AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FOCADA NO PRESENTE E NO FUTURO DA ORGNIZAÇÃO

CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FOCADA NO PRESENTE E NO FUTURO DA ORGNIZAÇÃO

Introduzir uma sistemática de Avaliação de Desempenho requer uma minuciosa analise do ambiente organizacional e muita habilidade na conclusão do processo, sendo uma ferramenta muito importante no universo organizacional, permitindo a empresa o ajuste de possíveis falhas e a melhoria de sua produtividade e ao colaborador uma visão do seu desempenho.

Como gerente de RH da Indústria Ômega, percebi a necessidade de investir nesta questão, apresentando assim, ferramentas adequadas que podem ser utilizadas neste processo de avaliação, por isso convocaria todos os superiores imediatos para uma reunião onde o objetivo seria analisar a situação atual da companhia e dar orientações sobre como as atividades deverão ser realizadas. Tendo como objetivo o diferencial competitivo no presente e no futuro da organização, proponho algumas mudanças na forma em que esta sendo realizada a avaliação de desempenho; Segundo CHIAVENATO (1999) "Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado".

Sendo assim apresento inicialmente os métodos para avaliar o desempenho humano, os mais utilizados são: Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos. Listas de verificação: é baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada funcionário cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3,4 e 5). Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada

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