Administração De Cargos, Salários E Benefícios Trabalhistas Etapa 4

FACULDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL INDAIATUBA

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Administração de cargos, salários e benefícios trabalhistas

ATPS – ETAPA 4

Nomes:

Indaiatuba, 12 de Novembro de 2013.

Índice

Introdução..............................................................................Página 3

Histórico da Empresa..............................................................Página 4

Descrição dos Cargos.............................................................Página 6

Remuneração Moderna..........................................................Página 9

Modelo de remuneração estratégica......................................Página 12

Plano de Cargos e Salário........................................................Página 10

Referencias Bibliográficas.......................................................Página 16

INTRODUÇÃO

Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a

determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de

satisfazer algumas necessidades individuais.

Cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar, também chamada de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Existe também a motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo ambiente em que a pessoa vive tudo que ocorre em sua vida influencia em sua motivação.

Na maioria dos casos o salário só é fator motivação quando esta acompanhando de benefícios que traz ao colaborador maior segurança.

Existe hoje a administração de cargos e salários, que traz aos colaboradores e empresas maior estrutura do cargo, um salário mais competitivo e um plano de carreira. Assim facilita administrar a motivação do colaborador.

Para uma adequada gestão de Recursos Humanos, são de suma importância à existência de um Plano de Cargos e Salários, competente e voltado à estratégia, dinâmica e eficiência da organização, o mesmo deve ter uma boa estrutura, ser equilibrado na hierarquia de cargos junto ao mercado e a organização, deve possuir critérios e políticas claras administrativas, consequentemente, permitir a avaliação, captação e retenção de mão de obra, e por fim, aprimoramento do clima organizacional.

HISTÓRICO DA EMPRESA

LOCALIZAÇÃO DA EMPRESA:

Unidade Indaiatuba Shopping Polo

Rua Alameda Filtros Mann, 670 - Indaiatuba, SP. CEP 13344-580

Telefone: 3835-9112

RAZÃO SOCIAL:

SBF Comércio de produtos esportivos Ltda

CNPJ: 06.347.409/0001-65

NOME FATANSIA:

Centauro

NÚMERO DE COLABORADORES

Na unidade de Indaiatuba são 26 funcionários

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA:

Fundada em 1081 em Belo Horizonte – MG por Sebastião Bomfim Filho empresa de grande porte, a Centauro é a maior rede de lojas de produtos esportivos da América Latina . Com atuação nos principais shoppings do país, a rede desenvolveu e implantou, de forma pioneira, o conceito de supertore e megastore que reúne, dentro de um único ambiente, várias categorias de esporte, além de entretenimento e experimentação de produtos.

Hoje, o grupo é detentor das marcas Centauro, Centauro.com, By Teninis; e o operador da rede Nike Store no Brasil, somando mais de 180 lojas distribuídas em vários estados do Brasil, além da expressiva atuação no comércio eletrônico através da Centauro.com.

No formato Mega Store, a nova loja da Centauro conta com uma área de vendas de 1213m² e disponibiliza peças de vestuário para a prática de futebol, corrida, tênis, basquete, natação, surf, skate e artes marciais. Além de seções específicas para mulheres, crianças e linha casual.

Desde de maio de 2009, o grupo SBF assinou parceria inédita, por dez anos, com Nike do Brasil para abertura e operação das novas unidades da Nike Store nos principais centros comerciais do Brasil.

MISSÃO

Comercializar e satisfazer clientes com artigos esportivos da mais alta qualidade.

VISÃO

Ser uma empresa referencia em artigos esportivos no Brasil.

VALORES

Comprometimento;

Positivismo;

Ética;

Responsabilidade;

Entusiasmo;

Respeito;

Honestidade.

DADOS DA PESSOA QUE PASSOU AS INFORMAÇÕES

Nome: Priscila Fernanda M. Nunes de Proença

Endereço: Rua Carlos Alberto Garcia, 47

Celular: 9229-1444

Formação Acadêmica: Cursando ensino superior

Cargo: Gestora de estoque

Tempo de serviço: 3 anos e 2 meses

DESCRIÇÃO DOS CARGOS

Titulo do Cargo: Analista de Recursos Humanos

Unidade: Centauro – São Paulo

Descrição sumária: Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal.

Descrição detalhada: Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal, observando|

as normas e procedimentos aplicáveis, visando contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos;

Realizar entrevista de admissão, acompanhamento e desligamento dos funcionários.

