Causas Trabalhistas

Como Funciona a Demissão com Justa Causa?

Demitir alguém com justa causa é uma das mais indesejadas atividades que podem ocorrer na rotina de um Departamento Pessoal pois ela tráz prejuízos financeiros ao empregado demitido que recebe muito pouco do que receberia numa rescisão normal (perde 13º salário e férias proporcionais, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, além de direito ao saque do FGTS e do Seguro-Desemprego) e isto ainda lhe mancha a sua carreira.

Do ponto de vista do Departamento Pessoal como um subsistema de Recursos Humanos, cabe a este setor tentar reduzir ao máximo as necessidades de demissões deste tipo, para isto,primeiramente busca-se o diálogo com o empregado problemático, envolvendo o subsistema de psicologia organizacional.

Não adiantando, começa-se a tentar disciplinar o empregado através de sanções disciplinares como cartas de advertências, seguidas de suspensões disciplinares, no intuito de conscientizá-lo.

Quando se fala em sanções disciplinares ou dispensa com justa causa, se fala também em gravidade, ou seja, a falta causada pelo empregado precisa realmente ser grave, e a punição também precisa ser imediata à ciência da empresa (assim que ela constatar o problema, ou seja, se alguém roubou a um ano e só foi descoberto depois, a demissão com justa causa pode ocorrer), sob pena de perdão tácito(perdão subentendido da empresa para o empregado), por exemplo, apenas depois de um mês a empresa decide demitir um empregado que faltou ao trabalho injustificadamente por uma semana seguida.

Apesar destas graduações, infelizmente, mesmo assim ocorrem situações que forçam a necessidade de uma demissão com justa causa, estas condições estão fixadas no Art. 482 da CLT que a seguir analisaremos.

Assim, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador os casos em que o empregado comprovadamente pratique:

a) ato de improbidade: são atos de desonestidade, por exemplo, roubo;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento: são atos contra o pudor, por exemplo, prática de sexo dentro do ambiente do trabalho;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: são atos como vender produtos similares dentro da empresa, por exemplo, de uma manicure que dê seu cartão pessoal as clientes do salão de beleza onde trabalhe para atendê-los em sua casa com um preço menor ou alguém que realize vendas dentro da empresa sem autorização e já tendo sido proibida.

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena:ocorre quando um empregado que é condenado por um crime em última instância judicial sem nenhuma possibilidade jurídica de recorrer mais.

e) desídia no desempenho das respectivas funções: ocorre pela repetição de faltas leves pelo empregado, por exemplo, faltas ou atrasos repetidos ao trabalho de modo injustificado em dias alternados ou não.

f) embriaguez habitual ou em serviço: ocorre quando um empregado fica embriagado durante o serviço ou constantemente fora dele, contudo, em certos casos a justiça vem entendendo como doença o alcoolismo.

g) violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado vaza informações confidenciais da empresa.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Ocorre a indisciplina quando o empregado viola as normas gerais da empresa e a insubordinação quando o empregado viola as ordens diretas do seu superior hierárquico.

i) abandono de emprego: Ocorre quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho por 30 dias ou mais conforme Súmula 32 do TST, ou, pela intenção de o empregado não retornar às suas atividades funcionais, como por exemplo, por ele já estar trabalhando noutra empresa, mesmo sem pedir demissão na empresa atual.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Ocorre quando o empregado ofende gravemente a reputação de alguém ou briga fisicamente no serviço sem razões, com colegas, visitantes, clientes, fornecedores ou quaisquer outras pessoas.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: igual ao item anterior, porém, praticado pelo empregado contra o proprietário da empresa ou suas chefias.

l) prática constante de jogos de azar: ocorre quando o empregado é viciado em jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: ocorre quando o empregado esteja envolvido em casos de terrorismo por exemplo.

A justa causa também é regulamentada pelo Art. 158 da CLT que define que cabe aos empregados observar as normas de segurança e medicina do trabalho e em seu Parágrafo único de que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções de segurança do trabalho expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção individual - EPIs fornecidos pela empresa. Neste caso havendo reiteração, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

Em todas as situações citadas de haver prova robusta de que o empregado tenha cometido as infrações e a gravidade das mesmas, pois, ninguém pode ser demitido por justa causa por num único dia ter chegado atrasado, ainda que sem justificativa. Assim, a aplicação da pena de justa causa, deve ser analisada com bom senso e sem excessos, sob pena de ser descaracterizada na Justiça do Trabalho.

Reitero ainda que sempre deve-se prezar pelo diálogo com o empregado primeiramente, e usando sanções disciplinares em segunda instância, para somente em última hipótese demitir o empregado com justa causa.

Contudo, existem situações como roubo e outras graves em que a demissão deve e precisa ser sumária, desde que comprovada a sua causa.

No caso mais específico das faltas e atrasos não justificados, cabe a seguinte regra:

1. Nas primeira falta ou atraso, o funcionário deve receber advertência verbal, sendo deixado claro o motivo de tal conversa. Esta deve ter um documento, registrando a data, o horário e motivo da advertência oral e deve ser arquivada pelo departamento pessoal de sua empresa. Deve ser deixado claro que em caso de reincidência, o funcionário receberá uma advertência escrita.

2. No segundo atraso ou falta, o funcionário deverá receber uma advertência escrita, constando o dia, data e hora do atraso. Uma cópia deve ser entregue ao mesmo e outra, arquivada. Deve ser assinada pelo funcionário e duas testemunhas. Caso o funcionário não queira assinar o papel, as testemunhas valem como prova de que ele está ciente dos atrasos.

3. Em caso de reincidência por mais duas vezes, repete-se o processo acima, mas deixando claro em todas as oportunidades que o próximo passo será a suspensão do funcionário, durante a qual este terá o valor correspondente descontado de seu salário.

4. A suspensão tem caráter educativo, não apenas punitivo. Por isso, em reincidência de falta ou atraso por mais de três vezes, uma conversa franca deve ser feita com o funcionário, buscando motivos para tais problemas e estabelecendo os parâmetros da suspensão. Esta pode ser de 1 a 30 dias, mas recomendamos o máximo de 15 dias de suspensão para um funcionário. A suspensão deve ser documentada e assinada pelas partes envolvidas, também com duas testemunhas. Uma via deve ser arquivada e outra entregue ao funcionário.

