GESTAO DE PESSOAS

1.0 CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS

Max Weber (1864-1920) foi um visionário sociólogo alemão que enxergou a necessidade, valores e crenças dos colaboradores.

Weber desenvolveu algumas teorias que são usadas até os dias de hoje dentro dos recursos humanos.

Ação racional com relação a fins: usando cálculos para obter resultado.

Ação racional orientada por valores: ações orientadas por seus valore determinados.

Ação afetiva: é uma ação baseada na emoção uma ação irracional.

Ação tradicional: basicamente relacionada aos costumes e hábitos é uma ação menos consciente totalmente irracional.

Weber procurava entender o individuo, suas ações e suas religiões. O sociólogo também afirma que a burocracia acontece nas instituições políticas, religiosas e privadas.

Podemos dizer que a burocracia é uma dominação racional, ação exercida pelo departamento administrativo de uma instituição. Aplicando nos dias atuais podemos afirmar que o individuo não é mais tratado como parte de uma máquina é sim como pessoa com valores.

RECRUTAMENTO

Consideramos um processo de uma ação conjunta entre o RH e o departamento que está disponibilizando a vaga, porém é de responsabilidade do RH usar metodologias funcionais que possam atrair para a vaga, profissionais com as características e níveis intelectuais compatíveis com a organização e com o departamento interessado.

O objetivo do recrutamento é selecionar os melhores profissionais para disputarem o cargo pela organização divulgado.

Ao mesmo tempo em que se divulga a vaga atrai-se candidatos para o processo seletivo

“Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” (Chiavenato, 2002: 173).

RECRUTAMENTO INTERNO X RECRUTAMENTO EXTERNO

Este é um desafio comum para as organizações, o dilema em dar oportunidade para um colaborador ou avaliar um novo candidato, suprir a necessidade da vaga de forma rápida ou iniciar um processo seletivo.

3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

É a decisão de movimentar um profissional adaptado em suas atribuições para uma experiência em um cargo novo com atividades igualmente novas.

Pontos positivos: Garantia da ética e valores do colaborador, rapidez no preenchimento da vaga, o colaborador já está alinhado a cultura organizacional, promove a motivação e estimula novos interesses do colaborador dentro da organização

Pontos negativos: Desfalque no departamento de onde o colaborador foi extraído impede que novos conceitos e visões adentrem a organização.

3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

As organizações que não podem desfalcar os departamentos já de alguma forma estruturados, recorrem ao mercado de trabalho e divulgam as vagas disponíveis através de alguns métodos muito usuais entre as empresas, porém um dos métodos mais estimados dos recrutadores ainda a indicação.

Pontos positivos: Traz a organização, profissionais com novas habilidades e culturas, imparcialidade do primeiro contato com a equipe e a motivação de um “sangue novo” na empresa.

Pontos negativos: Gera certa infidelidade dos colaboradores antigos uma vez que percebe que a chance de crescimento diminui, o processo pode ser demorado e não atender a urgência que o cargo exige

SELEÇÃO

O objetivo da seleção é encontrar pessoas que sejam compatíveis com exigências do cargo disponível, considerando competência, qualificação e experiência profissional.

Segundo Chiavenato (2005), a seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis a organização, possam ingressar na mesma. É deveras, uma importante ferramenta da gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo.

Segundo ROBBINS, No geral podemos considerar três fases neste processo: seleção inicial, substantiva e contingente. Se de um lado existem empresas que pulam etapas para ganhar tempo devido à urgência do cargo, do outro temos empresas que aprimoram seus processos seletivos a fim de encontrar o melhor profissional.

Modelo de processo de seleção segundo Stephen P. Robbins:

5.0 ENTREVISTA

Método utilizado pela grande maioria das empresas brasileiras proporciona o recrutador o contato visual com o candidato.

A entrevista deve ser estruturada com métodos técnicos e imparciais, preparada de acordo com a exigência da vaga, processada e avaliada.

É comum que entrevistadores sem conhecimento técnico e experiência formatem a entrevista com suas dúvidas pessoais e preferências, o que acarreta na contratação de um colaborador exatamente igual ao entrevistar, que nem sempre é o exigido pela vaga.

TESTES DE CONHECIMENTOS GERAIS E TECNICOS

Os testes tem a função de medir as habilidades técnicas, aptidões intelectuais bem como checar a desenvoltura na resolução de problemas rotineiros.

TESTES PSICOLOGICOS E DE PERSONALIDADE

Testes estes de suma importância para a identificação de características individuais, traços de personalidade, caráter e temperamento; por serem características marcantes e impactantes é de responsabilidade de um psicólogo à analise e decisão se o candidato se encaixa ou não na função.

TECNICAS DE SIMULAÇÃO

Popularmente conhecidas como dinâmicas tem o intuito de testar o comportamento do candidato em ambientes internos e externos, como ele usa suas habilidades para solucionar problemas e como lida com suas emoções diante de situações adversas. Através desta técnica um candidato que se apresenta desenvolto numa entrevista pode se apresentar uma pessoa