Legislação Trabalhista(Demissão Por Justa Causa)

Introdução:

A justa causa é a punição mais “drástica “que o empregador pode aplicar ao empregado e deve se tomar alguns cuidados para que não gere um futuro dano moral. O empregador ao aplicar a justa causa, deve estar atento a gravidade da medida e a falta ou ato praticado pelo empregado. A penalidade aplicada deve sempre corresponder com o grau da falta cometida. Para se manter ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador deve possuir a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, sendo que a Consolidação das Leis do Trabalho protege o trabalhador. Sendo essas penalidade a advertência que é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento e a suspensão que visa disciplinar, resgatar o comportamento de empregado, conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertência ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta.

Ato de improbidade; probo, segundo o dicionário, é honesto. O improbo, portanto, é desonesto, o mau-caráter. Qualquer ato do empregado que atente ao patrimônio do empregador é tido como ato de improbidade. Dar nota fiscal da empresa empregadora, furto ou roubo, entrega de atestados médicos falsos etc. Não importa o valor, mas sim o ato do empregado, não havendo também necessidade de apuração na esfera penal se já se sabe a autoria da falta.

“Justa causa-Improbidade. Comete ato de improbidade empregada que apresenta atestado médico que contém apenas abono de um dia de falta, mas foi adulterado para dois dias” (TRT da 2ª R-AC.n°20040506783(RO_-rel. Sergio Pinto Martins-DJU5-2004

Incontinência de conduta ou mau procedimento é o desregramento do empregado no tocante a sua vida sexual. Atos obscenos e libidinosos também o disciplinam.

“Justa causa-Incontinência de conduta- (CLT, art.482, b). Nem a vulgarização da micção em vias públicas diminui o grau de reprobalidade social desse ato se realizado no local de trabalho. O comportamento esperado de uma profissional é de se orientar conforme as regras de conduta e costumes que regem a relação de trabalho” (TRT da 2ª R.-Ac.n°200300558184(RO)-rel. Rafael E.Pugliese Ribeiro-DJU21-3-2003.

É indispensável que esses atos ocorram durante o horário de serviço, ou ao menos no local de trabalho, como se depreendo do julgado abaixo colacionado:

“Justa causa. Incontinência de conduta. Não configura incontinência de conduta o fato de a reclamante namorar o motorista da empresa contratada para transportar funcionários da reclamada para casa. A empresa não comprovou que a autora estava mantendo relações sexuais com o motorista na Estrada da Alta Tensão, nem que havia habitualidade no namoro no referido local. O fato em si não pode ser considerado grave pois se deu fora do local de trabalho”

Mau procedimento, a mesma alínea ainda traz como falta grave. Todo ser humano tem conhecimento sobre o que é o mau proceder. Não se confunde com a incontinência, pois aquele diz respeito a vida sexual do empregado ou a atos compatíveis, e este é o comportamento do empregado em desacordo com as regras gerais de convívio. Um exemplo que podemos utilizar é o fato de o empregado que em dia, de folga, utiliza o carro da empresa, quando não autorizado, ou ainda o empregado que desempenha funções de motorista de uma ambulância e utiliza sirene no veículo sem necessidade, para se locomover com mais agilidade. Como descreve o saudoso Valentin Carrion, a figura pertinente a essa falta grave é muito ampla e poderia ate abranger toda a conduta irregular do empregado. Mas devemos lembrar do princípio da taxatividade, aplicando cada conduta no dispositivo legal pertinente.

“Justa causa configurado o mau procedimento. Age mal o empregado que em dia de repouso, faz uso de veículo da empresa para transporte de familiares e amigos, ao mesmo sobrecarregando e lhe imprimindo velocidade excessiva. Se há a indevida cessão do veículo para eu terceiro conduza, estranho aos quadros da empresa, mas ainda se caracteriza o mau proceder, ensejador do justo despedimento” (TRT da 9ª R.-Ac.n°2.332/88(RO)-rel. Lauro Stelfeld Filho-DJU16-8-1989).

Negociação habitual, nada impede que o empregado tenha outro emprego não é requisito do vínculo de emprego a exclusividade do empregado. O que não se permite é a concorrência com o seu empregador no serviço. O desvio de clientes do seu empregador, quer em benéfico próprio ou de outrem, caracteriza essa falta grave, que muito se assemelha ao crime de concorrência desleal na esfera penal. AS donas de casa, quando contratam serviços de reparos em eletrodomésticos, ou serviços telefônicos ou ainda de tv a cabo, muitas vezes se deparam com propostas de empregados no seguintes termos: se a senhora fizer o conserto pela nossa empresa o preço é “x” mas se quiser eu mesmo faço por preço menor. O legislador, ao incluir tal falta grave, prevê que deve haver repetição do ato para caracterizar a demissão por justa causa, quando dispõe que a negociação precisa ser “habitual”.

“Falta grave. Concorrência desleal. A existência de ima firma concorrente, do empregado, é o quanto basta pata a configuração da figura da concorrência desleal, sendo secundário se houve ou ano comercialização de produtos idênticos ao da empresa reclamada”.(TRT da 2ªR.-AC.n°02950598654(RO)-rel.Florianos Vaz da Silva-DJU19-1-1995

Condenação criminal; para que se possa demitir um funcionário em razão do mesmo ter sido condenado criminalmente, ano a necessidade dos fatos apurados na esfera penal terem qualquer tipo de relação com atividade pertinente ao seu; labor, mas é indispensável que fiquem constatados dois requisitos cumulativos; A) o transito em julgado da decisão penal, e B) a reclusão do empregado. Caso a decisão criminal tenha transitado em julgado, mas em razão de alguma benefício concedido pela Justiça Criminal – sursis, a prisão-albergue ou habeas corpus- o empregado possa se locomover até o seu trabalho, não encontraremos técnico para a caracterização dessa falta.

“Embora condenado o empregado a pena de reclusão, uma vez colocado em regime de prisão-albergue, estaria ele possibilitado de continuar prestando seus serviços, à empresa. Não se configuraria, portanto, à justa causa prevista na letra d do art.482 da CLT, uma vez que não se encontrava impedido de dar continuação a sua prestação de trabalho. Tal impossibilidade, pela ausência física do empregado, cujo contrato laboral é pactuado intuito persone, configura a justa causa resilitica (...) TRT da 2ª R-Ac.n°9368/74(RO)-rel. Francisco Garcia Monreal Junior-DJU410-12-1974).

Embriaguez no trabalho, ao inserir no