5. Em caso de reincidência após o tempo de suspensão, o funcionário deve ser orientado que se o fato se repetir, será demitido por justa causa, perdendo seus direitos trabalhistas. Novamente, devem ser seguidos os procedimentos da primeira suspensão e buscar uma solução ao problema.

6. Em caso de uma terceira reincidência, o departamento pessoal de sua empresa deve ser comunicado e seu funcionário pode ser desligado por justa causa.

OBS.: As advertências e suspensões são válidas pelo período de 6 meses, após o qual são “zeradas” e perdem seu valor legal para a demissão por justa causa.

Direito trabalhista

Enquanto as leis forem necessárias, os homens não estarão capacitados para a liberdade. (Pitágoras)

este trabalho está disponível também aqui.

Infelizmente, no Brasil a divulgação dos direitos trabalhista é raro, isto é, os governantes não editam livretos explicativos ao povo.

Aqui disponho noções de direito trabalhista para o empregado que necessita de um conhecimento rápido e resumido sobre os direitos que possui.

Não deixe para amanhã o que pode fazer hoje!

Nota: no final deste manual algumas jurisprudências trabalhistas.

Noções de direito trabalhista

1) Contrato:

a) Prazo para ter a carteira assinada

Quando você for contratado a empresa tem o prazo de 48h a partir de sua contratação, entende-se o dia que você começou a trabalhar, para registrar na sua carteira profissional o tipo de serviço que está fazendo. Tem empresas que não fazem o registro em carteira violando as normas constitucionais e a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas. Caso a autoescola não registre prontamente em sua carteira profissional comunique ao sindicato ou a Delegacia Regional do Trabalho. Há ainda outros meios como guardar nomes de alunos e pessoas próximas da localidade onde trabalha. Contudo não deixe de comunicar ao sindicato. Ele é seu defensor aos seus direitos trabalhistas. Ele terá forças se você contribuir.

b) O que deve constar na sua carteira profissional?

Data da admissão (a primeira vez que você pôs os pés na sala de aula ou no veículo e começou a trabalhar), o salário, a sua função dentro dela e os seus dependentes (cônjuge, filhos menores e maiores inválidos e os seus pais, se não tiverem sustento próprio). Sem o registro na sua carteira terá que provar a relação de trabalho com a autoescola que está trabalhando.

2- Sobre prazos de contratos.

a) Determinado – tem a duração de dois anos. Poderá ser prorrogada caso não supere o prazo máximo de dois anos. Explicando: você foi contratado pelo prazo de dois meses e poderá ser recontratado mais uma vez por 22 meses. A soma de dois meses mais os 22 meses dá exatamente 24 meses (dois anos). Mais de dois anos representa contratação por prazo indeterminado. Os benefícios pelo prazo indeterminado: férias, FGTS de 2% e não 8% por contrato indeterminado, 13° salário, etc.).

b) Contrato de experiência – o prazo é de 90 dias. A empresa lhe contrata por prazo menor que 90 dias sem, contudo, ultrapassar o prazo máximo de experiência de 90 dias. Caso supere o prazo de 90 dias você passa para o contrato indeterminado. Caso você trabalhou pelo prazo inferior de 90 dias e fez a rescisão de contrato, mas retorna posteriormente dentro de seis meses não há necessidade de contrato por tempo de experiência. O novo contrato deve ser de prazo indeterminado. Se você foi demitido antes do término do contrato de experiência ela terá que pagar a metade do que você tem direito até o final do contrato. Explicando: seu contrato é de dois meses, sendo o salário de R$ 200,00. Firmado um mês na empresa ela lhe manda embora sem justa causa. Você tem direito a metade do salário que viria a receber no segundo mês, isto é R$ 100,00. Um novo contrato de experiência poderá acontecer somente quando for promoção ou desempenhar nova função.

3-Aviso prévio.

a) Você foi mandado embora pelo seu patrão sem justa causa. Você terá que ser comunicado com antecedência de 30 dias. A comunicação deverá ser feita por escrito em duas vias. Uma fica com o seu empregador e outra com você. Foi demitido sem aviso prévio? A empresa terá que lhe pagar um mês de aviso prévio como se fosse salário normal. O aviso prévio não trabalhado representa um mês de tempo de trabalho, mesmo que você tenha recebido o dinheiro relativo ao aviso prévio.

b) Recebendo o aviso prévio a empresa deve dar duas horas diárias para o empregado procurar outro emprego. A empresa que negar este direito ao empregado, este poderá cobrar às duas horas como horas extras.

c) O empregado também está obrigado a comunicar a própria saída da empresa que é de trinta dias de antecedência caso não queira perder um mês de salário podendo ser descontado das férias, o saldo do salário ou do 13° salário.

d) Arrependimento ao se feito o aviso prévio – empregado ou empregador devem pensar na questão. Não há como desfazer o aviso prévio.

4 – Rescisões contratuais

4.1) Por culpa do empregado (demissão por justa causa)

a) Improbidade (desonestidade) – apoderar-se de coisas alheias, marcar no cartão de ponto horas extras não trabalhadas, apresentar certidões de filhos inexistentes para receber o salário-família, atestado médico falso, etc. Representam quebra na sua confiança em seu caráter e personalidade.

b) Desídia (negligência, preguiça) – faltar três, quatro e mais vez prejudicando o bom funcionamento da empresa, erro grave que possa comprometer o funcionamento do serviço na empresa.

c) Insubordinação (indisciplina) – desobedecer à ordem do empregador quando a ordem é correspondente ao tipo de serviço que o empregado foi contratado.

d) Abandono de emprego – quando o empregador não comparece a empresa há mais de 30 dias, sem autorização e sem justificar a ausência. O abandono de emprego justifica a rescisão contratual por justa causa. Mas, cuidado. Caso o empregado fique ausente a 8 ou 10 dias e é flagrado trabalhando em outro emprego receberá justa causa.

e) Brigas – o empregador que usar de agressão física ou moral ao empregador – que pode ser dentro ou fora do emprego – é demitido por justa causa. Porém se o empregador jamais poderá denegrir a imagem do empregado podendo constituir dano moral como injuria, calúnia ou difamação.

f) Comportamento sexual – relação sexual na empresa, dentro ou fora do horário de trabalho, configura justa causa. Há casos que a conduta fora da área física da empresa poderá dar justa causa caso aja perturbação internamente a empresa que trabalha. Gestos e palavras também configuram demissão por justa causa.

g) Revelar segredo – o empregado que passa informações secretas da empresa, a função e salário de outro empregado da mesma empresa, etc., pode ser mandado embora por justa causa.

h) Uso do computador dentro da empresa – o empregado que usa o computador da empresa sem ser para a finalidade especificada pela empresa poderá receber justa causa. Tem também quando o que acessa denigre a imagem da empresa. Deve-se a segurança da empresa já que ela também responde por danos causados pelos próprios funcionários.

