Funcionário-problema Ou Chefe-problema? Mudança, Resistência, Desempenho E Liderança

INTRODUÇÃO

Avaliar o desempenho dos trabalhadores é uma das atribuições mais importantes dos gestores com competências de direcção e chefia e uma das responsabilidades mais desafiantes da actividade de gestão.

Com este Manual Prático de Avaliação do Desempenho pretende-se ajudar a compreender melhor a importância do processo de avaliação, a sua influência na organização e os princípios e objectivos da avaliação do desempenho na Administração Pública da RAEM, bem como facilitar a utilização do método, a estruturação do processo de avaliação e o entendimento dos procedimentos.

O presente manual destina-se a todos os intervenientes no processo de avaliação, visando ser um instrumento útil que possa ser consultado em todas as fases do processo, contribuindo para uma avaliação mais justa e criteriosa.

Avaliar o desempenho de pessoas é sempre um processo difícil e complexo que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas, desde a consciencialização da subjectividade intrínseca a qualquer avaliação até às características do método que se utiliza, à tramitação do processo e às repercussões na situação profissional actual e futura do avaliado.

A prática da avaliação do desempenho deve ser ética, honesta, justa, imparcial, isenta e não discriminatória. É da responsabilidade do avaliador procurar continuamente o equilíbrio e objectividade possíveis. Uma das formas de tornar o processo mais objectivo é, precisamente, uma correcta aplicação do método de avaliação, por forma a garantir a uniformidade de critérios e procedimentos.

I - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

1. O QUE É A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO?

A avaliação do desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho dos trabalhadores no exercício das suas funções que contribui para o seu desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objectivos estratégicos e atingir os resultados da organização.

A avaliação do desempenho pode ser definida como uma interacção entre o notador e o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por ambas as partes a fim de a identificar os aspectos positivos e negativos do desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria, proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu desempenho.

Assim, este processo deve ser encarado como um acompanhamento contínuo, onde dar e receber “feedback” (retroalimentação) constitui o essencial do percurso que culmina no momento final da notação.

2. PARA QUÊ AVALIAR O DESEMPENHO ?

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo e de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

Harmonizar os objectivos individuais dos trabalhadores com os objectivos da organização;

Facilitar o diálogo entre os trabalhadores (notados) e os superiores hierárquicos (notadores);

Promover a motivação dos trabalhadores;

Promover a confiança entre notadores e notados;

Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores;

Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

Promover o auto-aperfeiçoamento;

Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo;

Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objectivos e a razão das suas exigências;

Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;

Validar o recrutamento e a selecção de pessoal;

Identificar necessidades de recrutamento de pessoal;

Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade);

Proporcionar indicadores para a gestão.

Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

É também necessário ter em consideração que a avaliação do desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satizfaz ou não as necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados e de tentar melhorá-lo.

3. O QUE DEVE SER AVALIADO?

Compreender o que deve ser avaliado é crucial para a eficácia do processo de avaliação.

Tendo em conta o planeamento das actividades do serviço, deve ser acordado conjuntamente entre o superior hierárquico e o trabalhador, o plano individual e os objectivos definidos para o período em avaliação. Os objectivos devem ser realistas e exequíveis. O que deve ser avaliado são os resultados atingidos. Este plano individual para cada trabalhador deverá ser elaborado em função da área e conteúdo funcional correspondentes ao cargo, carreira e categoria do notado e ter em consideração o contexto, os recursos e os meios necessários.

É justo que o avaliado saiba o que se espera do seu desempenho, pelo que o notador deve acordar com o trabalhador os objectivos a atingir durante o próximo período em avaliação, bem como planear o mais detalhadamente possível o trabalho a desenvolver, devendo a avaliação recair sobre os resultados conseguidos.

O sistema de avaliação legalmente previsto inclui um “Guia de pontuação” onde constam os factores de desempenho a avaliar. Esses