Especificações:

1. Instruções: Superior completo em Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos.

2. Conhecimento : Conhecimento em Gestão de Recursos Humanos, Treinamento e desenvolvimento e Recrutamento e Seleção de Pessoal.

3. Experiência : Ter no mínimo de 2 anos a 4 anos de experiência

4. Complexidade / Iniciativa : Elaborar cargos e salários para a chefia imediata.

5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos : Computador, Telefone, Notebook, Celular e Impressora.

6. Responsabilidade por erros : Não apontar resultados e executar de forma ineficaz.

7. Esforço Físico : Não

8. Esforço Visual : Não

9. Ambiente de trabalho : Comprometimento e confiabilidade

10.Responsabilidade por trabalho de terceiros : Responsabilizar pelo trabalho realizado e apresentar ao Gerente do Departamento Pessoal da empresa.

Data da Elaboração: 05/09//2013

Titulo do Cargo: Gestora de estoque

Unidade: Centauro - Indaiatuba

Descrição sumária: Responsável pelo estoque da empresa

Descrição detalhada: Treinar estoquistas da empresa, entrada de mercadorias no sistema, entrada e saída de notas fiscais, processo de analise dos produtos, acompanhamento do inventário da loja trimestralmente.

1. Instrução : 2º. Grau completo

2. Conhecimento : informática e treinamentos.

3. Experiência : de 6 meses a 1 ano

4. Complexidade / Iniciativa : Sim

5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos : Sim

6. Responsabilidade por erros : Sim

7. Esforço Físico : Não

8. Esforço Visual : Não

9. Ambiente de trabalho : Comprometimento e confiabilidade

10.Responsabilidade por trabalho de terceiros : Sim, estoquistas

Data da Elaboração: 05/09/2013

Titulo do Cargo : Vendedor

Unidade: Centauro - Indaiatuba

Descrição sumária: Atendimento ao cliente

Descrição detalhada: Vender, organizar as peças e alteração de preços nos produtos.

1. Instrução : 2° grau completo

2. Conhecimento : Curso de atendimento ao cliente

3. Experiência : 3 meses

4. Complexidade / Iniciativa :

5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos : Não

6. Responsabilidade por erros : Sim

7. Esforço Físico : Sim

8. Esforço Visual : Não

9. Ambiente de trabalho : Comprometimento e confiabilidade

10.Responsabilidade por trabalho de terceiros : Não

Data da Elaboração: 05/09/013

Titulo do Cargo: Operador de caixa

Unidade: Centauro - Indaiatuba

Descrição sumária: Atendimento ao cliente

Descrição detalhada: Atender os clientes, receber pagamentos, retirar o alarme das peças, embrulhar os produtos e fazer cobranças.

1. Instrução : 2° grau completo

2. Conhecimento : Curso de operador de caixa e informática.

3. Experiência : Até 3 meses

4. Complexidade / Iniciativa : Nenhuma

5. Responsabilidade por máquinas e equipamentos : Sim

6. Responsabilidade por erros : Sim

7. Esforço Físico : Não

8. Esforço Visual : Não

9. Ambiente de trabalho : Comprometimento e confiabilidade

10.Responsabilidade por trabalho de terceiros : Não

Data da Elaboração: 05/09/2013

REMUNERAÇÃO MODERNA

Lidar com mudanças será o grande desafio do gestor nesse século.

Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir valorizado, contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.

Tipos de Remuneração estratégica

• Remuneração funcional ou plano de cargos e salários é o sistema mais tradicional existente. Esse sistema é aplicado em empresas que crescem rápido. Gera equilíbrio com os salários do mercado e igualdade dos salários internos. É composta da descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixa salarial, política e pesquisa de salários.

• Remuneração indireta também conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são uma maneira de atrair e reter as pessoas na organização. O incentivo ajuda a manter a consciência e a responsabilidade do trabalhador e pode ser oferecido em forma de viagem, computadores, eletrodomésticos e outros.

• Remuneração por habilidades (Oliveira e Ribeiro (2002)) tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale é o uso das habilidades do indivíduo para o trabalho, e não seu cargo. O funcionário se sente motivado a buscar aperfeiçoamento gerando vantagem para a empresa, comprometimento do funcionário e redução de rotatividade.

• Remuneração por competência – para Minamide 2008, esse tipo de remuneração cresceu devido o crescimento do setor de serviços, aumento da busca por profissionais qualificados e a redução da estrutura hierárquica rígida.

