GESTAO DE PESSOA

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

Pólo – Araguaína

Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos – 4ª Série

Disciplina: Gestão e Desempenho

Prof. EAD – Monica Satolone

Professora presencial: Vania Cavalcante

ACADÊMICOS:

Uemerson Morais S.Lopes: RA: 395864

Ildemilia A. De Oliveira :RA: 394631

Savanna Silva Araújo :RA. 352775

Priscila Amorim Moura: RA: 352160

Atividades Práticas Supervisionadas

Araguaína/TO

Outubro/201

RESUMO

Este artigo apresenta uma forma de gerir pessoas que está sendo utilizada por grandes organizações, que passam a valorizar cada vez mais o capital humano - suas competências e o quanto estas contribuem para agregar valor à organização. Com o uso de ferramentas inovadoras e eficazes, busca-se promover o crescimento e o desenvolvimento profissional e individual das pessoas, para que as organizações se mantenham atuando em um ambiente de negócios cada vez mais competitivo. É imprescindível que se explore o potencial humano para que as empresas tenham uma atuação mais eficaz em seus devidos mercados, gerando diferenciais entre seus concorrentes. O presente estudo foi feito através de pesquisas bibliográficas, tendo como fontes livros e sites da internet, de onde foram obtidas as informações necessárias para a elaboração desse artigo. Foram levantados dados de uma instituição financeira que utiliza o modelo de

Gestão de Pessoas por Competências. Com as respostas obtidas através de um questionário direcionado ao setor de desenvolvimento humano da empresa, foram descritos neste artigo dados com o intuito de mostrar como foi implantado tal modelo de gestão, as etapas que foram utilizadas pela empresa, suas vantagens e seus benefícios.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Pilares da competência, Gestão por Competências, Instituição Financeira.

INTRODUÇÃO

As organizações são impelidas a passarem em processos de reestruturação, visando adotarem formatos organizacionais mais flexíveis. Os modelos de gestão, especialmente o de gestão de pessoas, vêm acompanhando essa orientação, obrigando os gestores assumirem papéis, cujo foco está mudando para a construção de espaços de trabalho mais democráticos, apoiadores, distributivos de poder e realizadores de objetivos mútuos. Esse contexto também requer a criação de novas estratégias de carreira que exigem compromissos efetivos dos indivíduos com o aprendizado constante, o desenvolvimento de um portfólio de competências e o crescimento profissional.

Inseridas nessa dinâmica organizacional encontram-se as pessoas. São elas, com as suas habilidades e qualidades intrínsecas, as principais responsáveis pela criação das inesgotáveis vantagens que garantem o desenvolvimento e a manutenção de uma empresa. Uma sorte de coisas é esperada do trabalhador contemporâneo, entre elas, qualificação, polivalência, envolvimento com o trabalho, espírito de equipe, e, muitas vezes, abnegação em prol da alavancagem de ganhos de produtividade empresarial.

Essas características que devem ser desenvolvidas para a atuação em novos e exigentes ambientes de trabalho, certamente provocam impactos na saúde, no envolvimento, na satisfação e no desempenho das pessoas no exercício de suas atividades. Reconhece-se, de um lado, que esses novos ambientes proporcionam o surgimento de oportunidades no sentido de valorização de potencial humano e da capacitação para o enfrentamento dos desafios que rotineiramente são apresentadas aos trabalhadores.

De outro lado, entretanto, os instrumentos de adequação do homem ao trabalho, como uma decorrência desse processo de transformação ocupacional, tornam-se cada vez mais sofisticados, controlando e alienando o indivíduo por meio de seus mecanismos de dominação. As ambiguidades e os paradoxos, portanto, estão entre os indicadores mais representativos do atual papel que a gestão de pessoas deve desempenhar nas suas ações de conciliar necessidades pessoais e organizacionais.

GESTÃO DE PESSOAS E SUA EVOLUÇÃO

Com as grandes transformações que estão sempre ocorrendo nos sistemas econômicos, lideradas principalmente pela globalização, as empresas passaram a buscar flexibilidade nas suas operações, com o objetivo de conquistar novas oportunidades, aumentar sua competitividade e gerenciar os riscos e as ameaças aos seus negócios.

As organizações vêm se preparando e inovando suas ações e seus negócios com mais clareza, transformando através de tecnologias e investindo em capital humano para atuar em um mercado mais competitivo. As organizações atuais mostram-se, inexoravelmente, demarcadas por ambientes de trabalho dinâmicos, complexos e desafiadores. Tal panorama vem provocando grandes impactos nos modelos de gestão, nas estratégias de carreira e, especialmente, nos trabalhadores.

Para Chiavenato (2004), as pessoas constituem o principal ativo da organização. A Gestão de Pessoas tem como função permitir a colaboração eficaz das pessoas, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas.

Na gestão de pessoas é encontrada a capacidade e disposição para liderar, desenvolver pessoas e identificar talentos, mediante a análise criteriosa feita através do gestor da organização.

O CONCEITO DE COMPETÊNCIA

Competência tem sido abordada por vários autores como sendo o famoso CHA (conhecimento, habilidades e atitudes/aptidões) das organizações, em que suas principais características são focar o capital humano e agregar valores ao mercado competitivo.

O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocarmos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis