Treinamento E Desenvolvimento Organizacional

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CapI. Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objectivo o trabalho foi dividido em três partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento para a empresa Mcel e, traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objectivos, e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização. Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

CapII Objectivos gerais

CapIII.3.1 Conceito de Treinamento e Desenvolvimento Organizacional e do Pessoal.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objectivo e repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas directamente à execução de tarefas ou à sua optimização no trabalho" (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:

"A maioria dos treinamentos visa à actualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários".

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efectivamente para os resultados da organização.

Treinamento significa desenvolver o potencial, aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso que além de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de actividades objectivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a função mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta e investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das actividades colectivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reacção e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

3.2 Etapas de Elaboração do Treinamento

O Treinamento é um processo cíclico e continuo composto de quatro etapas:

• Diagnóstico - e o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.

• Desenho - e a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades

• Diagnosticadas.

• Implementação - É a aplicação e condução do programa de treinamento.

• Avaliação- e a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Muitas das vezes o treinamento leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnosticadas a partir das necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e colectiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

3.3 Tipos de Treinamento organizacional

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

• Integração que objectiva adaptar os colaboradores a organização;

• O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

• O gerência, que leva a competência técnica, administrativa e comportamental;

• E o comportamental que objectiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Factores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a