era utilizado como ferramenta de organização e qualificação do trabalho. Com o passar dos anos, esse processo ganhou ainda mais força e se tornou essencial para as empresas que pretendem se destacar no mercado e que apostam em bons profissionais para oferecer serviços de qualidade.

Muito mais do que passar conhecimento, os treinamentos têm como objetivo capacitar profissionais que, por sua vez, devem atender as expectativas das empresas. Treinar é a palavra chave para os que almejam sucesso, e muitas organizações já contam com planejamentos e programações especiais, focadas em suas necessidades, para construir equipes preparadas e atualizadas.

2.2. Identificar uma empresa

Net Serviços De Comunicação S/A

G643 - Reg Instalação De Clientes

CNPJ: 00.108.786/ 0060- 15

00.108.786/ 0060- 15 Unidade Organizacional

A base de Campinas está localizada no endereço: R Jasmim, 660 Parte - Campinas – SP

Segmento que atua: Empresa de tv por assinatura

Porte: Empresa de grande porte no setor de telecomunicações

Missão: Ser a melhor solução em multi-serviços via cabo, conectando pessoas de sua casa com mundo.

Valores: Dirigida por pessoas, integridade, resultados, excelência, trabalho em equipe e atitudes práticas.

Produtos comercializados:

NET TV,

NET DIGITAL,

NET VIRTUA,

NET FONE VIA EMBRATEL,

NET LAR

Público alvo: Pessoas, clientes.

Quantidade de funcionários: 15,5 mil colaboradores diretos divididos em mais de 100 cidades.

A NET Serviços S/A, está presente em 100 cidades brasileiras situadas em 14 Unidades da Federação (são 13 Estados mais o Distrito Federal). Presente entre as principais cidades como São Paulo, Rio de Janeiro, Belo, Horizonte, Porto Alegre, Curitiba, Florianópolis, Manaus, Brasília e Goiânia, oferece serviços de TV por assinatura, internet banda larga e voz por meio de um único cabo. Com 38,4% do mercado de TV por assinatura e 26,0% do mercado de banda larga.

A empresa possui uma rede de mais de 47 mil km de cabos que conectam mais de 10,7 milhões de domicílios. Tem mais de 5 milhões de clientes de TV por assinatura (NET TV), o que significa 50% do mercado brasileiro. Registra mais de 4 milhões de assinantes de internet banda larga (NET Vírtua), que corresponde a 50% do mercado.

Atinge 3,1 milhões de clientes de voz (NET Fone via Embratel). Oferece mais de 20 seleções diferentes de canais de TV. Disponibiliza mais de 60 opções de NET Combo (combinações de TV, internet e telefonia). Para tanto a empresa conta com 15.700 colaboradores diretos e mais de 15 mil colaboradores indiretos. Mais de R$ 1 bilhão por ano em investimentos na rede.

Por tudo isso a NET Serviços é a maior empresa multisserviços via cabo da América Latina.

Em 2007, a NET consolida o processo de aquisição da Vivax. A principal mudança é a troca da marca e o lançamento de toda a linha de produtos

Visão Geral

NET nas cidades até então atendidas pela Vivax, que passarão a contar com os serviços de telefonia e acesso em banda larga, além da melhor programação de TV por assinatura.

b) Indicar os dados da pessoa responsável pelo RH da empresa, que será entrevistada: nome, cargo, formação acadêmica (graduação e pós, ano, instituição), tempo de trabalho na empresa, resumo das principais atividades que realiza no RH.

Realizamos a entrevista com:

Iasmin Granjeiro Assunção

Cargo: Analista de treinamento II.

Formação acadêmica: Gestão de recursos Humanos

Tempo te trabalho na Net: 10 anos.

Trabalhou como atendente de call center na empresa Telesp Celular

NET Serviços : área de call center, foi promovida para a área técnica, passou pela área comercial e por fim RH.

As principais atividades realizadas no RH são:

Administração de Pessoal,

Benefícios, Remuneração,

Parceiras e convênios,

Recrutamento e seleção,

Desenvolvimento,

Integra Net,

Bem estar Net,

Programa de inclusão PCD.

ENTREVISTA

1. Existe um programa de treinamento?

R: Sim

2. Existe treinamento para todos os funcionários?

R: Sim

3. Qual é o principal objetivo do treinamento? Todos os setores da organização

possuem treinamento?

R: Capacitar os novos colaboradores para a função a qual foram contratados, para as áreas técnicas e comerciais.

4. Quem são as pessoas que ministram os treinamentos?

R: Os analistas de treinamento.

5. Como é percebida a necessidade do treinamento? A empresa possui planejamento e estrutura para sua realização?

R: Bimestralmente é aplicada a avaliação de conhecimento e através do resultado desta são aplicadas as reciclagens.

