Cultura Organizacional

Importância da Cultura Organizacional de uma Empresa

Uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e estas devem ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta por sua vez consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas pela organização.

Estes elementos evidenciam a importância da cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas ações e práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda que ela não seja clara, é a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realização de suas tarefas.

O Papel do Líder na Cultura Organizacional

O líder é o principal fomentador da cultura organizacional de uma empresa, uma vez que está em contato direto com os stakeholders e, é o responsável por transmitir a estes os preceitos, visões e os valores da empresa. Esta orientação permite direcionar e condicionar os comportamentos dos colaboradores, para que sua conduta dentro da organização seja condizente com aquilo que a organização considera ideal.

Cada empresa tem sua própria cultura organizacional, e esta é adequada às suas necessidades. Respeitar estas regras é parte fundamental para a manutenção dos colaboradores, e as lideranças devem orientar as condutas e estarem atentas aos comportamentos dos profissionais que desrespeitam estas regras, uma vez que sem acompanhamento, estas atitudes podem se multiplicar.

Prós e Contras

A cultura organizacional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização.

Por outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores e da empresa, esta será um obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista.

Boas Questões Sobre Clima Organizacional

O que é clima organizacional?

Saindo da definição clássica que diz que clima organizacional é o conjunto de comportamentos e atitudes que os colaboradores evidenciam nos seus contatos profissionais, de forma mais simples ele pode ser entendido como a percepção do empregado sobre sua relação com a empresa. Se ele acha que entrega mais do que recebe, isto é, custa muito trabalhar lá, ele percebe o clima ruim. Se ele vê valor na relação, se acha que os esforços que faz valem a pena, ele sente o clima bom e se sente bem trabalhado lá.

Qual a importância do clima para uma empresa?

O clima organizacional está radicalmente ligado com a produtividade e esta, ligada à lucratividade. Gerenciar o clima organizacional é gerenciar os resultados financeiros de sua empresa, no médio e longo prazo.

O que você apontaria como principais fatores que criam um bom clima organizacional?

Nas muitas pesquisas de clima organizacional que conduzimos, fazemos algumas análises estatísticas para identificarmos quais os fatores de maior impacto e de maior correlação com um clima organizacional favorável. Os fatores que mais impactam são Liderança e Comunicação. Bons líderes, que orientam a que desenvolvem pessoas, são fundamentais para fazer crescer o sentimento de utilidade da pessoa no seu trabalho, e se nos sentimos úteis e conectados a um local, temos mais tolerância aos erros das pessoas e da empresa.

Normalmente, salário é questão que afeta o clima nas empresas. Esse é realmente um fator preponderante?

Salário é o que chamamos de fator de insatisfação. Quando presente não gera satisfação, pois sempre estamos em busca de mais, mas quando ausente ou insuficiente, gera insatisfação. Em suma, o colaborador julga que é uma obrigação da empresa prover salário justo, segurança do trabalho e políticas justas.

Manter um bom clima é missão que envolve quais áreas da empresa? Qual a função de cada uma nesse sentido?

Todas as áreas têm a sua importância na manutenção de um bom clima organizacional. Ouve-se muito dizer que isto é função da área de recursos humanos – “Isto coisa para o pessoal do RH!” Grande engano! Manter um clima de desenvolvimento é responsabilidade de todos os que têm papel de liderança dentro da empresa. Todos, sem exceção.

A responsabilidade pode ser dividida entre todos os níveis hierárquicos ou alguém tem papel mais importante nessa tarefa?

Inegavelmente a maior responsabilidade é do principal gestor da empresa. Ele é que dá a temperatura do clima. É dele a prerrogativa de levar a empresa para o caminho do desenvolvimento, construção, retenção de talentos, ou para o caminho da desconstrução, rotatividade alta, absenteísmo, baixa produtividade. Não se consegue mudar o clima organizacional de baixo para cima. Não é um processo democrático, é um processo de vontade da alta direção que dá exemplo e faz com que o nível de baixo siga este exemplo e assim por diante. Às vezes encontramos clientes que julgam que fazer gestão de clima organizacional é fazer “tratamento de felicidade” para os empregados. Grande equívoco! Não se trata de deixar as pessoas felizes, com pouca pressão ou confortáveis, trata-se de deixar as pessoas alinhadas com o que se espera delas e aí, como conseqüência, elas ficam mais felizes com seu trabalho, pois se sentem úteis. Mais de 80% das maiores e melhores empresas brasileiras usam ferramentas de gestão de clima e todas elas crescem em mercados altamente competitivos.