Vale lembrar que a demissão por justa causa tira o direito do empregado de receber o 13° salário, as férias proporcionais e fica sem poder sacar o FGTS.

4.2) Demissão do empregador/ empresa

Esta modalidade permite a rescisão do contrato contra o empregador por alguma falta que venha a prejudicar o empregado. É a chamada rescisão indireta. Neste aspecto o empregador terá todos os benefícios concedidos pela CLT. Poderá ainda ingressar na justiça em casos de:

a) calúnia – fazer falsas acusações a pessoa do instrutor de forma a deixá-lo mal diante de alunos, vizinhos e demais instrutores;

b) difamação – semelhante ao de cima com a diferença de ter hora e lugar certos;

c) injúria – ofensa, ironia ao instrutor quanto à aparência, cor, religião, onde reside; é o causar vergonha diante de vizinhos, alunos e demais instrutores;

d) violência física ou verbal – hematoma, arranhões, palavrões;

e) assédio sexual – propor aumento de salário, melhoria nas condições de trabalho, ameaça de não pagar o salário, tudo de forma a uma aventura sexual do patrão. Vale também dizer sobre as piadas maldosas em relação ao jeito de andar, falar, etc.;

f) serviços que não são próprios ao motivo da contratação do empregado – exemplo: você, empregado, foi contratado para dar aula de direção, mas faz trabalhos de limpeza na autoescola; a secretária executa funções de atendimento ao público, atende telefonemas, dá recados do patrão ao empregado, mas, além do que foi dito antes, executa compra em supermercado.

5- Descontos do salário permitidos pela lei:

a) contribuição ao INSS;

b) Imposto de renda;

c) adiantamento salarial (vale);

d) Pagamento de pensão alimentícia por ordem judicial;

e) Vale transporte até o limite de 6%;

f) Convênio médico, odontológico, clube recreativo, colônia de férias, previdência privada. Mas com autorização do empregador.

6- Prazo para reclamar direito trabalhista.

Na permanência na empresa são cinco anos. Saindo da empresa por qualquer motivo rescisório são dois anos. Contudo sendo a pessoa menor de 18 anos, que tenha contraído alguma doença causando o afastamento do trabalho, não há prazos para reclamar os direitos trabalhistas.

7-Vínculo empregatício

Existe relação de trabalho quando há hora, dia e lugar determinado pela empresa ou empregador. Vale dizer que caso alguma pessoa lhe peça para fazer um serviço em dia e horário pré-estabelecido por ele configura relação de trabalho. Firma-se um contrato verbal de trabalho, por exemplo, de costureira. O serviço poderá ser na própria casa da costureira. Há prazo de entrega e/ou quantos dias deve trabalhar para poder entregar a mercadoria exigida pela parte contratante. Esta modalidade é reconhecida como contrato de trabalho e ocorrendo poderá pedir na justiça seus direitos trabalhistas.

8-Hora extra

a) O valor é a metade (50%) do valor normal da hora trabalhada. Está no seu contrato que você deve trabalhar das 8h às 16h. O valor de cada hora normal seja de R$ 4,00. Mas você ficou no serviço até as 17h, que é considerada hora extra; pegue o valor da hora normal (R$ 4,00) e some com a metade encontrada (R$ 4,00 + 50% de R$ 4,00 = R$ 4,00 + R$ 2,00 (50%) = R$ 6,00). O valor da hora extra deve ser calculado sobre o 13%, das férias, do FGTS, do aviso prévio e do repouso remunerado.

b) O empregador deixa você ficar sem trabalhar durante o expediente, ou não há nada para fazer dentro da jornada normal de seu trabalho para o serviço que foi contratado. Fica proibido ao patrão cobrar as horas que você não trabalhou depois do horário normal de trabalho. Caso exija, considera hora extra.

c) A cada 90 minutos trabalhados os digitadores e datilógrafos têm o direito a 10 minutos de descanso. Trabalhando conta como hora extra. Mas cuidado. Este tempo de descanso é para evitar uma tendinite (inflamação de tendão). Sem este intervalo você poderá ter que fazer tratamento fisioterápico.

9-Horário de almoço

a) Trabalhando seis horas ininterruptas tem direito no mínimo de 1h e máximo de 2h de almoço.

b) Trabalhando mais de 4h e não excedendo 6h de trabalho tem direito a 15 minutos de descanso.

Obs.: cuidado com a esperteza de alguns empregadores quando não há folha de ponto para marcar.

Neste caso consiga algo que dê a confirmação que você está trabalhando para a sua empresa dentro do horário de seu almoço. Testemunhas, anotação do nome do aluno, gravação da voz do empregador lhe exigindo o trabalho durante o almoço.

10-Vendendo as suas férias.

a) É permitido vender 1/3 (um terço) de suas férias ao empregador. Mas é necessário comunicar ao empregador antes de 15 dias de começar o seu direito a gozar as férias. Vale dizer que caso você tenha direito a 30 (trinta) dias de férias você poderá vender apenas 10 (dez) dias.

1- Férias

a) Completando doze meses de trabalho o trabalhador tem direito a férias. Quando você gozará é um direito do empregador estipular. Não quer dizer que completados doze meses de serviço à empresa você já sairá de férias. Todavia férias vencidas o patrão paga em dobro.

b) Importante: é proibido parcelar férias. Alguns patrões fazem isto. Nada de receber depois. Ainda há o aviso prévio de 30 dias lhe informando que irá entrar de férias. Férias é descanso. Como você descansará caso não tenha dinheiro em mãos e sem poder planejar como quer e onde quer tirar as suas férias? Além disso, muitos trabalhadores usam às férias para pagamento de prestações. É seu direito de receber integralmente no momento de gozar as suas férias

11-Prazo para receber o salário

a) Deve ser até o 5° dia útil do mês seguinte. Explicando: dia primeiro, de certo mês, começa numa quinta-feira; você terá que receber seu salário até o dia sete deste mês. Dias úteis é de segunda-feira a sexta-feira. Vamos contar: quinta-feira é dia 1°; sexta-feira é dia 2 (dois); sábado é dia 3 (três) e domingo é dia 4 (quatro) – sábado e domingo não são dias úteis, logo não contam; segunda-feira é dia 6 (seis); terça-feira é dia 7 (sete) – é o dia que deverá receber o salário integral. O salário é seu direito constitucional. Não há como o empregador dizer que pagará depois.

