Experiência de Hawthorne: O impacto dos fatores ambientais sobre a produtividade do trabalho

Experiência de Hawthorne:

Objetivo: detectar de que modo fatores ambientais influenciavam a produtividade dos trabalhadores

Breve descrição do ambiente e da pesquisa:

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa sempre se caracterizara pela preocupação como bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. Durante mais de 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores.

No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fábricas da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fábrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais - como a iluminação do ambiente de trabalho- influenciavam a produtividade dos trabalhadores.

As experiências foram realizadas por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.

Quatro fases ( realizadas de 1924 a 1932 ):

1ª) Os estudos da iluminação: objetivo  conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento;

2ª) Sala de montagem de relés: objetivo  verificar, sob condições monitoradas, quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade;

3ª) O programa de entrevistas: objetivo  entrevistar os empregados para saber as suas opiniões com respeito do trabalho, às condições de trabalho e à supervisão.

4ª) Sala de montagem de terminais: objetivo  estudar com maior intensidade o mecanismo de processos de pequenos grupos, analisando a organização informal.

01.) Estudos da influência da iluminação.

Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Esta experiência que se tornaria famosa, foi coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.

Entretanto a tentativa foi frustada, os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda na produção, mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou.

Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela qual a experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão da crise econômica de 1929.

Chegaram a conclusão que fatores psicológicos superam os fatores fisiológicos.

02.) Sala de provas de montagem de Relés

Contou com a participação da equipe de Harvard, teve inicio em 1927, e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Relés. Sua finalidade era realizar um estudo da fadiga no trabalho, e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho.

Foram selecionadas para a experiência seis moças (cinco montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos relés de telefone, já que neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificações nos ritmos de produção de peças. A função das funcionárias era colocar bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes elétricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de produção era de cinco relés em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contínua.

Esta equipe foi separada das demais e colocada em uma sala sem supervisão anteriormente exercida.

A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando com maior exatidão algumas condições físicas, como temperatura, umidade da sala, duração do sono na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Para isso, eles acreditavam que seria necessário isolar a influência do fator psicológico, e isso só seria possível com a colaboração das funcionárias, que não deveriam alterar seu ritmo de produção.

A experiência foi dividida em diversas fases (12 ao todo), em cada fase eram alteradas condições de trabalho, tais como: horas trabalhadas, horas de intervalo, mudança de local de trabalho, servir lanche, remuneração do trabalho e outras, o final as conclusões foram as seguintes:

02.a.) O trabalho sob supervisçao mais branda (leve) era mais atraente;

02.b.) Um ambiente de trabalho descontraido aumenta a satisfação no trabalho;

02.c.) Sob as condições anteriores formam-se amizades e equipes;

02.d.) Assim o grupo desenvolveu um objetivo comum (aumentar o ritmo de trabalho), embora isto não fosse o solicitado.

03.) Programa de Entrevista

Seriam entrevistados todos os funcionários da empresa, anualmente. O objetivo era desvendar os motivos que levavam os funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas. A partir desta fase as pesquisas passaram a Ter um enfoque nas relações humanas e não mais na parte cientifica.

Nesta fase, a maioria dos supervisores foi incluída no programa como entrevistadores.

O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto pelos supervisores, já que os primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organização como um todo, enquanto os últimos poderiam conhecer os problemas e anseios que afligiam seus subordinados.

O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos operários aumentou e a supervisão melhorou. A melhoria dos resultados dos operários foi atribuída a um sentimento de importância desencadeado pelo programa. No caso dos supervisores, o conhecimento dos interesses dos operários foi o responsável