O PODER NAS ORGANIZAÇÕES

O conceito de Poder:

O poder ocorre em todas as relações sociais, e está disseminado em todas as sociedades e grupos sociais. O poder é uma qualidade que um indivíduo ou grupo social possui em relação a outros indivíduos ou grupos. Constitui, portanto, um fenômeno social, e não individual. Sua característica fundamental é que é um componente de uma relação social.

Para Max Weber: Poder significa toda probabilidade de impor a própria vontade numa relação social, mesmo contra resistências, seja qual for o fundamento dessa probabilidade.

Os componentes do poder: o poder se manifesta, invariavelmente, através de pelo menos três componentes: a força, a autoridade e a influência.

A força: Denominamos força o uso ou ameaça de coerção física. A coerção física pode ser expressa através de armas de todo tipo — uma lança, um revólver etc. — e é um importante atributo da força.

Os Estados reservam o monopólio de todos os meios importantes de coerção física para a polícia ou as forças militares (exército, marinha, aeronáutica). Uma das principais características do Estado é este monopólio que utiliza para manter a integridade e impor sua vontade sobre o conjunto do seu território.

A autoridade: Compreendemos autoridade como um direito estabelecido para tomar decisões e ordenar ações de outrem. Dito de outro modo, é a legitimação do poder, através da incorporação de conteúdo jurídico e/ou moral. Essa legitimidade assenta-se sobre o consentimento durável e tendente à unanimidade entre os membros de uma sociedade ou de um grupo social.

Max Weber identificou três tipos de autoridade, de acordo com a sua base de legitimidade, que já se tornaram clássicos nos estudos de ciências sociais: a burocrática (ou racional), a tradicional e a carismática.

Autoridade burocrática ou racional-legal, baseada no cargo ou posição formalmente instituída, é a autoridade investida no cargo que o indivíduo ocupa. Ele só tem essa autoridade enquanto estiver ocupando o cargo. O exercício da autoridade está de acordo com as leis ou com as regras escritas. Há um consenso, em que as pessoas aceitam serem governadas através de um processo legal, evitando-se desse modo arbitrariedades. A lei gera organizações burocráticas. Exemplo: juiz, delegado, funcionário público. É o tipo de autoridade encontrada nos modernos Estados e empresas.

Autoridade tradicional, baseada na crença, normas e tradições sagradas e que as pessoas obedecem em virtude da tradição. Não há necessidade de legislação. A obediência à autoridade é devida à tradição e aos costumes, à vontade da pessoa. Não há a relação de capacitação com as funções a serem executadas. Legitima o poder no passado e no status herdado. A autoridade se constitui pela vassalagem dos súditos. Gera organizações administrativas e funcionais. Exemplos: rei, príncipe, padre, marido, pai etc.

A administração patrimonial é constituída pela autoridade tradicional, que trata os negócios de governo como se fossem uma extensão de sua própria casa. Esse tipo de administração é encontrado em Estados centralizados e despóticos.

Autoridade carismática, baseada nas qualidades pessoais excepcionais do indivíduo (líder). “Baseada na veneração extra cotidiana da santidade, do poder heróico ou do caráter exemplar de uma pessoa e das ordens por ela reveladas ou criadas” (1991:141), a qual se obedece em função do carisma (imagem de notável sabedoria, invencibilidade ou santidade). Sua natureza é quase religiosa, e a organização ou sociedade permanecerá estável enquanto durar o líder. Exemplos: Cristo, Napoleão, Ghandi, Hitler, Martin Luther King, Perón etc.

Há muitos casos em que a força e a autoridade estão combinadas, como no exército, polícia ou prisão.

Influência: Chamamos de influência a habilidade para afetar as decisões e ações de outros, mesmo não possuindo autoridade ou força para assim proceder. E influente um indivíduo que consegue modificar o comportamento dos outros sem ocupar um cargo público ou privado, e sem utilizar nenhuma forma de coerção física.

A influência tem aumentado sua importância como um componente do poder. Um aspecto que deve ser considerado é a posse de meios materiais ou não por parte de um grupo ou indivíduo que, utilizando de habilidade na manipulação do que possui, adquire maiores parcelas do poder, ou se constitui de fato numa fonte de poder, modificando o comportamento de outras pessoas de acordo com a sua vontade.