O funcionário tem contas a pagar (luz, água etc.) em datas certas. Caso venha acontecer de receber o dinheiro do salário sempre atrasado e cause transtornos na sua vida vá ao sindicato ou a Delegacia Regional do Trabalho.

12-Segurança no trabalho

a) É direito de todo empregado ter condições de segurança em local em que trabalha. A empresa fica responsabilizada por danos decorrentes pela falta de condições de segurança e higiene ao empregado.

b) A empresa não poderá colocar em risco a vida de seus funcionários. No caso de autoescolas, veículos em péssimas condições de transitarem, colocando a vida do instrutor em perigo, fica caracterizado o descaso a saúde integral do instrutor de direção.

c) O espaço físico da autoescola não pode oferecer risco à saúde dos funcionários internos, como mofo, odores tóxicos, poeira no ar-condicionado por falta de manutenção, barulhos excessivos que torne a permanência no local insuportável. Caso venha a sofre acidente deve acionar a empresa na justiça civil e criminal.

d) É de responsabilidade de a empresa fornecer sanitário feminino e masculino, bebedouros, cadeiras ou bancos seguros e confortáveis aos funcionários que trabalham dentro da autoescola (secretária, diretor geral e de ensino, instrutor teórico), armário individual para cada funcionário (a) guardarem os objetos pessoais.

13-Direitos da mulher

a) A mulher que descobre que está grávida deve imediatamente informar a empresa onde trabalha, entregando uma cópia do exame que comprove o estado de gravidez. O importante é lembrar-se de pegar um protocolo (com data e nome do funcionário que está recebendo) de qualquer documento que você entregue no seu trabalho.

b) Ficando grávida, a empresa não pode mandar embora até cinco meses depois do parto. Caso esteja em experiência poderá ser mandada embora.

c) A licença maternidade compreende 180 dias (seis meses). Receberá ainda o salário maternidade, cujo valor é igual ao salário que recebe quando está trabalhando normalmente. O pai também tem direito a ausência do serviço pelo prazo de cinco dias sem perda de remuneração. A licença paternidade é um direito do pai a acompanhar a esposa e o filho.

d) A empresa deve conceder dois intervalos diários de 30 minutos para a mulher amamentar o filho. Não pode a empresa descontar do salário o período da amamentação. Negando o direito de amamentar constará como hora extra.

e) Assédio sexual – A Organização Internacional do Trabalho define assédio sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes”, desde que apresentem uma das características a seguir:

a) Ser uma condição clara para manter o emprego;

b) Influir nas promoções da carreira do assediado;

c) Prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

f) Abuso de poder – Caso o empregador ou funcionário graduado venha a usar de violência física ou verbal, ou coagir com a perda de trabalho ingresse na Delegacia da mulher.

CONHECENDO A CONSTITUIÇÃO

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988

TÍTULO II

Dos Direitos e Garantias Fundamentais

CAPÍTULO I

DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;

III – ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

XII – é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal; (Vide Lei nº 9.296, de 1996)

XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;

XVII – é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;

XX – ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;

XXI – as entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente;

XLI – a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;

XLII – a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos termos da lei;

CAPÍTULO II

DOS DIREITOS SOCIAIS.

Art. 6o São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 26, de 2000)

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – fundo de garantia do tempo de serviço;

IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)

XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV – a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º – A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º – Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.

Por que agir na defesa dos próprios direitos?

Nem sempre o trabalho foi digno, valorizado, seja pela sociedade ou pelos governantes.

O conceito de trabalho só passou a ser valorizado, principalmente, com a revolução Industrial. Antes disso o trabalhador era visto como servo, ser inferior, indigno até de Deus. Com as transformações sociais e políticas o trabalhador foi ganhando direitos. Se existe o décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, a dignidade da pessoa trabalhadora, deve-se as conquistas ideológicas de grupos sociais conforme a época e circunstâncias em cada país.

Cidadania é conceito recente, isto é, temos apenas oito séculos de conquistas ao respeito do ser humano abrangendo a integridade física e psíquica.

Seja a revolução religiosa, burguesa, industrial, os adventos da 2ª Guerra Mundial, trouxeram modificações importantíssimas às relações humanas.

O ser humano, qualquer que seja independente de local do planeta, passou a ser o bem mais precioso. É o ser humano o centro das leis, das invenções. Não se pode esquecer: é ele o detentor de direitos, independente de classe social.

Quando se defende os direitos resguardados na Constituição Federal existe a perpetuação da coragem de homens e mulheres que lutaram bravamente pela igualdade e liberdade de todos os seres étnicos. Alguns morreram por lutarem pelos direitos de outros semelhantes e gerações futuras.

Se o trabalhador deixa de defender e cobrar os direitos trabalhistas não está apenas se prejudicando, mas as próximas gerações, pois os atos de hoje poderão desencorajar os atos futuros.

Muitos trabalhadores aceitam, infelizmente, e pela condição econômica própria ou do país, acordos unilaterais onde o favorecido é o empregador.

Empregador honesto dialoga e não impõe, nem desrespeita o empregado ou viola os direitos trabalhistas. Muito cuidado com as falsas promessas.

A lei deve ser aplicada na íntegra conforme manda a nossa Constituição Federal e a CLT (Consolidação das Leis trabalhistas).

Houve-se muito de certos empregadores que a situação do país está péssima e por isso não deposita o FGTS, não paga as férias, atrasa os salários, mas não deixam de comprar um carro novo, de ajeitar a casa de veraneio, de ter lazer, de pagar a assinatura de sinal de TV via satélite ou a cabo. Esses pensam ainda que o trabalhador é mero servo. Essa mentalidade ainda persevera em nosso país e deve ser atacada com a força de lei, na defesa e atuação dos direitos trabalhistas. Jamais fique inerte diante de patrões que pensam que são mais nobres que os empregados. Porém, para que o trabalhador não seja violentado nos direitos que possui deve imediatamente verificar os erros quanto a contrato de trabalho, os dias de pagamentos, as férias que ainda não recebeu. O diálogo sempre é necessário entre empregado e empregador, mas este deve sempre ter em mente que aqueles procuram agir nas brechas das leis.