Para Oliveira e Ribeiro (2002), a empresa que deseja implantar esse modelo deverá descobrir que habilidades e competências são essenciais para a organização. Participação nos lucros e resultados – para Silva (2008) esse tipo de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da empresa com aqueles definidos pela alta administração e visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Um PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e bem definida. Ele deve ser entendido por todos na empresa, que deverá demonstrar transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na empresa. Nesse tipo de plano, os valores pagos aos funcionários são retirados do lucro da empresa.

ALGUNS CONCEITOS:

• Sugestões premiadas

Essa forma de remuneração variável surgiu a partir das caixas de sugestões premiadas. A ideia foi de estimular a participação dos trabalhadores e dessa forma obter melhorias principalmente nos processos que levem a reduções nos custos da empresa ou aumento da produtividade.

Para que a caixa de sugestões não se torne caixa de reclamações, algum ganho ou incentivo deve existir para o autor da ideia, isso também incentiva a criatividade do colaborador.

Para o sucesso da metodologia, é necessária a valorização da participação do colaborador. Que sejam estudadas seriamente todas as sugestões, de forma rápida, independente da sofisticação ou simplicidade das mesmas.

• Participação acionária

Em todas as empresas que possuem ações negociadas em bolsas é possível a participação dos colaboradores em seu capital. Uma forma diferente da participação dos colaboradores como acionistas ocorre quando o capital é fechado, ou seja, as ações não são negociadas em bolsa. É a abertura das portas para o acesso de todos os colaboradores ao capital da empresa, num sistema de capital fechado, ou seja, enquanto existir a relação de emprego. Assim, ao término do contrato de trabalho a empresa readquire as ações.

Esse sistema de sociedade traz clientes satisfeitos, zeo pela qualidade dos serviços, busca da harmonia entre as equipes, gerenciamento de custos e desperdícios e o alcance dos lucros.

Esse sistema de participação traz no mínimo quatro vantagens:

✓ Que a busca da competitividade da organização é de fato responsabilidade de todos, e, portanto, fracassos, superação de crises ou colheita do sucesso deve ser responsabilidade de todos;

✓ O trabalhador faz uma poupança obrigatória, cujos juros são os dividendos e que, no caso de desemprego ou dificuldades financeiras, existe a possibilidade de recompra das ações por parte da empresa;

✓ A empresa pode ter aporte de capital para investimentos sem necessidade de recorrer a empréstimos bancários;

✓ O preço das ações não decorre de ofertas e demandas do mercado de capital e sim do patrimônio da empresa dividido pelo número de ações.

• Participação nos lucros ou resultados

É a modalidade de remuneração variável mais comumente aplicada pelas companhias. Ela tem inúmeras vantagens: está amparada por lei, é isenta de encargos trabalhistas, permite alterações de critérios anualmente e não constitui risco da habitualidade, ou seja, de incorporação ao salário.

É a forma mais simples de propiciar a participação efetiva do colaborador na melhoria da competitividade da empresa e como forma adicional de remuneração.

Para o pagamento pode ser estipulados três critérios: percentual sobre o lucro, percentual sobre o lucro excedente e montante fixo.

• Bônus

É uma forma de remuneração variável que tem como base um plano de resultados a ser atingidos. Estimula os colaboradores a cumprir ou superar os objetivos organizacionais, uma vez que participa dos resultados finais obtidos pela empresa. O bônus permite um maior controle dos indicadores, melhoria contínua de processos, otimização dos custos, clareza das metas da empresa e individuais, além de criar maior comprometimento dos profissionais no alcance das metas. É aplicável, normalmente, a pessoal de vendas e executivos.

O pagamento de bônus a executivo é associado a um premio pelo alcance ou superação dos resultados organizacionais ou da unidade dirigida pelo profissional.

Para pessoal de vendas, o bônus tem função de estimular o alcance ou superação dos resultados propostos e a eficácia do processo de venda, é pago adicionalmente à comissão.

• Comissão

É a forma de remuneração normalmente utilizada para vendedores, representantes e televendas e constitui-se de um percentual sobre os valores vendidos. Há empresas que associam a comissão a outros indicadores qualitativos das vendas, como, a lucratividade da venda, novos clientes, fidelidade dos clientes existentes, entre outros. A comissão tem que ser estudada conforme o ramo de negócios da empresa, não há padrão nesse caso.