São inúmeros os elementos que podem se constituir em fonte de poder. Dentre os vários, podemos considerar a posse de conhecimentos como dos mais importantes. Com a democratização do acesso a um número enorme de informações, depende da habilidade de cada um influir sobre o comportamento de outras pessoas. A posse pura e simples do conhecimento não dá ao possuidor poder, ou seja, capacidade de influir em outrem. Só através da habilidade na manipulação desse conteúdo é que o indivíduo poderá transformá-lo em fonte efetiva de poder.

O mesmo ocorre com a posse de meios materiais (aqui não se incluem os meios materiais de destruição, como as armas, que são instrumentos de coerção, portanto de força), sejam eles quais forem e, dependendo do lugar (do espaço) e do tempo, podem ou não transformar-se em fonte de poder. A posse de telefone celular está bastante disseminada hoje em dia, mas há regiões do planeta onde ainda é fonte de poder para quem o possui (ou seja, o poder depende do lugar). Anteriormente, quando surgiu, esse tipo de comunicação dava ao seu portador poder no meio social em que estava, pois poucos o possuíam (aqui é o tempo que é considerado).

O poder e as organizações:Na estrutura de funcionamento das organizações, a questão do poder é fundamental, pois se trata de um sistema de relações sociais em que existe permanentemente uma hierarquização baseada em diferentes capacidades dos indivíduos nas posições que estes ocupam na organização.

O problema do poder na interação entre indivíduos era ignorado pela teoria racionalista clássica, pois “o modelo mecanicista da conduta humana em que se apoiava, excluía as relações complicadas e ambíguas que se desenvolvem em torno das relações de poder”. Crozier (1969, p. 10).

Levando-se em consideração essa questão do poder, podemos falar numa organização como uma estrutura hierárquica de poder. Sendo este compreendido como a capacidade que possuem os indivíduos de modificarem o comportamento de outro ou de outros, teremos na base da organização aqueles que apresentam pouco poder, seja pessoal ou institucional, e no topo aqueles que apresentam maior poder, este sendo institucional, mas também pessoal (pois permitiu ao seu possuidor acesso ao poder institucional).

Devemos considerar que há uma dualidade da estrutura de podei; coexistindo numa mesma organização a oficial e a informal. Como afirma Crozier,

Estudar uma organização do ponto de vista das relações de poder, através das quais os atores organizacionais manipulam as zonas de incerteza com que contam para negociar continuamente sua própria boa vontade e para impor, na medida do possível, suas próprias orientações a outros atores, nos revela uma segunda estrutura de poder, paralela àquela que o organograma oficial codifica e legitima. Crozier e Friedberg (1990, p. 75).

Essa dualidade estrutural do poder “permite situar e compreender as ‘anomalias’ e o ‘distanciamento’ que continuamente se observam entre a fachada oficial de uma organização e os processos reais que caracterizam seu funcionamento. Esta estrutura de poder constitui, de fato, o verdadeiro organograma da organização, onde se completa, se corrige e inclusive se anulam as prescrições formais”.

As organizações definem e limitam o que as pessoas podem ou não fazer; estabelecendo quais ações serão aceitáveis no seu interior. Essa característica demonstra que, mesmo não estando claro para a maioria dos membros da organização o poder de forma sutil influencia o seu comportamento, enquadrando-o em parâmetros estabelecidos.

O poder de recompensa é definido como aquele cuja base é a capacidade de recompensar, e também está baseado na crença daqueles que se submetem de que serão recompensados de alguma forma ao adotarem esse comportamento. Por exemplo, um aumento de salário pode servir de incentivo para aumentar a produção. Em outro exemplo, um professor pode utilizar o argumento de aumentar ou diminuir a nota em função da adoção de determinado comportamento pelos alunos.

O poder coercitivo é aquele cuja base é a capacidade de punição e está baseado na crença daqueles que se submetem de que devem assim proceder para evitar a punição. Pode-se expressar, por exemplo, na capacidade para despedir um empregado que esteja abaixo de determinado nível de produção. Num outro exemplo, um professor pode acenar com a possibilidade de levar à diretoria da escola aqueles que não adotarem um determinado comportamento.