Alguns empregadores pagam as dívidas com móveis velhos, pagam em parcelas extensas, justamente para desestimular o empregado forçando-o a um acordo que favorece mais ao patrão. Para evitar isso na primeira irregularidade, e se prolongada, deve conversar imediatamente com o patrão, a fim de contornar e garantir os direitos trabalhistas. Caso se fruste as negociações e se vê apenas a arbitrariedade do empregador não hesite em procurar o sindicato ou conselhos de um bom advogado.

Enquanto houver medo de processar os maus empregadores os trabalhadores estarão perpetuando esses maus patrões.

Crimes e penas

Neste capítulo colocarei as consequências de quem frauda, infringe as leis.

DA FALSIDADE DOCUMENTAL

Falsificação de documento público

Art. 297 – Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro:

Pena – reclusão, de dois a seis anos, e multa.

§ 1º – Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, aumenta-se a pena de sexta parte.

§ 2º – Para os efeitos penais, equiparam-se a documento público o emanado de entidade paraestatal, o título ao portador ou transmissível por endosso, as ações de sociedade comercial, os livros mercantis e o testamento particular.

§ 3o Nas mesmas penas incorre quem insere ou faz inserir: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000):

I – na folha de pagamento ou em documento de informações que seja destinado a fazer prova perante a previdência social, pessoa que não possua a qualidade de segurado obrigatório; (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

II – na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado ou em documento que deva produzir efeito perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter sido escrita; (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

III – em documento contábil ou em qualquer outro documento relacionado com as obrigações da empresa perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter constado. (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

§ 4o Nas mesmas penas incorre quem omite, nos documentos mencionados no § 3o, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços.(Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Art. 299 – Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante:

Pena – reclusão, de um a cinco anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de um a três anos, e multa, se o documento é particular.

Parágrafo único – Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, ou se a falsificação ou alteração é de assentamento de registro civil, aumenta-se a pena de sexta parte.

DOS CRIMES CONTRA

A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

Atentado contra a liberdade de associação

Art. 199 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a participar ou deixar de participar de determinado sindicato ou associação profissional:

Pena – detenção, de um mês a um ano, e multa, além da pena correspondente à violência.

Art. 203 – Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:

Pena – detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. (Redação dada pela Lei nº 9.777, de 29.12.1998)

§ 1º Na mesma pena incorre quem: (Incluído pela Lei nº 9.777, de 29.12.1998)

I – obriga ou coage alguém a usar mercadorias de determinado estabelecimento, para impossibilitar o desligamento do serviço em virtude de dívida; (Incluído pela Lei nº 9.777, de 29.12.1998);

II – impede alguém de se desligar de serviços de qualquer natureza, mediante coação ou por meio da retenção de seus documentos pessoais ou contratuais. (Incluído pela Lei nº 9.777, de 29.12.1998)

§ 2º A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental. (Incluído pela Lei nº 9.777, de 29.12.1998).

DOS CRIMES CONTRA OS COSTUMES DOS

CRIMES CONTRA A LIBERDADE SEXUAL

Estupro

Art. 213 – Constranger mulher à conjunção carnal, mediante violência ou grave ameaça:

Pena – reclusão, de seis a dez anos. (Redação dada pela Lei nº 8.072, de 25.7.1990)

Atentado violento ao pudor

Art. 214 – Constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, a praticar ou permitir que com ele se pratique ato libidinoso diverso da conjunção carnal:

Pena – reclusão, de seis a dez anos. (Redação dada pela Lei nº 8.072, de 25.7.1990).

Assédio sexual (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)

Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001):

Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001).

DO ULTRAJE PÚBLICO AO PUDOR

Ato obsceno

Art. 233 – Praticar ato obsceno em lugar público, ou aberto ou exposto ao público:

Pena – detenção, de três meses a um ano, ou multa.

DA FALSIDADE DOCUMENTAL

Art. 297 – Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro: Pena – reclusão, de dois a seis anos, e multa.

§ 1º – Se o agente é funcionário público, e comete o crime prevalecendo-se do cargo, aumenta-se a pena de sexta parte.

§ 2º – Para os efeitos penais, equiparam-se a documento público o emanado de entidade paraestatal, o título ao portador ou transmissível por endosso, as ações de sociedade comercial, os livros mercantis e o testamento particular.

§ 3o Nas mesmas penas incorre quem insere ou faz inserir: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

I – na folha de pagamento ou em documento de informações que seja destinado a fazer prova perante a previdência social, pessoa que não possua a qualidade de segurado obrigatório;(Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

II – na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado ou em documento que deva produzir efeito perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter sido escrita; (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

III – em documento contábil ou em qualquer outro documento relacionado com as obrigações da empresa perante a previdência social, declaração falsa ou diversa da que deveria ter constado. (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

§ 4o Nas mesmas penas incorre quem omite, nos documentos mencionados no § 3o, nome do segurado e seus dados pessoais, a remuneração, a vigência do contrato de trabalho ou de prestação de serviços.(Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

Art. 299 – Omitir, em documento público ou particular, declaração que dele devia constar, ou nele inserir ou fazer inserir declaração falsa ou diversa da que devia ser escrita, com o fim de prejudicar direito, criar obrigação ou alterar a verdade sobre fato juridicamente relevante:

Pena – reclusão, de um a cinco anos, e multa, se o documento é público, e reclusão de um a três anos, e multa, se o documento é particular.

Sindicato e contribuição

Os sindicatos foram criados exclusivamente para defender os interesses dos trabalhadores diante das artimanhas dos empregadores.

Ela existe para defender interesses relativos à classe trabalhadora: a celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho, instauração de dissídios coletivos, substituição processual da categoria, assistência jurídica, conferência e homologação de rescisões contratuais, além de outras atividades.

O sindicato, para se manter, dispõe das fontes de receita produzida pelos bens e valores de sua propriedade, as doações, legados, multas, rendas eventuais e, principalmente, as contribuições sindical, confederativa, assistencial e associativa.

Pela constituição federal de 1988, todo empregado é obrigado a pagar ao sindicato a contribuição sindical, que tem por finalidade o custeio de atividades essenciais do sindicato e outras previstas em lei, independente de ser filiado ou não. Equivale a um dia de trabalho e é descontada uma vez por ano. Está contribuição é paga pelo empregador, mas descontada da folha de pagamento do empregado. Este desconto deve vir anotado na carteira de trabalho.