A comissão é sujeita a todos os encargos trabalhistas, como os salários.

• Prêmio

São instituídos quando se deseja uma melhora em certos processos das companhias. Uma das formas mais comuns são os prêmios instituídos para o pessoal de produção em função de ganhos de produtividade ou qualidade.

O formato de remuneração variável através de prêmios pode ser mais amplamente utilizado, para incentivo da melhoria do desempenho individual, estimular ausência de faltas, atrasos e acidentes de trabalho.

Os prêmios podem ser pagos em unidades monetárias ou em objetos, como aparelhos eletrodomésticos, viagens e outros.

O prêmio é sujeito a todos os encargos trabalhistas, como os salários.

MODELO DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

✓ Gerentes:

Parte fixa: remuneração por competência para incentivá-los a se desenvolver e crescer profissionalmente, o que seria sempre um desafio para que melhorem sua capacidade profissional.

Parte móvel: bônus para incentivá-los a cumprir ou superar os objetivos organizacionais, uma vez que eles estão envolvidos no resultado final da organização, liderando equipes que precisam ter um bom desempenho para alcançar os resultados estimados.

Sugestões premiadas: Para que se sintam parte da organização e possam opinar no que pode melhorar ou até mesmo mudar o jeito que é feito. Incentivando a criatividade dos colaboradores e motivando-os a participar, em partes, das decisões da organização.

✓ Administrativo:

Parte fixa: Para todos os setores indicamos a remuneração por competência para incentivá-los a se desenvolver e crescer profissionalmente, melhorando a capacidade profissional, criando um ambiente saudavelmente competitivo.

Parte móvel: Prêmios para incentivar um trabalho de qualidade e estimular um melhor desempenho, como exemplo o profissional destaque do mês.

Comissão e Bônus: para o setor de vendas, bonificando o profissional que se destacar em suas vendas no final de cada mês, como estímulo para que busque aperfeiçoamento e melhorias em seu trabalho para que caminhem juntos a satisfação do cliente com um bom atendimento e o da empresa em satisfazer seus clientes.

Sugestões premiadas: Para que se sintam parte da organização e possam opinar no que pode melhorar ou até mesmo mudar o jeito que é feito. Incentivando a criatividade dos colaboradores e motivando-os a participar, em partes, das decisões da organização.

✓ Serviços:

Estoquistas e caixas: Sugerimos a remuneração por competência para que busquem se aperfeiçoar cada vez mais, crescendo profissionalmente e pessoalmente, agregando valores a eles e a empresa.

Prêmios para incentivar um trabalho de qualidade e estimular um melhor desempenho.

Sugestões premiadas: Para que se sintam parte da organização e possam opinar no que pode melhorar ou até mesmo mudar o jeito que é feito. Incentivando a criatividade dos colaboradores e motivando-os a participar, em partes, das decisões da organização.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

À remuneração estratégica tem como princípio remunerar de acordo com um determinado grupo de fatores organizacionais, entre eles, características pessoais, características do cargo e o valor agregado ao negócio. Pode-se ainda classificar remuneração estratégica como um agente de mudanças fortemente alinhado ao desempenho pessoal e organizacional, por se tratar de um componente de motivação e harmonização dentro da organização. Com isso busca-se poder remunerar de forma altamente competitiva, gerando valores antes deixados de lado, permitindo ao profissional buscar estar altamente qualificado na execução de suas atividades, estimulado a multifuncionalidade, ou seja, quanto maior o seu grau de conhecimento, maior poderá ser a sua remuneração.

A remuneração Estratégica Surge como um subsistema da gestão de RH, que deve contribuir não só para a administração dos níveis salariais a serem pagos aos colaboradores, mas que, também, deve fazer desta administração, um meio favorecedor do direcionamento e desenvolvimento das competências instaladas, do clima organizacional, da atração e retenção de talentos; e, finalmente, do alcance dos resultados esperados, através da concepção e utilização de instrumentos e políticas, que sinalizem e incentivem os colaboradores em busca daquilo que a empresa espera deles. No início da implantação do plano de PLR, a Bunge Alimentos recorreu à contratação de uma consultoria especializada na área. Essa decisão foi tomada porque, normalmente, os consultores externos costumam trazer práticas de sucesso que podem auxiliar a organização a encontrar um melhor caminho e dessa forma, evitar experiências desfavoráveis. "Na verdade, ao instituir a PLR, a empresa deve ter em mente o objetivo principal, pois algumas se restringem a distribuir lucros, outras utilizam a remuneração estratégica de forma plena, pois sabem que essa prática pode contribuir, e muito, com o estilo de gestão, reforçar os valores organizacionais e estimular a competitividade de custos com o pessoal.

