Demanda Da Competitividade Organizacional

O texto trata da demanda da competitividade organizacional e da necessidade que se criou de as empresas treinarem seus empregados e dessa nova visão em que o empregado bem treinado é a chave para se obter o sucesso. Por exemplo, o vendedor não deve mais apenas vender e vender e sim reconhecer os produtos a fundo e saber diagnosticar a necessidade do cliente. Os clientes já esperam encontrar esse tipo de vendedor, que é o que veste a camisa da empresa.

O texto ainda fala da dificuldade e não preocupação de se realizar uma avaliação de T&D em empresas de pequeno e médio porte. Pois para que se alcancem os objetivos e faça valer os investimentos é de extrema importância a avaliação de necessidade e de treinamento primeiramente.

Coelho Jr. E Meneses detectaram uma grande ausência de pesquisas na área quando fizeram um levantamento de pesquisa entre o período de 1970 – 2009 nas publicações da área e pouca ênfase no estudo das empresas de pequeno e médio porte.

O texto ainda abordou os três conceitos de TD&E de acordo com Vargas e Abbad (2006) que incluiu mais dois: a informação e instrução. Ele classificou cada conceito em diferentes níveis, mas todos ainda muito importantes.

Da visão sistêmica, Borges Andrade 2006 diz que TD&E pode ser formado por três subsistemas: avaliação de necessidades, planejamento e execução do treinamento, afirmando que a avaliação do treinamento é a mais importante garantindo o constante aperfeiçoamento do sistema como um todo, sendo a avaliação de necessidades o primeiro passo.

Ferreira apresenta algumas metodologias de avaliação de necessidades de treinamento:

• Levantamento de Necessidades de Treinamento – que consiste em coletar informações.

• Análise de Necessidades de Treinamento – onde se faz o diagnostico de necessidades.

• Avaliação de Necessidades de Treinamento – onde se julga sua magnitude (forte, fraca ou moderada), priorização (prioritária ou não prioritária), além de aferição de sua natureza (cognitiva, afetiva e psicomotora).

Ainda se possui mais dois modelos, o modelo O.T.P. e o Modelo Analise de Desempenho que são modelos norte americanos.

O modelo OTP significa Organização, Treinamento e Pessoas e tem sido o mais adotado por pesquisadores enquanto o modelo Analise de Desempenho é mais utilizado por profissionais de treinamento.

• OTP – necessidade de treinamento vinculada a lacuna nos conhecimentos, habilidades e atitudes dos indivíduos.

• Análise de Desempenho – não considera aspectos situacionais e motivacionais que se associam ao desempenho humano.

Os autores reconhecem que realizar ações de T&D em empresas menores não é uma tarefa simples e estas apresentam dificuldades quanto a isso principalmente na parte de Avaliação de Necessidades apesar de algumas empresas estarem reconhecendo a importância desses procedimentos. E segundo uma pesquisa para aplicar a metodologia em empresas de pequeno porte foi constatado que é possível.