O instrutor que se filia ao sindicato é obrigado a pagar a contribuição confederativa, que se refere às federações e confederações – a contribuição confederativa é estabelecida pela assembleia geral, podendo figurar no estatuto da entidade ou em acordos ou convenções coletivas do trabalho. Em todos os casos, porém, obriga apenas os filiados ao sindicato, mas, não se filiando, não é obrigado a pagar, ficando a somente obrigado a contribuir com a contribuição sindical.

Há, ainda, a mensalidade sindical ou contribuição associativa, devendo ser paga somente pelo instrutor filiado ao sindicato, porém deve constar no estatuto sindical. Não constando, não é obrigado a apagar.

A contribuição assistencial ou também denominada taxa assistencial, taxa de reversão, contribuição ou quota de solidariedade ou desconto assistencial, é contribuição voluntária feita pelo membro da categoria profissional ou econômica ao sindicato, com o objetivo de custear a participação da entidade nas negociações coletivas ou propiciar a prestação de assistência jurídica, médica, dentária, entre outras.

A fonte de arrecadação é sempre uma norma coletiva, seja acordo ou convenção coletiva ou ainda sentença normativa, trata-se de contribuição que obriga tão somente os filiados ao sindicato. As contribuições constituem as principais fontes de receita do sistema sindical brasileiro, subdividindo-se nas seguintes: sindical, assistencial, confederativa e associativa.

A contribuição sindical tem caráter no interesse de categorias profissional.

As contribuições assistencial, confederativa e associativa não têm caráter obrigatório para todos os membros da categoria, somente para os filiados, contudo, para existirem, devem ser estabelecidas e reguladas por instrumentos coletivos ou pelo estatuto do sindicato.

Contribuição sindical

(empregados e empregadores)

Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:

I – Na importância correspondente à remuneração de 1 (um) dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração; (…)

III – Para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte Tabela progressiva.

Classes de Capital — Alíquota — %

1. Até 150 vezes o maior valor de referência: 0,8%

2. Acima de 150, até 1.500 vezes o maior valor de referência: 0,2%

3. Acima de 1.500, até 150.000 vezes o maior valor de referência: 0,1%

4. Acima de 150.000, até 800.000 vezes o maior valor de referência: 0,02%

Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos Sindicatos.

Art. 586 § 3º A contribuição sindical devida pelos empregados e trabalhadores avulsos será recolhida pelo empregador e pelo Sindicato, respectivamente

Art. 587. O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

Obrigações do sindicato

Art. 592. A contribuição sindical, além das despesas vinculadas à sua arrecadação, recolhimento e controle, será aplicada pelos Sindicatos, na conformidade dos respectivos estatutos, visando aos seguintes objetivos:

I – Sindicato de Empregadores e de Agentes Autônomos:

a) assistência técnica e jurídica;

b) assistência médica, dentária, hospitalar e farmacêutica;

c) realização de estudos econômicos e financeiros;

d) agências de colocação;

e) cooperativas;

f) bibliotecas;

g) creches;

h) congressos e conferências;

i) medidas de divulgação comercial e industrial no País, e no estrangeiro, bem como em outras tendentes a incentivar e aperfeiçoar a produção nacional;

j) feiras e exposições;

l) prevenção de acidentes do trabalho;

m) finalidades desportivas.

Admissão

Art. 601. No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical.

Art. 602. Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho.

Contratando advogado

O advogado é conselheiro, orientador e consultor. Ele transmite ao cliente o que pode e não pode, do que é permitido e não é.

A contratação de advogado deve ser por recomendação de algum conhecido ou pessoa confiável. Infelizmente existem advogados sem conhecimentos atualizados de leis. A Ordem dos Advogados do Brasil (AOB) aplica provas de forma a permitir o acesso à função àqueles que demonstram capacidade.

Importa ainda a consulta prévia junto a AOB para examinar se a pessoa é mesmo advogado. Infelizmente, como em outras profissões, existem os “profissionais” formados por instituições inexistentes, que não possuem registro na OAB – há ainda os que montam um escritório e nunca frequentaram uma universidade. Caso sério.

No Brasil há várias faculdades de direito, mas muitas delas formam futuros advogados sem capacidade real de resolver conflitos.

Um bom advogado (ético) conversa com o cliente, escuta-o e esclarece dúvidas, pensa no cliente e, não apenas, no que ganhará de honorários. Existem advogados que sabem que a causa não será favorável ao cliente, isto é, ao que o cliente pede e pensa ser correto, porém divergindo da lei.

O advogado jamais poderá faltar com respeito com o cliente, deve indenizar o cliente por prejuízos que causar, devolver documentos quando se encerrar os serviços, não pode reter documentos alegando falta de pagamento de honorários, deve continuar a prestar serviços por dez dias quando renunciar cliente, responder com paciência e linguagem reconhecível pelo cliente – muitos advogados esquecem que os clientes desconhecem os termos jurídicos e acabam dificultando o bom relacionamento e entendimento.

Antes de assinar a contratação de advogado se deve ler e perguntar o que está escrito. Na dúvida leve o contrato e consulte alguém com conhecimentos que possa lhe tirar as dúvidas. Vale lembrar que o advogado contratado é obrigado a dar cópia do contrato logo que é assinado.

A justiça brasileira é demorada e burocrática levando os processos a existirem por anos, sem solução. Mas o advogado deve dar prontamente informações sobre o andamento do processo. Pode ainda pedir o numero do processo para consultar via internet em site de Tribunal Regional de Trabalho (TRT).

Um exemplo de falta de ética e profissionalismo do advogado é quando há audiência marcada, mas ele não comunica ao cliente, ficando este sem conhecimento e podendo perdê-la.

O advogado é obrigado a informa sobre o dia e local da audiência.

Caso venha acontecer isso entre em contato com a seccional da OAB para eventual representação contra o advogado.

Qualquer dúvida quanto ao advogado o cliente deve se dirigir a OAB informando os acontecimentos com o advogado. Para isso é preciso o nome do advogado e a inscrição na OAB.