O poder legítimo é aquele baseado numa autoridade legítima que foi eleita, escolhida ou indicada para a posição. Pode ser associado ao conceito de autoridade racional-legal ou tradicional de Weber. Exemplo: a posição de professor já confere numa instituição de ensino autoridade legítima, reconhecida pela sociedade a uma pessoa para direcionar o comportamento dos alunos.

O poder do especialista é o que possui quem detém conhecimento, competência ou habilidade especial sobre determinado assunto ou modo de fazer as coisas. Exemplo: o professor; pelo conhecimento que possui, pode utilizá-lo em argumentos, para direcionar a turma de alunos para a adoção de condutas que considera desejáveis.

No poder de referência, aquele que o possui é admirado e pode tornar-se modelo de referência para os outros, que passam a assumir o comportamento desejado pelo que possui esse poder. Está bastante associado ao carisma como base de poder. Exemplo: um professor que pauta suas ações pela ética e respeito pelos outros pode ser admirado de tal modo que influencia o comportamento de seus alunos.

Em resumo, em toda organização há um sistema de autoridade, que se apresenta verticalmente hierarquizado, desde seu nível mais simples até o topo do sistema, representado pelo dirigente máximo da organização, que pode ser um presidente, um diretor-geral, um alto dignitário religioso, um general etc. Abaixo do dirigente máximo existe uma linha de autoridade estabelecida por delegação. Nas modernas organizações empresariais burocratizadas predominou ao longo do século XX o modelo piramidal, conforme Figura 9.1. No modelo apresentado, nos níveis de A e B, as pessoas apresentam algum tipo de autoridade decrescente, por delegação do dirigente máximo da organização (Ai). As pessoas que se encontram no nível C, por outro lado, não possuem nenhum tipo de autoridade formalmente estabelecido (embora possam ter autoridade carismática ou tradicional).

Poder e controle nas organizações

O poder e o controle ocupam um lugar central na vida das organizações e na existência dos seres humanos. Há inúmeros fatos que ilustram situações envolvendo relações de poder nas organizações, e a intenção de um indivíduo ou grupo para tentar controlar outros: a disputa entre executivos para conseguir um cargo de direção (ou um espaço próprio), a disputa entre departamentos para estabelecer a programação do ano seguinte, a resistência dos trabalhadores para se opor ao fechamento de uma fábrica, os abusos de autoridade do supervisor “tirânico” sobre o pessoal sob a sua direção (incluindo o assédio sexual), entre outros.

Se levarmos em consideração as diversas manifestações de poder externo (legisladores, competidores, clientes, acionistas, provedores, associações de defesa do consumidor ou do meio ambiente etc.) e os esforços que desenvolvem para colocar limite na atuação das organizações, poderemos compreender que o funcionamento de qualquer organização está relacionado com um conjunto de relações de poder orientadas para o controle.

O controle organizacional ao qual a organização submete seus membros não se limita a seus comportamentos individuais e a suas relações sociais, e nem se restringe a estas. E um controle instrumental que lhe permite intervir sobre seu entorno como ator coletivo. A essência do ato de organizar é a perpetuação do controle racional de certos aspectos da realidade humana; daí que se pode dizer que a fronteira da organização se encontra onde o controle termina. Infestas Gil (2001, p.49).

Devemos acrescentar que as organizações, por si mesmas, dispõem de poder, pois, além de sofrerem interferência de outras instituições, influenciam o funcionamento de outras organizações, apresentam um poder interorganizacional.

Além disso, segundo Weber; as organizações seriam também instrumentos de dominação (física e psíquica) sobre todos os seus membros, desde o presidente ou diretor geral até o operário ou empregado. Desde o uniforme ou o slogan até os jargões organizacionais, as organizações apresentam esse poder de influenciar os comportamentos, pensamentos e as emoções dos seus integrantes.

Quanto a esse aspecto de controle das organizações sobre seus membros, podem se colocados alguns questionamentos em relação aos limites éticos no exercício do poder e conseqüentemente do controle. Um exemplo: uma organização pode exigir de seus membros que continuem a exercer suas funções mesmo fora do horário do trabalho, em função das facilidades de comunicação que existem hoje, como o telefone celular e a Internet. Essa organização teria legitimidade moral, legal ou social para proceder desse modo?

O controle faz parte das funções e dos processos das organizações. Poder e controle podem ser considerados como as duas faces de uma mesma moeda. Quem exerce controle tem poder. Quem tem poder exerce controle.

