CARGOS E ESTRATÉGIAS PARA REMUNERAÇÃO

CARGOS E ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO

Conceitos Organizacionai

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1. No Brasil, as primeiras técnicas de Gestão de Cargos começaram a ser aplicadas nos anos 40. Nos anos 60 e início dos 70 a administração salarial tornou-se mais conhecida e utilizada no país. A partir dos anos 80, começou-se a estabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho. Nos anos 90 surgiram as técnicas da remuneração variável e da participação nos lucros e resultados, entre outras. Posteriormente, vieram a remuneração estratégica e o sistema de remuneração por competências e habilidades.

2. O salário é um dos fatores mais importantes na aceitação de um emprego e para a permanência de um profissional na empresa. O princípio mais importante da gestão de cargos é o equilíbrio interno e externo em relação aos salários pagos. Equilíbrio interno é a remuneração baseada na importância de cargos, responsabilidades e resultados gerados para a organização. O equilíbrio externo vem da realização de práticas salariais compatíveis com o mercado e segmento de atuação da empresa.

3. Os conceitos fundamentais do universo das organizações são: Organização; Processo Organizacional (dividido em Processo de Inovações, Processo de Operações e Processo de Serviço Pós-venda); Cadeia de Valor Empresarial; Sistemas Internos de Negócios; Função Organizacional; Função Departamental; Organograma funcional (dividido em Estrutura Burocrática Simples, Estrutura Linha-Estafe, Estrutura Funcional e Estrutura Matricial); Família de Cargos; Cargo; Função do Cargo (dividida em Operacionais, Administrativos, Técnicos e Executivos);Tarefa ou Atividade e Salário.

4. Herzberg formulou a hipótese de que o salário é um fator higiênico que deve satisfazer as necessidades básicas dos indivíduos - segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social. Depois que essas necessidades são satisfeitas, as pessoas passam a orientar-se pelos fatores direcionadores da motivação - aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano.

5. Maslow formulou a chamada Hierarquia das Necessidades, baseada nas necessidades humanas e na evolução das mesmas no ambiente organizacional. Essa teoria leva em conta o estudo da personalidade e do desenvolvimento humano segundo a seguinte ordem de prioridades: Fisiológicas, de Segurança, de Aceitação, de Auto-Estima, de Auto-Realização. As necessidades de Maslow foram atualizadas e receberam os seguintes nomes: Autoconhecimento e Espiritualidade; Flexibilidade e Adaptabilidade; Aprendizado Contínuo e Aplicável; Existencial.

Práticas e Tendências em Gestão de Cargos e Salários

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1 - A globalização e a formação de blocos econômicos promoveram um dinamismo organizacional sem precedentes na história. Os profissionais passaram a poder atuar em diferentes mercados e a importância atribuída ao capital humano aumentou. Hoje, a remuneração é utilizada como um meio para atrair e reter profissionais. A Gestão de Cargos e Salários tem sido utilizada pelas pequenas organizações para suportar, de forma organizada e responsável, o crescimento do negócio. A missão do profissional de remuneração é estruturar as funções organizacionais e de cargos, alinhá-las às necessidades do negócio e desenvolver estratégias de remuneração justas para a empresa e seus funcionários.

2 - Entre as principais atividades do profissional de remuneração estão: conhecer o tipo de negócio e a estratégia de atuação da organização em que trabalha; acompanhar as evoluções em todas as funções da organização; propor práticas salariais alinhadas com o mercado; implementar e controlar a política salarial da empresa, entre outras. Entre as principais responsabilidades estão: desenvolver normas e procedimentos da política salarial da empresa e mantê-la atualizada; controlar as alterações no organograma funcional; apoiar os gestores de pessoas e garantir a aplicação correta da legislação.

3 - Os profissionais de remuneração estão assumindo funções cada vez mais abrangentes. Novos e sofisticados sistemas de remuneração aumentaram a necessidade de entender sobre finanças, negócios, estratégias comerciais, análise de processos produtivos e vendas de serviços. Estes são os sistemas de remuneração mais utilizados nas últimas décadas: Remuneração por Resultados; Remuneração Variável; Remuneração por Competências; Broadbanding - Banda Larga ; Stock Option - Concessão e Direito de Compra de Ações da Empresa; Talent Retention - Retenção de Talentos.

4 - Existem várias metodologias para estabelecer e atribuir salários corretos aos funcionários. Todos os sistemas conhecidos estão baseados no valor dos cargos e em sua importância dentro da organização. Os sistemas de avaliação e estruturação de cargos mais utilizados se dividem em abertos e fechados. Os abertos são: Escalonamento; Graus Pré-determinados; Grade de Comparação; Comparação por fatores e o Sistema de Pontos - Método Analítico Aberto.

5 - Sistemas fechados foram desenvolvidos por consultorias e possuem uma abordagem própria. Não podem ser ajustados a uma organização em particular, A principal tônica deste método é trazer todas as organizações para um universo de aplicação único, elaborado previamente pela consultoria. Os sistemas destacados neste módulo foram o americano Hay e o brasileiro Hoyler, sendo que o último já está em desuso.

Elaboração do Plano de Gestão de Cargos e Salários

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1. A finalidade principal de um Plano de Gestão de Cargos e Salários é criar instrumentos para operacionalizar e manter uma política de remuneração consistente e que garanta o equilíbrio interno e externo da empresa, a captação e a retenção de mão-de-obra e o aumento da produtividade através da melhoraria do clima organizacional. Suas fases de implantação: Fase A: Análise, diagnóstico e entendimento do negócio; Fase B: Coleta de informações; Fase C: Elaboração ou revisão das descrições dos cargos; Fase D: Análise das descrições dos cargos; Fase E: Avaliação dos cargos; Fase F: Elaboração da estrutura dos cargos ; Fase G: Pesquisa salarial; Fase H: Desenho da política de remuneração.

2. A fase de Análise, diagnóstico e entendimento do negócio permite obter conhecimentos genéricos como políticas, procedimentos