Referências bibliográficas

1. Rios, Josué Oliveira. Guia dos Seus Direitos. 12ª Ed. Ver. Atual. e Amp. Editora globo, 2002.

2. Do espírito da lei, Montesquieu, texto integral. Coleção a Obra Prima de Cada Autor. Editora Martin Claret, 2002.

3. Covre, Maria de Lurdes Manzini. O que é cidadania. 11ª reimpr. da 3ª Ed. De 1995. São Paulo: Brasiliense. 2003

4. CARVALHO, Augusto César Leite de. “Contribuição sindical – direito de não a receber”. In: ROMAR, Carla Teresa Martins; SOUZA, Otávio Augusto Reis de (coord). Temas relevantes de direito material e processual do trabalho. São Paulo: LTr, 2000.

5. CAVALCANTE, Henrique Costa; RIBEIRO, Fábio Túlio Correia. Contribuição sindical de interesse das categorias profissionais urbanas – natureza jurídica tributária.

6. MANICA, Giovani Carter. A responsabilidade civil do advogado perante seu cliente por ato praticado no exercício da profissão . Jus Navigandi, Teresina, ano 11, n. 1427, 29 maio 2007. Disponível em: . Acesso em: 28 maio 2008.

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Jurisprudências:

1) Reintegração de trabalhadora com síndrome do pânico – Todo empregador tem o poder de dispensar um empregado, se assim lhe convier. Mas há limites a serem observados. Se o trabalhador está doente, por exemplo, isso não pode ser feito, ainda que a doença não tenha origem ocupacional. Basta o empregado estar doente. A dispensa levada a efeito nessas condições é considerada arbitrária e abusiva, trazendo como consequência a determinação de reintegração do trabalhador no emprego. Nesse sentido foi a decisão da 6ª Turma do TRT-MG, ao manter a sentença que declarou nula a dispensa de uma trabalhadora portadora de síndrome do pânico, determinando sua reintegração no emprego na mesma função de gerente.

Conforme observou o relator do recurso, Rogério Valle Ferreira, a reclamante havia acabado de retornar de um período de afastamento por auxílio-doença quando foi dispensada. A trabalhadora chegou a comparecer à clínica de medicina do trabalho para realizar o exame demissional e o próprio médico pediu um parecer psiquiátrico para avaliação da aptidão dela para o trabalho. Mas a empregadora, uma instituição bancária, ignorou essa orientação e dispensou a gerente antes mesmo que o resultado do exame saísse. No verso do TRCT constou uma ressalva a respeito.

De acordo com o magistrado, a conduta patronal violou o artigo 168, inciso II, da CLT , que prevê a obrigatoriedade da realização do exame médico por ocasião da ruptura do contrato de trabalho. Da mesma forma, descumpriu a NR-7 do Ministério do Trabalho e Emprego, Portaria 8 de 5/5/1996. Ficou demonstrado, tanto pelo atestado médico quanto pela perícia, que a reclamante não tinha a mínima condição emocional e física de trabalho quando foi dispensada. Ela estava em tratamento psicológico e médico, inclusive tomando medicação. Por essa razão, o banco não poderia dispensar a empregada. O desembargador ressaltou que não importa que a doença não tenha origem ocupacional: “O diagnóstico de doença, ainda que de origem não ocupacional, quando da rescisão do contrato de trabalho, constitui impedimento à dispensa do empregado”, registrou o julgador.

Acompanhando o relator, a Turma decidiu confirmar a decisão de 1º Grau quanto à nulidade da dispensa da gerente e determinou sua reintegração no emprego, na mesma função, com o pagamento dos salários devidos desde a data da rescisão até a efetiva reintegração e demais vantagens concedidas aos outros empregados.

Processo: 0001703-64.2010.5.03.0047 RO

Autor: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

2) Exame médico demissional -

TRT 2ª Região – CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO. DISPENSA. EXAME MÉDICO DEMISSIONAL. NÃO SE EQUIPARA À PERÍCIA MÉDICA, NEM GERA, POR SI SÓ, NULIDADE DA DISPENSA. CLT, ART. 168.

«A lei não condiciona a validade da rescisão do contrato à realização de exame médico demissional, nem tem amparo jurídico a alegação de que o exame realizado foi equivalente a uma simples consulta médica. O exame médico admissional ou demissional previsto no art. 168 da CLT não se equipara à perícia médica. Sua finalidade não é investigar doenças crônicas, de origem ocupacional, e sim constatar a higidez física e mental do trabalhador antes, durante e ao final do contrato. A falta do exame, ou o exame precário das condições de saúde, só tem importância jurídica se posteriormente ficar provado que o empregado é portador de doença ocupacional, adquirida em razão do trabalho exercido exclusivamente na empresa.»

(TRT 2ª Região – Rec. Ord. 23.020 – Guarujá – Rel.: Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira – J. em 01/12/2005 – DJ 20/01/2006)

3) DESPEDIDA EM MASSA

TRT 4ª Região – RESPONSABILIDADE CIVIL. DANO MORAL. EMPREGADO. DESPEDIDA EM MASSA. EMPREGADOS REUNIDOS NO SALÃO DE FESTAS PARA REALIZAÇÃO DE EXAME MÉDICO DEMISSIONAL. ORDEM ALFABÉTICA. INOCORRÊNCIA DE SITUAÇÃO ANÁLOGA A CÁRCERE PRIVADO. CCB/2002, ART. 186. CF/88, ART. 5º, V E X.

«Não incorre na prática de cárcere privado o empregador que, de uma única vez, despede grande parte de seus empregados, por força de procedimento de reestruturação empresarial, e que após a comunicação os reúne no salão de festas da empresa, para a realização ordenada e por ordem alfabética, de exames médicos demissionais. Inexistência de cerceamento ou privação de liberdade e, ou de comunicação. O desgosto, descontentamento e a incerteza quanto ao futuro, são conseqüências naturais de qualquer despedida, que não se confundem ou importam em tortura psicológica e humilhação.»

(TRT 4ª Região – Rec. Ord. 854/2005 – Rel.: Juiz Milton Varela Dutra – J. em 07/12/2006 – DJ 15/12/2006)

4) AUSÊNCIA DE EXAME DEMISSIONAL

TRT 20ª Região – REINTEGRAÇÃO. AUSÊNCIA DE EXAME DEMISSIONAL.

«A falta de exame demissional, nos termos do art. 168, II da CLT, não acarreta invariavelmente a garantia da permanência ou reintegração no emprego, posto que não há norma no ordenamento jurídico pátrio que preveja tal estabilidade. Os efeitos de tal inadimplemento, enquanto sanção, gravitam na órbita das atribuições administrativas do Estado.»