3. Etapa 2

3.1. Artigos

Artigo 1

Nota-se que não adianta apenas motivar o empregado deve-se também qualificá-lo para o seu melhor desenvolvimento dentro da organização. Formam-se assim duas ferramentas para o seu crescimento: a motivação e a qualificação. É de suma importância realizar uma análise da influência do treinamento no comportamento do indivíduo para a realização do seu trabalho na empresa. Nesse sentido, busca-se identificar as causas desses fatores, para que a organização possa alcançar resultados positivos na prestação do serviço. Entende-se que a produtividade e o bom desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional. Buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas.

Artigo 2

Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. Apesar de as prescrições teórico-metodológicas, desde há 30 anos, enfatizarem a importância de análises organizacionais, como forma de se estabelecer precisamente a vinculação entre necessidades organizacionais e individuais,

a prática usual encontra-se embasada em resultados de análises de tarefas e individuais, direcionadas apenas para necessidades individuais. Neste cenário, o conceito de competência aproxima-se ao da qualificação, composto por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao cumprimento de tarefas pré-estabelecidas. O problema decorrente desta prática é que nem sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-se ao negócio organizacional. Assim, em consonância com o debate acerca de competências, é preciso também, na área de treinamento e desenvolvimento, que o conceito contemple resultados, produtos ou entregas na identificação das necessidades de treinamento. O presente artigo visa, portanto, discutir as implicações metodológicas da extensão do conceito de competência no processo de levantamento de necessidades de treinamento.

Artigo 3

A avaliação de necessidades de treinamento subsidia o planejamento. Uma “necessidade de treinamento pode ser descrita como a existência, em qualquer tempo, de uma condição real que difere de uma condição desejada nos aspectos humanos ou pessoais, do desempenho de uma organização, ou mais especificamente, quando uma mudança nos conhecimentos, habilidades ou atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado” (Morrison, 1977, citado por Nogueira, 1982, p. 06).McGehee e Thayer (1961) descreveram três componentes básicos da avaliação de necessidades: análise organizacional, análise de tarefas e análise pessoal. Tais componentes receberam, anos depois, uma nova conceituação feita por Goldstein (1991), que se mantém atual e é usada como quadro de referências útil para a compreensão do processo de avaliação de necessidades (Kozlowiski, Brown,Weissbeim, Cammon-Bowers & Salas, 2000). Por essas razões, essa conceituação será apresentada nos quatro próximos parágrafos. O primeiro componente refere-se à análise organizacional, que focaliza o papel do treinamento em um nível de análise macro.

Artigo 4

A importância de se realizar o processo de treinamento de forma sistemática e com base nas prescrições das teorias de aprendizagem ou instrucionais tem sido ressaltada por diversos autores nas últimas décadas. Estudo conduzido por Borges-Andrade (1986) comentava, à época, que muitas organizações tendiam a utilizar pacotes prontos “cardápios” de treinamento. Mais recentemente, estudo de Ferreira et al (2009)mostrou que essa prática ainda está presente em muitas organizações. Em geral, no dia-a-dia das organizações, as necessidades de treinamento são levantadas por meio de consultas diretas aos empregados sobre os cursos que gostariam de realizar, ou por meio da escolha em cardápios de cursos, das ações educacionais a serem realizadas. Para Ferreira et al(2009), o problema dessas iniciativas é que não há aderência entre as ações de TD&E e os resultados almejados pela organização.

Artigo 5

Em função desta preocupação, em 1994 surge ‘A Quinta Disciplina - Caderno de Campo’, traduzido no Brasil em 1996, que busca oferecer esta face prática da abordagem. ‘A Quinta Disciplina’ pode ser entendida como um modelo, composto por cinco disciplinas, ou cinco ‘corpos de conhecimento acionável’. Estas disciplinas requerem prática constante, proporcionando a aquisição de capacidades que permitem alavancar a aprendizagem entre os indivíduos e as equipes de uma organização. Por estas duas facetas, são denominadas disciplinas. A quinta disciplina é o pensamento sistêmico, que dá coerência às demais disciplinas, e permite colocar o modelo todo num esquema coerente. Os desafios a esta abordagem apresentam-se tanto em termos teóricos como práticos.

Tem-se observado necessidades oriundas do trabalho do Learning Center do MIT, onde um consórcio de 20 grandes empresas norte-americanas trabalha em conjunto com os pesquisadores daquela instituição buscando aprimoramento da abordagem. Em termos teóricos, vem ocorrendo a busca de uma maior integração das áreas correlatas à teoria organizacional (principalmente os campos de conhecimento do nível individual e sociológico de análise), bem como uma possível redefinição do próprio objeto de análise (a organização).Em termos práticos, há necessidade de implementação de uma abordagem que desafia as crenças arraigadas nas organizações. Por fim, em termos de pesquisa, tem ocorrido a busca de formas alternativas de reflexão a respeito da ação organizacional (Scharmer, 1996a e 1996b).

