Conjunto organizacional

Conjunto Organizacional

O ponto de partida para o estudo das relações interorganizacionais é o conceito de conjunto de papéis desenvolvido por Merton. Conjunto de papéis consiste no complexo de papéis e relações de papéis que o ocupante de um dado status tem em virtude de ocupar o status. O conceito de conjunto organizacional é análogo ao de conjunto de papéis. Cada organização ou classe de organizações tem interações com uma cadeia de organizações em seu ambiente formando um conjunto organizacional. A organização que serve como ponto de referência é chamada organização focal. As relações entre organização focal e seu conjunto organizacional são medidas pelos conjuntos de papéis de seu pessoal de interface ou de fronteira, isto é, pelo seu pessoal que está em contato com outras organizações. Os estruturalistas inauguram um novo ciclo na teoria administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para aquilo que ocorre fora delas. A ênfase sobre o ambiente começa por aqui.

Estratégia Organizacional

Ao lado dos autores neoclássicos, os estruturalistas desenvolvem conceitos sobre estratégia organizacional, tendo em vista a ênfase no ambiente e na interdependência entre organização e ambiente. A estratégia é a maneira pela qual uma organização lida com seu ambiente para atingir seus objetivos. Para lidar com seu ambiente e alcançar objetivos, a organização desenvolve estratégias. Para os estruturalistas existem estratégias de competição e de cooperação:

• Competição. É uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizações frente à mediação de terceiro grupo, que pode ser o cliente, o fornecedor ou outros. A competição é um complexo sistema de relações e envolve a disputa por recursos (como clientes ou compradores). É um processo pelo qual a escolha do objetivo pela organização é controlada, em parte, pelo ambiente. Daí a necessidade de disputa devido à rivalidade pelos mesmos recursos. A competição nem sempre envolve interação direta entre as partes rivais.

• Ajuste ou negociação. É uma estratégia que busca negociações para um acordo quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações. O ajuste é a negociação quanto a uma decisão sobre o comportamento futuro que seja satisfatório para os envolvidos. O ajustamento periódico de relações ocorre nos acordos coletivos sindicais, negociações com fornecedores ou com compradores etc. Ao contrário da competição, o ajuste envolve interação direta com outras organizações e não com um terceiro partido.

• Cooptação ou coopção. É o processo de absorver novos elementos estranhos na liderança ou na tomada de decisão de uma organização como meio para impedir ameaças externas à sua estabilidade ou existência. A organização traz para dentro de si elementos vindos de outras organizações potencialmente ameaçadoras para compartilhar seu processo político de tomada de decisões e afastar possíveis retaliações. A cooptação é a aceitação de representantes de outras organizações (bancos credores ou instituições financeiras) pelo grupo dirigente, o que limita a arbitrariedade da organização na escolha de objetivos.

• Coalizão. É a combinação de duas ou mais organizações para alcançar um objetivo comum. Trata-se de uma forma extrema de condicionamento ambiental dos objetivos de uma organização. Duas ou mais organizações agem como uma só com relação a certos objetivos, quando há necessidade de mais apoio ou recursos que não são possíveis para cada organização isoladamente. A coalizão exige a decisão conjunta de atividades futuras e limita decisões arbitrárias ou unilaterais. É uma forma de controle social.

Ao contrário da competição, as outras três estratégias - ajuste, cooptação e coalizão - são subtipos da estratégia cooperativa. As estratégias cooperativas requerem a interação direta entre as organizações do ambiente.

Para os estruturalistas, a estratégia não é produto de um único arquiteto, mas o resultado da ação de vários agentes e coalizões de agentes no sentido de alcançar seus próprios interesses e agendas. Os grupos de subordinados podem entrar nos processos de determinação e distorção de estratégias. No fundo, a estratégia permite mapear a estrutura de poder existente na organização.

Conflitos Organizacionais

Os estruturalistas discordam de que haja harmonia de interesses entre patrões e empregados (como afirmava a Teoria Clássica) ou de que essa harmonia deva ser preservada pela Administração através de uma atitude compreensiva e terapêutica (como afirmava a Teoria das Relações Humanas). Ambas as teorias punham fora de discussão o problema do conflito em decorrência do seu caráter prescritivo. Para os estruturalistas, os conflitos – embora nem todos desejáveis - são elementos geradores das mudanças e da inovação na organização.

Conflito significa a existência de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que podem se chocar. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, unidade, consentimento, comprometimento, harmonia, deve-se lembrar que essas palavras pressupõem a existência ou iminência de seus opostos, como desacordo, desaprovação, desentendimento, dissenção, incongruência, discordância, inconsistência, oposição - o que significa conflito. O conflito é condição geral do mundo animal. O ser humano sobressai-se dentre os animais pela capacidade de atenuar o conflito, embora nem sempre possa eliminá-la. A sociedade e a civilização - requisitos básicos da vida humana - são viáveis graças ao grau de congruência de objetivos entre as pessoas através de mecanismos ou regras que imponham ordem e acomodação.

As fontes de cooperação residem nas semelhanças de interesses - reais ou supostos - entre indivíduos e organizações. As fontes de conflitos localizam-se em alguma divergência real ou suposta de interesses. Há um continuum que vai desde uma colisão frontal de interesses e completa incompatibilidade, em um extremo, até interesses diferentes, mas não incompatíveis, em outro extremo.

Os estruturalistas indicam importantes funções sociais do conflito e não concordam com sua repressão artificial. Através do conflito avaliam-se o poder e o ajustamento do sistema da organização à situação real para atingir a harmonia na organização. O conflito gera mudanças e provoca inovação na medida em que as soluções são alcançadas. Todavia, essas soluções