(TRT 20ª Região – Rec. Ord. 1.521/1998 – Maruim – Rel.: Juiz Josenildo dos Santos Carvalho – J. em 16/06/1998 – DJ 14/07/1998).

5) DOENÇA PROFISSIONAL

RT 2ª Região – SEGURIDADE SOCIAL. DEMISSÃO. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DOENÇA PROFISSIONAL OU DO TRABALHO. NEXO DE CAUSALIDADE COMPROVADO. EXAME MÉDICO DEMISSIONAL QUE ATESTA APTIDÃO DO EMPREGADO. NÃO CONCESSÃO DE CAT. PERSISTÊNCIA DA ENFERMIDADE. DISPENSA NULA. LEI 8.213/91, ART. 118. APLICAÇÃO. LEI 8.213/91, ART. 20, I E II.

«Encontra-se a empresa impossibilitada de demitir empregado portador de moléstia profissional ou do trabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (art. 20, I e II, Lei 8.213/91), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica, deve ser reconhecida a estabilidade em face do art. 118 da mesma Lei, ainda que a trabalhadora não se encontre afastada do trabalho ou não tenha ao longo do pacto se afastado por período superior a quinze dias. A doença profissional ou do trabalho tem peculiaridade que o acidente-tipo não possui, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos, não exigindo, por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Se tratasse de acidente típico o trabalhador estaria afastado do trabalho e somente poderia ser demitido doze meses após, conforme art. 118, da Lei 8.213/91. Nos casos de doença a ele equiparada, se detectada a sua presença, não obstante a falta de afastamento, deve o mesmo direito ser reconhecido. A Lei teve o escopo de proteger o trabalhador que – em decorrência do infortúnio – não pode laborar e que, a partir da alta, ainda necessita de doze meses para restabelecer-se totalmente. Não prevalece o atestado de saúde demissional que não investigou os riscos ocupacionais e não solicitou exames complementares diante das queixas da trabalhadora acerca de diversas patologias. A ausência de CAT por negligência da empresa e consequentemente a ausência de auxílio-doença-acidentário para a fixação dos prazos do art. 118 citado, não pode militar contra o trabalhador.»

(TRT 2ª Região – Rec. Ord. 203.802 – São Paulo – Rel.: Juíza Sônia Aparecida Gindro – J. em 28/03/2006)

6) LESÃO POR ESFORÇO REPETITIVO – LER

TRT 15ª Região – SEGURIDADE SOCIAL. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DOENÇA DO TRABALHO. LESÃO POR ESFORÇO REPETITIVO – LER. DISPENSA DOIS DIAS APÓS O RETORNO DE UM AFASTAMENTO DE 14 DIAS, SEM QUE SE PROCEDESSE A EXAME MÉDICO DEMISSIONAL. MANOBRAS DO EMPREGADOR PARA QUE A EMPREGADA NÃO ADQUIRISSE O PRESSUPOSTO FÁTICO DA ESTABILIDADE. FRAUDE RECONHECIDA. REINTEGRAÇÃO DEFERIDA. LEI 8.213/91, ART. 118.

«O Judiciário Trabalhista não pode ficar silente em casos como o dos autos, em que o empregador, para furtar-se aos fins sociais da lei, impede a ocorrência de pressuposto fático (afastamento por período superior a quinze dias) que atrairia de imediato a incidência do art. 118 da Lei 8.213/91.»

(TRT 15ª Região – Rec. Ord. 40.502 – Rel.: Juíza Thelma Helena Monteiro de Toledo Vieira – J. em 02/10/2001 – DJ 03/12/2001)

7) DOENÇA PROFISSIONAL E DOENÇA DO TRABALHO

STJ – SEGURIDADE SOCIAL. ACIDENTE DE TRABALHO. COMPETÊNCIA. DOENÇA PROFISSIONAL E DOENÇA DO TRABALHO. DISTINÇÃO. CF/88, ART. 109, I. LEI 8.213/90, ART. 20.

«A doença profissional, aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, bem assim a doença do trabalho, aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado, estão assimiladas ao acidente do trabalho (Lei 8.213/90, art. 20); as ações propostas em função delas devem, por conseguinte, ser processadas e julgadas pela Justiça Estadual (CF/88, art. 109, I). Conflito conhecido para declarar competente o MM. Juiz de Direito da 1ª Vara Cível da Comarca de São Bernardo do Campo/SP.»

(STJ – Confl. de Comp. 29.686 – SP – Rel.: Min. Ari Pargendler – J. em 09/08/2000 – DJ 04/09/2000)

8) PERCEPÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA APÓS A DISPENSA

TST – SEGURIDADE SOCIAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. DOENÇA PROFISSIONAL. PERCEPÇÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA APÓS A DISPENSA. ESTABILIDADE NÃO RECONHECIDA. LEI 8.213/91, ART. 118.

«O art. 118 da Lei 8.213/91 impõe, como condição ao direito à estabilidade provisória decorrente de doença profissional, a percepção do auxílio-doença. «In casu», apenas após a dispensa é que a reclamante começou a gozar do auxílio-doença, requerendo o benefício perante o INSS. Como o período estabilitário tem início apenas depois da cessação do auxílio-doença, se este sequer chegou a ser gozado durante a vigência do contrato de trabalho, não preencheu a reclamante as condições para beneficiar-se da estabilidade.»

(TST – Rec. de Rev. 621.077 – Rel.: Min. Ives Gandra Martins Filho – J. em 13/07/2001 – DJ 10/08/2001).

9) DOENÇA E ESTABILIDADE

TRT 2ª Região – SEGURIDADE SOCIAL. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DOENÇA PROFISSIONAL OU DO TRABALHO. CABIMENTO. AFASTAMENTO DO TRABALHO. DESNECESSIDADE. PERÍCIA MÉDICA. NECESSIDADE. LEI 8.213/91, ARTS. 20, I E II E 118.

«Ainda que não afastado do trabalho para usufruir de auxílio-doença acidentário, faz jus o empregado portador de moléstia profissional ou do trabalho à estabilidade de doze meses prevista no art. 118, da Lei 8.213/91. Este tipo de estabilidade, para ser deferida, exige apenas a existência da doença profissional ou do trabalho, pois se equiparam ao acidente para todos os efeitos (Lei 8.