Estudo de caso SEBRAE: ROCHAS ORNAMENTAIS Um Momento de Decisão

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

3 CONCLUSÃO 7

REFERÊNCIAS 8

1 INTRODUÇÃO

Planejar faz parte de qualquer processo, e seu objetivo é estabelecer um caminho que será seguido durante a execução de um projeto. Toda organização precisa de um modelo estratégico que direcione e impulsione o desenvolvimento, a competitividade, e garanta a prosperidade da organização de forma sustentável e continua. Este é o grande desafio para o RH, saber agir estrategicamente, gerindo pessoas, mensurando resultados e fornecendo subsídios para o alinhamento dos objetivos da organização às praticas adotadas. Desenvolvimento Organizacional é uma mudança planejada em qualquer parte dos sistemas, sistema concreto (linha de produção) ou sistema de valores (cultura de uma organização). As mudanças decorrem da necessidade de modernizar, atualizar, o mundo está mudando a toda instante, é preciso acompanhar a evolução para não ficar em desvantagem. O planejamento deve ser feito a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem conseguidas. O acompanhamento das ações vem em seguida para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação. Ao analisar o grupo de empresários existia entre eles uma empresa grande com experiência no mercado equipamentos modernos e capaz de produzir um grande numero de peças e com qualidade e existia empresas pequenas de produção artesanal,percebemos tornou necessária a criação de um planejamento estratégico , a fim de estruturar crescimento e evitar que o grupo corresse o risco de ser levada ao fracasso devido ao crescimento desordenado.

2 DESENVOLVIMENTO

Verificando o cenário e a situação atual da empresa no estudo de caso foi possível notar que havia dificuldade em diversas áreas no que diz respeito á gestão de recursos humanos, no que tange aos aspectos de psicologia organizacional foi possível notar que o grupo formado pelas empresas fabricantes das peças vinha passando por uma situação de estresse, tanto por fatores internos como relacionamentos interpessoais conflitantes, dificuldades na comunicação hierárquica, desmotivação por não alcançar melhores resultados, quanto externo principalmente pela concorrência acirrada, dos outros fabricantes que garantiam a venda com preços bem abaixo do mercado. A visão do estresse é um estado emocional incômodo, decorrente da incerteza percebida pelo colaborador se será capaz de realizar ou não as demandas de seu trabalho. Porém se buscarmos na história de nossos ancestrais o estresse era necessário para que houvesse mudança para se adaptarem a uma nova realidade, dentro desse contexto podemos observar que no case o técnico do SEBRAE recebeu uma ligação de um dos sócios da empresa Âncora que informou que o pedido feito pelo comprador internacional seria produzido integralmente por sua empresa, uma vez que ela era a única detentora de infraestrutura capaz de atender com qualidade apresentada no primeiro embarque e que tinha sido aprovada no pedido anterior. Em suas palavras: ‘’A pequena parcela enviada pelos pequenos produtores seria devolvida se caso fosse embarcada’’. Porém o técnico do SEBRAE, como porta – voz do grupo, não aceitou a posição da empresa Âncora e afirmou que as 21 empresas não desistiria da venda e que haveria um esforço por parte delas para atender ao pedido com a mesma qualidade apresentada na primeira remessa e assim todos os colaboradores da organização foram motivados .No âmbito da gestão de pessoas merecem destaques, infelizmente negativo, a liderança deficiente e incapacitada, os empresários do grupo não tinham capacitação e treinamento para lidar com as situações onde decisões estratégicas devessem ser tomadas, não tinha visão de negócio e perspectiva de crescimento, predominava o isolamento empresarial. As empresas do grupo não se viam inseridas em um grupo, cada uma defendia seus princípios, não trabalhavam pelo bem comum e não tinham visão coletiva predominava um estilo de liderança autocrático e um tanto coercitivo, porém não se cobravam os resultados necessários à empresa, não se ofereciam condições de atingir metas, não se buscavam motivação e crescimento dos colaboradores envolvidos e por consequência os resultados não eram nada satisfatórios. Após a orientação apoio do SEBRAE, percebeu-se que as pessoas envolvidas na produção seriam diretamente responsáveis pelos bons resultados atingidos, dessa forma algumas ideias, iniciativa e pequenas mudanças tanto na estrutura e do desenvolvimento das atividades quanto na forma de atuar por parte dos empresários tiveram que ser administradas. Pressionado pelo tempo, o grupo decidiu concentrar-se no processo produtivo: as 21 empresas buscariam a melhor maneira de produzir o chamado ‘’amarradinho’’, ou seja, meio metro quadrado de piso no tamanho 15 cm X 30 cm, composto por 11 pedras juntas e amarradas. À tarde do dia seguinte foi o prazo estabelecido para que todos apresentassem seus resultados. Cada empresário voltou para sua empresa e procurou fazer o melhor possível. Os técnicos do SEBRAE saíram então numa visita frenética de empresa em empresa tentando identificar aquela que conseguiria a façanha de melhorar de uma hora para a outra o processo produtivo capaz de rivalizar com a empresa Âncora. No entanto somente uma das empresas do grupo dos 21 conseguiu desenvolver o processo de qualidade na produção que levou ao êxito o grupo, pois os outros empresários estavam convencidos de que era impossível produzir com a mesma qualidade da empresa Âncora, pois estavam desacreditados. Diante disso podemos dizer que o clima organizacional possui uma ligação direta com a produtividade e os funcionários de uma empresa, confirmando a hipótese de que se o clima está bom, eles trabalham melhor, mas motivados e buscam os objetivos propostos. Em contrapartida, se o clima estiver prejudicado ou ruim como era o caso do grupo que os funcionários produziram menos e em menor qualidade em virtude da desconfiança e da falta de comprometimento. É preciso mobilizar o individuo de forma total. Assim como a comunicação, ser flexível não é mais uma quentão de sobrevivência no trabalho, mas condição de vida.

A falta de ética entre a empresa Âncora diante das empresas menores mostra o quanto contornar o problema interno compromete o planejamento

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