Nos grupos informais que existem nas organizações, o poder está baseado nas características dos indivíduos. E um produto de relações de troca desiguais que acontecem quando alguns indivíduos ficam crescentemente dependentes em relação a outros. Os grupos primários formados ao redor do processo produtivo, numa linha de produção ou numa área determinada, constituem verdadeiras células de podei com suas próprias regras e hierarquia, as quais em geral passam por cima das regras estabelecidas pela empresa.

Já, nos grupos formais, o poder é em grande parte determinado pela posição hierárquica designada, mas também por características pessoais e dinâmica de grupo.

De um ponto de vista racional, as estruturas de poder hierárquicas e formais nas organizações evitam, inicialmente, tensões que poderiam surgir das características das pessoas (nível intelectual, habilidades pessoais, carisma etc.) ao ocuparem determinadas posições. Havendo a estrutura hierárquica formal, o poder é transferido automaticamente ao ocupante do cargo, que é transitório, muito embora, na realidade, as características individuais modifiquem freqüentemente o sistema formal e em grande parte determinem a verdadeira estrutura de poder que emergirá.

Qualquer organização, independente do tamanho de sua operação, faturamento ou numero de colaboradores, possui três níveis hierárquicos:

• Nível Estratégico

Este é o nível onde são criados os fundamentos estratégicos da organização (como missão, visão, valores, crenças) e são traçados os objetivos estratégicos a curto, médio e longo prazo. A metáfora do maestro é excelente para descrever a principal atribuição das pessoas que possuem funções neste nível, a de reger toda a orquestra para a consecução de seus objetivos previamente traçados e de acordo com os interesses dos acionistas/sócios. Sua principal ferramenta é o planejamento estratégico e visão sistêmica e de futuro são competências essências para sua boa gestão. Cabe ao nível estratégico prover os recursos necessários para que os níveis tático e operacional possam cumprir com eficiência e eficácia suas devidas atribuições, processos e criar as condições necessárias para que as pessoas envolvidas desenvolvam as competências técnicas e comportamentais inerentes a cada função.

• Nível Tático

Neste nível, entra a figura dos gerentes, coordenadores, supervisores e demais funções. Este nível tem como objetivo principal o desdobramento da estratégia, ou seja, de como será realizado o caminho para a consecução dos objetivos estratégicos (já estabelecidos no nível acima), utilizando de forma eficiente (cumprindo os processos) e eficaz (atingindo os objetivos), desdobrando-os em metas específicas para suas áreas e liderados.

Aqui, a palavra administrador é mais adequada. De acordo com cada função que o colaborador exerce, ele será o administrador (e responsável) de uma área, equipe, projeto, etc.

• Nível Operacional

Para cumprir a estratégia traçada (desdobrando-a) e alcançar os objetivos almejados, é necessário que pessoas "coloquem a mão na massa", ou seja, cumpram de forma eficiente e eficaz cada uma das atividades que lhes for atribuída. Por exemplo, um vendedor precisa prospectar um numero "x" de clientes por dia, fazer "y" visitas, acompanhar os processos de vendas, preencher tais relatórios, etc.

É interessante pensarmos na figura de uma pirâmide para representar esta estrutura, bem como sua hierarquia, seus principais questionamentos, ferramentas e figuras (papeis, funções) para cada um dos níveis:

• O Administrador como Líder Estratégico

Citando Neila Xavier, "o estrategista é aquele que direciona a organização a partir da sua compreensão do ambiente presente e futuro estabelecendo o caminho a ser percorrido para atingimento dos resultados pretendidos".

Nesse sentido, o administrador é o maestro, aquele que deve planejar, orientar e dirigir todos os recursos da organização para um único objetivo, ou seja, coordenar e mobilizar todos os recursos para uma direção especifica e bem determinada.

São grandes os desafios de um administrador e líder estratégico atualmente, pois é necessária a reunião de diversas competências, tanto técnicas (processuais, logicas, sistêmicas) como comportamentais (de forma resumida, inspirar pessoas ao seu melhor desempenho e comprometimento).

Moral e Ética: Dois Conceitos de Uma Mesma Realidade

A confusão que acontece entre as palavras Moral e Ética existem há muitos séculos. A própria etimologia destes termos gera confusão, sendo que Ética vem do grego “ethos” que significa modo de ser, e Moral tem sua origem no latim, que vem de “mores”, significando costumes.

