Características Do Subsistema De Remuneração & Benefícios Em RH

O início do subsistema de remuneração se deu ainda à época da revolução científica, com a preocupação em mensurar quanto que um trabalho valeria para ser remunerado, ainda que um trabalho artesanal. A primeira contribuição científica, como forma de distribuição do trabalho na empresa (distribuição de responsabilidades), foi “Riquezas das Nações”, de Adam Smith (1776), que trata da forma de distribuir o trabalho.

Com a revolução industrial a área de remuneração se torna mais significativa por ainda ser vista como uma forma de motivação. No Brasil, em 1957, a Light implementou um programa de remuneração institucionalizado dentro da empresa. Pouco tempo depois as empresas automobilísticas iniciaram atividades precursoras de desenvolvimento de políticas de cargos e salários. Hoje em dia fala-se em remuneração como uma variância estratégica, seja ela remuneração fixa, variável ou por competência. Ou seja, “remuneração estratégica” é todo e qualquer modelo de remuneração que venha a agregar valor à organização.

CENÁRIO E TENDÊNCIAS

Com o advento da globalização da economia tornou-se necessário que as empresas adotassem de sistemas de retenção e atração de mão-de-obra, tanto devido à competição interna (nacional) como externa (internacional). Assim, as estruturas de cargos e salários nas organizações foram sendo desenvolvidas e acompanham as necessidades que o mercado impõe para as empresas. Além disso, as organizações passaram por um contexto de redimensionamento (downsizing), reduzindo de tamanho e suprimindo diversos níveis de comando. Algumas empresas ainda possuem grande número de níveis de comando e, quanto maior o numero desses níveis, maior a dificuldade de gerenciamento. O downsizing surge para redução destes níveis, diminuindo para, em geral, 4 ou 5 níveis na estrutura. Com isso, passou-se a oferecer postos de trabalho com características mais abrangentes, fundindo funções que anteriormente eram dispersas aos diferentes níveis. Por consequência, os profissionais passaram a se capacitar, buscando um conhecimento mais abrangente para adequação às necessidades dos cargos após o downsizing. Os executivos, que tinham função mais focada em orientação e acompanhamento acabaram por se envolver diretamente na execução do trabalho. Os coordenadores de áreas e analistas seniores acabam por, também, fazer parte da equipe de execução do trabalho.

Hoje em dia as empresas buscam profissionais com perfis mais dinâmicos e autônomos, ou seja, que tenham condições de implementar processos focados às necessidades das empresas (soluções). Além disso, as políticas de RH passaram a ser mais voltadas ao negócio da organização e ao desenvolvimento de pessoas. Assim, com o susbsistema de remuneração, passa-se a ter modelos de compensação que venham a se adaptar aos negócios da empresa.

OBJETIVOS DE UM PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

• Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo: antes de se formar a Descrição de Cargo, que é uma ferramenta utilizada para hierarquizar os cargos, é preciso elaborar o processo de Definição dos Papéis. A Definição dos Papéis é, pois, o processo que visa a distribuir as funções dentro de uma empresa de forma que estas funções distribuídas e ocupadas pelas pessoas facilitem a ascensão aos resultados esperados. Assim, este processo de definição dos papéis, quando de forma adequada, deve ser ligado à estratégia adotada pela empresa. Desta forma, além de facilitar a ascensão aos resultados, também diminui-se o risco de haver disfunções (atividades desassociadas aos objetivos da organização).

• Estabelecimento de uma adequada estrutura salarial: uma vez que os papéis estejam bem definidos, com cargos descritos, é preciso definir qual será a remuneração adequada para as pessoas que ocuparão estes cargos.

• Desenvolvimento de sistemas de incentivo que compensem o desempenho individual: ainda que as pessoas possam ter o mesmo cargo, as mesmas responsabilidades e os mesmo papéis dentro de uma empresa, não é possível afirmar que o desempenho delas também será o mesmo. Pessoas diferentes apresentam desempenhos diferentes em contextos diferentes, ainda que no mesmo cargo. Assim, o sistema de incentivo deve prever uma forma de remunerar as pessoas também em função do desempenho apresentado, ainda que elas ocupem o mesmo cargo e exerçam a mesma função (CLT versa que cargos iguais e atividades iguais devem ter salários iguais).

• Oferecimento de oportunidade de remuneração que motive continuamente os empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade: apesar de ter sido considerada como característica motivadora a remuneração, por si só, tem um caráter temporariamente motivador. Assim, é preciso a criação de um programa que esteja constantemente motivando as pessoas em busca de uma maior produtividade.

• Subsidiar os demais sistemas de RH: as atividades do subsistema de remuneração estruturam o plano de cargos e salários de uma empresa, define papéis, cargos, perfis dos profissionais que devem ocupar os cargos e a remuneração oferecida, fornecendo subsídios para a estrutura de Recrutamento & Seleção. Com a definição dos conhecimentos e habilidades necessárias para o cargo, o sistema permite que se faça uma programação de desenvolvimento para o profissional que ocupa o cargo, contribuindo para o subsistema de Treinamento & Desenvolvimento. A Descrição de Cargo têm caráter de documento e cumpre com o PPP, identificando qual o tipo de trabalho é realizado pela pessoa que ocupa o cargo, quais os equipamentos envolvidos e riscos atrelados, corroborando com a Segurança do Trabalho. Além disso, em possíveis situações de reclamações trabalhistas em função de cargo e salário, a Descrição de Cargos serve como documento para atestar a administração dos cargos na empresa, contribuindo para o sistema de Relações Trabalhistas. Por fim, com a identificação e aproveitamento das qualificações individuais pode-se aproveitar melhor as pessoas corretas nas posições corretas, contribuindo para o alcance de resultados de forma mais eficiente.

LEVANTAMENTO E ANÁLISE DA ESTRUTURA ADMINISTRATIVA DA EMPRESA

Com a estruturação do programa de remuneração se faz necessário conhecer algumas características que remetem ao o modelo de gestão da empresa: é uma empresa familiiar? Pública? Economia mista? Seu corpo de gestão é profissional ou político? A importância em conhecer a estrutura permite o estabelecimento de um plano adequado para cada empresa.

Modelo de Gestão

Geralmente,