Cultura Organizacional

CULTURA

ORGANIZACIONAL

(Parte I – Conteúdo teórico)

1. Despertando - e mantendo - atitude coletiva pró-ativa em todos os funcionários da empresa

A necessidade de as empresas e as instituições em geral encontrarem meios de fazer as pessoas produzirem mais e melhor não é decorrente de uma circunstância recente, mas tornou-se mais aguda neste limiar do século XXI, que nasce sob o emblema das crescentes, continuadas e profundas mudanças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas. O século XXI surge sob a égide da modernidade e, por vezes, carrega consigo agudas crises decorrentes dos desdobramentos e ajustes advindos da globalização econômica. O que se deseja, hoje, na gestão de pessoas, é que ela seja capaz de suportar ações que possibilitem dotar as organizações da almejada modernidade organizacional, demandando que a empresa transite no denominado estado da arte. A expressão estado da arte tem sido freqüentemente empregada para designar a vanguarda – aquilo que existe de mais avançado – em cada área do conhecimento humano. Quando há uma referência ao estado de arte, inelutavelmente está-se tratando de uma espécie de fronteira do conhecimento. Na medicina, por exemplo, muito possivelmente o estado da arte encontra-se na engenharia genética e nas pesquisas ainda embrionárias que tentam determinar o uso terapêutico e reconstituinte de células tronco. Como se vê, de certa forma o estado da arte é o iniciar do desbravamento de um território em boa parte ainda incógnito, ma que começa a ser penetrado e descoberto em suas múltiplas nuances e potencialidades. No campo da gestão de pessoas no ambiente organizacional, que nos interessa em especial, temos que considerar que o estado da arte encontra-se preso à circunstância de que as organizações contemporâneas buscam encontrar metodologia específica para despertar – e manter – atitudes coletivas pró-ativa em seus funcionários.

Numa era que a tecnologia e o conhecimento humano são largamente perecíveis, a atitude coletiva pró-ativa pode se constituir numa espécie de passaporte para o êxito organizacional. No que se refere, especificamente, à gestão de pessoas, o estado da arte reside, precisamente, na capacidade da empresa vir a gerenciar sua cultura, dispondo de metodologia que lhe permita atuar com duas perspectivas simultâneas, quais sejam:

(1) A capacidade de reforçar/disseminar, no quadro funcional, a identidade cultural da empresa e, ao mesmo tempo, (2) a competência da empresa em criar/difundir um propósito estratégico que, representando sua visão de futuro, seja desafiante e mobilizador dos funcionários em geral.

Portanto, vamos nos ater, inicialmente, de forma resumida, à composição da chamada identidade cultural da empresam e também, do propósito estratégico da organização.

Identidade cultural – Pertence à identidade cultural, o sonho de fundação e a história da empresa, seus heróis e mitos organizacionais, seus valores centrais e sua vocação natural. Quando adequadamente trabalhada, a identidade cultural pode estimular, nos funcionários, o orgulho em integrar a empresa e o sentimento de pertencência a algo maior. Existem determinados mecanismos que, colocados em marcha na gestão da cultura organizacional, podem estimular, nas pessoas, o orgulho em integrar a empresa.

Propósito estratégico – Em princípio, o propósito estratégico expressa, de forma condensada, a visão de futuro da empresa. Para que a visão de futuro da organização transforme-se num propósito estratégico é necessário que ela subordine-se a três preceitos:

(1) Tenha uma data para seu atingimento; (2) Seja designada por um slogan que permita

fácil memorização pelos funcionários; (3) Contenha alguns macro-indicadores que sinalizem quais metas que, alcançadas, materializam a visão de futuro da empresa. Por natureza, o propósito estratégico deve ser periodicamente renovado, sendo substituído por outro, tão logo seja atingido.

Gestão da cultura organizacional – A gestão da cultura organizacional pressupõe, portanto, o resgate da identidade cultural da empresa e a formulação de um propósito estratégico desafiante e mobilizador. Após delineada a identidade cultural e enunciado o propósito estratégico, devem ser ativados determinados mecanismos que, colocados em ação podem gerar, nas pessoas, o sentimento de pertencência a algo maior. Não raro, a gestão da cultura organizacional permite que a empresa insira-se num estágio de extremada devoção, por parte dos funcionários.

Complementação do gerenciamento da cultura organizacional – Quando convenientemente gerenciadas, a identidade cultural e o propósito estratégico permitem que se obtenha a lealdade, a adesão e o comprometimento do quadro funcional. Em outras palavras, a gestão da cultura organizacional possibilita que a empresa desperte - e mantenha- postura coletiva pró-ativa em seus colaboradores. Contudo, não podemos relegar a segundo plano a necessidade de a gestão organizacional, desenvolvendo outros programas e ações decisivas, como a gestão por competências, a captação de talentos e o treinamento & desenvolvimento, dentre outros relevantes subsistemas de recursos humanos. Afinal, a gestão da cultura desperta o entusiasmo e a vontade de fazer as coisas acontecerem. Mas a gestão de pessoas – e a empresa – devem ser dotadas das ferramentas necessárias para que se produzam resultados organizacionais significativos.