No dia a dia, as metas mensais do Recompensar são acompanhadas pelos colaboradores no próprio ambiente de trabalho. Localmente, com participação ampla dos funcionários, são realizadas reuniões com as presenças dos membros das comissões do plano de PLR e as lideranças. Além disso, os gestores da administração central também monitoram a evolução de suas áreas em todas as fábricas do Brasil e um valioso benchmarking possibilita que os bons referenciais possam servir de exemplo para todos.

Com relação à aceitação da iniciativa pelos funcionários da empresa, Salvo comenta que o Recompensar é a ferramenta de remuneração melhor avaliada da Bunge Alimentos, em termos de confiabilidade, senso de justiça e competitividade externa. "Esse resultado não aparece da noite para o dia", diz ele, ao acrescentar que é necessário: investir muito tempo nesse tipo de ação, ter um sistema alinhado com o que os clientes internos precisam, estar a empresa disposta a comunicar e treinar os seus profissionais.

No que se refere aos benefícios que o plano de PLR trouxe à empresa, o gerente ressalta que a experiência possibilitou o alto alinhamento entre o que se quer atingir e o esforço das equipes para se alcançar as metas traçadas, gerando ganhos para os colaboradores e a empresa. "Há ainda o desenvolvimento de um estilo bem mais participativo de administração, pois o que se quer ficar mais claro, o como chegar lá é mais compartilhado e o sucesso é distribuído para todos".

PLANO DE CARGOS E SALARIOS

Os Benefícios Existentes

Os benefícios que a empresa oferece a todos seus funcionários são: vale transporte, vale refeição e assistência médica.

A proposta de melhorias, a empresa Centauro deveria valorizar mais os funcionários e investir num plano de carreiras, apesar de ser uma empresa de médio porte esta deveria se preocupar em reter talentos, como fica claro neste trabalho a empresa deveria melhorar seus benéficos como vale alimentação, convenio odontológico, bônus, participação de lucros e resultados, estes são alguns benefícios que consideramos primordial em uma empresa.

Propomos também a implantação de convenio faculdade, esses requisitos motivariam os funcionários e aumentaria produtividade e a qualidade de seus produtos.

Referencias Bibliográficas

https://docs.google.com/document/d/18ALV47uCJkceMbZxJ_J3IcRgL0mUn9JhAhl20VtGjU/edit?hl=en_US - Acesso: 20/08/2013

https://docs.google.com/document/d/1mWmSvQW3X0nWIRFJLBNYXxEeoqe_WcKB0EwN9Or_5S0/edit?hl=en_US - Acesso em: 20/08/2013

https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0Bxn9U6E1RlBL

YjVhMjc0OTQtOTMzZC00NDBjLTgyNmEtNDNmZTA3ZjBiZjdh&hl=en_US

Acesso em: 27/08/2013

https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=explorer&chrome=true&srcid=0Bxn9U6E1RlBL

MzNmMjMyZGMtOWU1Ny00MDE2LWE5ZWQtOWY4YmYxMjgxNzJh&hl=en_US

Acesso em: 03/09/2013

https://docs.google.com/document/d/12izUrrGWAGrVe2AavxJxS9yBWLeYwDoSEgvHuxmf0/edit?hl=en_US - Acesso em: 03/09/2013

https://docs.google.com/document/d/1NV_Wa0wZM5OJc1jQ9QvvSa7JcoMSAHiI

ywn4hwgwPds/edit?hl=en_US - Acesso: 18/09/2013

https://docs.google.com/document/d/1NXafnbmijtcLJiQmwu0iTjliAPZXfvW4pk2

095pr8o/edit?hl=en_US - Acesso em: 18/09/2013

https://docs.google.com/document/d/1BvUcH88VXmeHxX8z3QEjY08kpp5neZoIgGnsIdSzYPY/edit?hl=en_US - Acesso em: 05/09/2013

https://docs.google.com/document/d/1HqsO7ZCyBpUKWg4JaCGZ8yhPc3zhvwSHXHDDAY5U-iE/edit?hl=en_US - Acesso em: 05/09/2013