Desenvolvimento Organizacional e Treinamento de Liderança
Projeto de pesquisa: Desenvolvimento Organizacional e Treinamento de Liderança. Pesquise 862.000+ trabalhos acadêmicosPor: hellenzinha • 30/5/2014 • Projeto de pesquisa • 3.460 Palavras (14 Páginas) • 327 Visualizações
Desenvolvimento Organizacional e a Formação de Lideranças:
Um Estudo de caso no setor de Celulose
RESUMO
O objetivo deste artigo é descrever e analisar a operacionalização do processo de desenvolvimento
organizacional (DO), verificando os impactos na formação de lideranças em uma empresa brasileira
do setor de papel e celulose. O estudo fundamenta-se na perspectiva comportamental enfocando
aspectos como o desenvolvimento organizacional, a mudança organizacional e as teorias de
liderança. Utilizou-se o método de pesquisa-ação dotipo colaborativa, com utilização de observação
participante e intervenção de uma empresa de consultoria envolvendo 277 líderes da organização.
Constatou-se que o processo de DO seguiu o modelo de três etapas (coleta, diagnóstico e intervenção)
e viabilizou-se por meio do desenvolvimento de lideranças, pelo envolvimento e compromisso da alta
direção, pelo compromisso individual e coletivo doscolaboradores. Ressalta-se que os aspectos da
cultura organizacional e o processo de renovação das lideranças na empresa são vistos como centrais
para o êxito do processo ainda em curso. Constatou-se ainda com esse estudo que a prática do DO
que foi esquecida pela academia, ainda sobrevive nocontexto empresarial com algumas adaptações,
porém sem perder o referencial dos conceitos e fundamentos clássicos característicos dessa estratégia
de mudança e de reaprendizado individual e coletivo.
Palavras-Chave: Desenvolvimento Organizacional, Mudança Organizacional, Formação de Lideranças.
1. INTRODUÇÃO
O desenvolvimento organizacional (DO) muito em voga no meio acadêmico nas
décadas de 1970 e 1980 nos Estados Unidos e mais tarde no Brasil caiu no esquecimento. Há
muito não se observa publicações sobre a temática em congressos e periódicos da área do
comportamento organizacional e de recursos humano. O que se observa no meio acadêmico
são pesquisas sobre mudança organizacional, que nãose configuram como DO.
Analisando a aplicação do DO, Wood Jr. (2004b) enfatiza que algumas técnicas do
passado tornaram-se populares e são praticadas ainda atualmente por consultores e pessoal de
RH. Dentre elas destacam-se: (1) seminários e sessões em grupo para aperfeiçoamento de
aspectos de liderança e relacionamento interpessoal; (2) métodos para gerenciar conflitos,
mensuração de perfil de atitude e clima organizacional; e (3) metodologias para projeto de
estruturas organizacionais. A aplicação dessas técnicas, em princípio, não implica na
operacionalização do DO, visto como estratégia de mudança e reaprendizado individual e
coletivo no contexto organizacional (BENNIS, 1969; ZALTMAN; DUNCAN, 1977; KEGAN,
1971; FRENCH; BELL, 1981), mas apenas a aplicação de fragmentos de uma perspectiva mais
ampla e abrangente de mudança organizacional planejada.
Ao iniciar um estudo em uma organização brasileira de grande porte, constatou-se a
efetiva prática do DO num programa de formação de lideranças. Esse programa, que conta
com a intervenção de uma empresa de consultoria internacional, indica que a prática do DO
que foi esquecida pelo meio acadêmico ainda sobrevive no contexto empresarial e faz parte
das metodologias de intervenção para a mudança planejada por parte das empresas de
consultoria.
As origens do DO estão ligadas aos trabalhos realizados pelo National Training
Laboratory (NTL) de Bethel em 1947 que realizou pesquisas de laboratório sobre o
SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia
comportamento de grupo por meio de “T-Group” (grupo de treinamento) no qual os
participantes poderiam utilizar seus próprios comportamentos para ajudá-los a aprender sobre
si próprios e sobre as propriedades do grupo (KEGAN, 1971). Considera-se que esses foram
os primeiros esforços para melhorar o comportamento de grupo que culminou nas bases
fundamentais para o surgimento do DO anos mais tarde. A partir desses esforços é que
surgiram diversos estudos. Podem-se citar os estudos de Warren G. Bennis, publicados no
livro “The Planning of Change” em 1961; de Leland Bradford, publicados no livro “T-Group
Theory and Laboratory Methods” em 1963; Paul R. Lawrence e Jay W. Lorsh, publicados no
livro “Developing Organizations: Diagnosis and Action” em 1969; e, Alan Mumford,
publicados no livro “Action Leaning in Practice” em 1997.
A diversidade de estudos e pesquisas realizadas acabou por caracterizar o DO como
um campo que sofreu a influências de múltiplas correntes, podendo destacar a abordagem
sociotécnica praticada pelos pesquisadores do Instituto
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