4. Etapa 3

4.1. Sistema de Avaliação de Treinamento – SAT

A Avaliação de Reação de Treinamento Interno abrange as seguintes categorias de avaliação: Desempenho do Instrutor; Desempenho dos Treinando-se Programação. A Avaliação de Reação de Treinamento Externo convergiu os seus itens em duas categorias de avaliação: Qualidade Instrucional e Apoio. A Avaliação de Reação de Treinamentos a Distância (Com Tutor) contempla as categorias: Desempenho do Tutor; Desempenho do Aluno; Quanto ao Curso. A Avaliação de Reação de Treinamentos a Distância (Sem Tutor) contemplas seguintes categorias: Processo de Aprendizagem do Aluno; Quanto ao Curso; Utilidade do Curso e Suporte Organizacional.

A Avaliação de Reação de Treinamento Interno é aplicada nas atividades educacionais no último dia da ação, de forma presencial e a Avaliação de Reação de Treinamento Externo é enviada por e-mail ao participante, quando do retorno da atividade de educação. Os questionários de Avaliação de Reação de Treinamentos a Distância são disponibilizados para preenchimento no software que faz o gerenciamento

da Universidade Corporativa da Eletronorte (UCEL) e os participantes são orientados pela coordenação para o seu preenchimento.

4.2. Dados do questionário

• O atual estágio da gestão do programa de treinamento da organização.

 Transmissão de Informações

 Desenvolvimento de Aptidões

 Desenvolvimento ou modificação de comportamentos e atitudes

 Desenvolvimento de conceitos

• A possibilidade da adoção de práticas e condições de enfrentar concorrentes.

 Sempre atingir o ponto fraco do concorrente, e nunca o ponto forte.

 Reduzir os custos da minha empresa e induzir o concorrente a aumentar os custos.

 Se juntar ao concorrente para ambos ganharem clientes.

• A conectividade do treinamento com fins estratégicos para aumento da competitividade.

• A produção, tanto física como intelectual de qualquer produto ou serviço que a empresa vende;

• A coordenação da organização, por se poder de encurtar distâncias e diminuir tempos; e;

• A memória da organização, por meio de seus bancos de dados.

5. Considerações Finais

Concluímos que, A valorização do colaborador é base para os resultados, que dependem do empenho de todos. Os programas envolvem também os familiares, pois é parte importante no apoio ao colaborador. Sabemos que os problemas do dia a dia influenciam no desempenho e para isso buscamos unir empresa/colaborador/familiares, acreditando nos bons resultados que trazem para a força de trabalho.

Através do treinamento é possível analisar o desempenho do colaborador e suas aptidões e o mesmo é responsável pelo capital intelectual das organizações. Já o conhecimento é o conjunto total da capacitação incluindo cognição e habilidades que os indivíduos utilizam para resolver problemas. As pessoas passam a ser vistas como gestoras de sua relação com a organização, bem como de seu desenvolvimento profissional, portanto, as mesmas devem obter informações a todo o momento para que possam exercer suas atividades com eficácia e eficiência.

É de suma importância estar incluso o fato do fator humano dentro da organização em plena era da informação, onde, nessa nova era o que está em evidência para as organizações é o capital intelectual. O conhecimento é criado apenas pelos indivíduos e a eles pertence. Uma organização não pode criar conhecimento sem as pessoas, o que pode fazer é apoiar pessoas criativas e prover contextos para que essas gerem conhecimento.

As organizações de sucesso estão se transformando em empresas educadoras, transformadoras de conhecimentos investindo nas pessoas. Hoje para as organizações o grande diferencial é o talento humano e sua grande capacidade de inovar, criar, gerando assim, maior competitividade para as organizações, ganhando a empresa e também as pessoas que dela fazem parte.

6. Referencias Bibliográficas

Disponível em:<http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429464.pdf>.Acesso em: 23 setembro 2013.

Disponível em:

<http://www.lume.ufrgs.br/handle/10183/2592>. Acesso em: 23 setembro 2013.

Disponível em: <http://bdm.bce.unb.br/handle/10483/1237>. Acesso em: 21 setembro 2013.

Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/epsic/v6n1/5331.pdf>. Acesso em setembro 2013.

Disponível em:<http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/Avaliacao_treinamento_desenvolvimento/012%20%20Levantamento%20de%20necessidades%20de%20treinamento%20-%20PESQUISA.pdf>. Acesso em: 23 setembro 2013.