Departamento Pessol

Portifolio individual

1. Introdução (CONCEITOS)

GESTÃO POR COMPETENCIAS

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.3

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.4

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

OU

A gestão por competências é uma nova tendência da gestão de pessoas. Esta nova forma de gestão, na prática, desenvolve as seguintes atividades, como foi observado por Fischer (1998 apud FLEURY e FLEURY, 2001, p.65): (a) captação de pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as empresas buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas de trainees, considerados fundamentais para atrair novos talentos; (b) desenvolvimento de competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais; e (c) remuneração por competência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações, que vem servindo para que empresas implantem novas formas de remuneração de seus empregados, dentre elas: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.

OU

Gestão por Competências

Carbone (2013)

A Gestão por Competências surgiu para responder a questões particulares do cenário empresarial. A emergência desta metodologia de gestão representa uma tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado, às exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua, às demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional.

Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de competências e novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável. Este modelo está situado no contexto maior da economia das organizações e possui o pressuposto de que a posse de recursos raros, valiosos e de difícil imitação confere à organização vantagem competitiva. Tais recursos, por sua vez, são representados, sobretudo pelos conhecimentos e pelas competências das pessoas que trabalham na organização.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da GP ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

PLANEJAMENTO DE CARREIRAS

Um Planejamento de Carreira corporativo consiste numa estruturação

organizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos cargos e

posições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz de atender

tanto as necessidades da organização, quanto os anseios e ambições profissionais

e pessoais do colaborador.

Esta possibilidade real de ascensão na empresa confere reconhecimento e

segurança aos profissionais, e deve ser oferecido aos colaboradores de destaque

o quanto antes, uma vez que a competição por pessoas com perfis diferenciados

está cada vez mais acirrada, e perder tempo pode significar também, perder

grandes talentos para seus concorrentes.

OBS: Pegar dados do livro

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Segundo Idalberto Chiavenato (2002), o desenvolvimento organizacional surgiu em função de haver mudanças no Mundo das organizações ao qual foi também em função da inadequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias que surgem dia a dia.

Tendo como origem na teoria comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento organizacional.

Ampliou a área que atuação assim tomando a organização como um todo e assumindo como forma de abordagem sistêmica. Passou a assemelhar-se a teoria administrativa. O desenvolvimento organizacional apresenta novos conceitos de organização, de cultura e de mudança organizacional dentro de pressupostos da teoria comportamental.

Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/desenvolvimento-organizacional-e-os-desafios-do-seculo-xxi/79381/#ixzz3GdDH1BgP

OU TAMBEM

Foi por volta dos anos 60 que se começou a se falar de Desenvolvimento Organizacional, quando Richard Beckhard, Warren Bennis, Edgar Schein e seus companheiros reuniram suas pesquisas,