Esta confusão pode ser resolvida com o esclarecimento dos dois temas, sendo que Moral é um conjunto de normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas são adquiridas pela educação, pela tradição e pelo cotidiano. Durkheim explicava Moral como a “ciência dos costumes”, sendo algo anterior a própria sociedade. A Moral tem caráter obrigatório.

Já a palavra Ética, Motta (1984) defini como um “conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, outrossim, o bem-estar social”, ou seja, Ética é a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.

A Moral sempre existiu, pois todo ser humano possui a consciência Moral que o leva a distinguir o bem do mal no contexto em que vive. Surgindo realmente quando o homem passou a fazer parte de agrupamentos, isto é, surgiu nas sociedades primitivas, nas primeiras tribos. A Ética teria surgido com Sócrates, pois se exigi maior grau de cultura. Ela investiga e explica as normas morais, pois leva o homem a agir não só por tradição, educação ou hábito, mas principalmente por convicção e inteligência. Vásquez (1998) aponta que a Ética é teórica e reflexiva, enquanto a Moral é eminentemente prática. Uma completa a outra, havendo um inter-relacionamento entre ambas, pois na ação humana, o conhecer e o agir são indissociáveis.

Em nome da amizade, deve-se guardar silêncio diante do ato de um traidor? Em situações como esta, os indivíduos se deparam com a necessidade de organizar o seu comportamento por normas que se julgam mais apropriadas ou mais dignas de ser cumpridas. Tais normas são aceitas como obrigatórias, e desta forma, as pessoas compreendem que têm o dever de agir desta ou daquela maneira. Porém o comportamento é o resultado de normas já estabelecidas, não sendo, então, uma decisão natural, pois todo comportamento sofrerá um julgamento. E a diferença prática entre Moral e Ética é que esta é o juiz das morais, assim Ética é uma espécie de legislação do comportamento Moral das pessoas. Mas a função fundamental é a mesma de toda teoria: explorar, esclarecer ou investigar uma determinada realidade.

A Moral, afinal, não é somente um ato individual, pois as pessoas são, por natureza, seres sociais, assim percebe-se que a Moral também é um empreendimento social. E esses atos morais, quando realizados por livre participação da pessoa, são aceitas, voluntariamente.

Pois assim determina Vasquez (1998) ao citar Moral como um “sistema de normas, princípios e valores, segundo o qual são regulamentadas as relações mútuas entre os indivíduos ou entre estes e a comunidade, de tal maneira que estas normas, dotadas de um caráter histórico e social, sejam acatadas livres e conscientemente, por uma convicção íntima, e não de uma maneira mecânica, externa ou impessoal”.

Enfim, Ética e Moral são os maiores valores do homem livre. Ambos significam "respeitar e venerar a vida". O homem, com seu livre arbítrio, vai formando seu meio ambiente ou o destruindo, ou ele apóia a natureza e suas criaturas ou ele subjuga tudo que pode dominar, e assim ele mesmo se torna no bem ou no mal deste planeta. Deste modo, Ética e a Moral se formam numa mesma realidade.

Ética:

conjunto de princípios morais que se devem observar no exercício de uma profissão.

Moral:

conjunto de regras que trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres do homem em sociedade e perante os de sua classe.

Direito:

o que é justo e conforme com a lei e a justiça.

A ética, a moral e o direito estão interligados. A ética consiste num conjunto de princípios morais, a moral consiste em conjunto de regras, só que a moral atua de uma forma interna, ou seja, só tem um alto valor dentro das pessoas, ela se diferencia de uma pessoa para outra e o direito tem vários significados, ele pode ser aquilo que é justo perante a lei e a justiça, aquilo que você pode reclamar que é seu.

A ética tem uma relação maior com as profissões. Ela seria como uma regra a ser seguida, um dever que profissional tem com aquele que contrata o seu serviço. A partir do momento em que se começa a exercer uma profissão, deve-se começar a praticar a ética.

A moral e o direito tem a seguinte base: a moral tem efeito dentro da pessoa, ela atua como um valor, aquilo que se aprendeu como certo e o direito tem uma relação com a sociedade, o direito é aquilo que a pessoa pode exigir perante seus semelhantes, desde que esteja de acordo com a lei, aquilo imposto pela sociedade.

Autoria: Elso Fernando Moreira Rosa